¿Cómo implementar el desempeño corporativo?
En la gestión del desempeño, los gerentes y empleados deben mantener una comunicación continua desde el establecimiento de los objetivos de desempeño hasta la evaluación final del desempeño. Sólo así se podrá implementar eficazmente la gestión del desempeño. La mayoría de los modelos de evaluación del desempeño adoptados actualmente ignoran la comunicación y algunas empresas incluso no tienen comunicación alguna. En cambio, la evaluación del desempeño fluye entre el departamento de recursos humanos y los gerentes de línea. En cuanto a cómo evaluar y cuáles son los resultados de la evaluación, los empleados no tienen idea de que la empresa no solicita a los gerentes de línea que brinden comentarios sobre el desempeño de los empleados. Esto también les da a los gerentes de línea una excusa para realizar evaluaciones arbitrarias y, de todos modos, nadie los responsabilizará. . Lecciones del pasado: un empleado despedido de la empresa B demandó a la empresa ante el departamento de arbitraje laboral. En la solicitud de arbitraje, el empleado dijo lo duro que trabajó y lo sobresaliente que fue su desempeño, lo despiadada que fue la empresa cuando lo despidieron y lo agraviado que estaba. Dijo muchas cosas buenas sobre sí mismo y muchas cosas malas sobre la empresa. Sin embargo, las conclusiones sorprendieron al árbitro. Los empleados despedidos en realidad tenían mala reputación. Llegaban tarde, se iban temprano, faltaban al trabajo, se peleaban e hacían muchas cosas malas, pero su desempeño laboral era un desastre. Sin embargo, para sacar a los empleados sin problemas y sin culparlos, muchos gerentes completan la palabra "excelente" en los formularios de evaluación del desempeño de los empleados. De esta manera, bajo el aura de excelencia, este empleado recorrió varios departamentos de la empresa hasta no tener adónde ir. Después de leer este caso, nos surgen varias preguntas: ¿Esta empresa no tiene un sistema de gestión del desempeño? ¿Es sólida la gestión del desempeño de la empresa? ¿Por qué un despido ordinario acaba convirtiéndose en un conflicto laboral? Evidentemente, esta empresa cuenta con una evaluación del desempeño. También evalúa a los empleados cada año y establece expedientes de desempeño de los empleados. Sin embargo, los archivos de rendimiento son demasiado acuosos, informan buenas noticias pero no malas, engañan a la empresa y a los empleados y les causan muchos problemas y dificultades. Para lograr esto, la gestión del desempeño debe partir de los siguientes aspectos: el aprendizaje teórico sigue siendo algo nuevo para muchas personas, la gerencia, incluidos los gerentes de recursos humanos, no ha entendido completamente su verdadera connotación y todavía quedan muchas confusiones por resolver. Hay muchos conceptos y métodos que deben dominarse, y la forma más eficaz de dominar rápidamente las teorías y los métodos es aprender. Al final del estudio teórico, la empresa debe instar a los gerentes comerciales a dar a conocer a sus subordinados para que los empleados puedan comprender verdaderamente la verdadera cara de la gestión del desempeño, eliminar esas dudas en sus mentes, dejar que los empleados participen en ella y estimular su entusiasmo por sí mismos. -Gestión del desempeño, para que en el futuro reciban su mayor apoyo y participación en su implementación y ejecución. Las descripciones de puestos del análisis de puestos pueden parecer separadas de la gestión del desempeño, pero no lo son. En la gestión del desempeño, el establecimiento de objetivos de desempeño, el registro de archivos de desempeño, la comunicación continua del desempeño y la evaluación del desempeño son inseparables del puesto del empleado y siempre deben basarse en la descripción del puesto. Diseño de procesos Generalmente, un proceso eficaz de gestión del desempeño debe incluir las siguientes partes: Establecer objetivos de desempeño. Las metas son los objetos de la gestión del desempeño y las actividades de gestión del desempeño dependen del logro de las metas. Inicialmente, los gerentes deben establecer una meta de desempeño con sus empleados. Entrenamiento de rendimiento. Una vez establecidas las metas, las responsabilidades de los gerentes se vuelven más claras. Los gerentes deben comunicarse constantemente con los empleados en el proceso de lograr los objetivos, mantener un contacto cercano con los empleados tanto como sea posible, brindarles apoyo continuamente y eliminar obstáculos en su camino hacia adelante. Mantenga archivos de desempeño de los empleados. Ningún accidente es un principio importante de la gestión del desempeño. "Sin sorpresas" aquí significa que en la evaluación de desempeño de fin de año, ni los gerentes ni los empleados se sorprenderán con los resultados de la evaluación de desempeño, todo se espera. Los empleados no tendrán disputas con los gerentes debido a los resultados de las evaluaciones de desempeño. La ausencia de disputas es lo que la gestión del desempeño defiende y persigue. Para evitar accidentes, los gerentes deben observar más en su trabajo diario, realizar los registros necesarios y formar archivos de desempeño de los empleados. Evaluación del desempeño. Esta es una etapa necesaria de la gestión del desempeño. El propósito de la gestión del desempeño no es la evaluación. El propósito de la evaluación es mejorar la gestión del desempeño e identificar problemas y mejorarlos a través de la evaluación. Diagnóstico y mejora de los sistemas de gestión del desempeño. No existe un sistema de gestión del desempeño absolutamente perfecto y la gestión del desempeño de cualquier empresa debe mejorarse continuamente. Por lo tanto, después de la evaluación, la empresa debe organizar un diagnóstico eficaz para que el sistema de gestión del desempeño empresarial pueda desempeñar un papel más importante en el siguiente ciclo. El proceso de posicionamiento de roles lo llevan a cabo personas, y evidentemente no basta con definir claramente al responsable. También debemos identificar los roles que los empleados de todos los niveles deben desempeñar en la gestión del desempeño. Propietario de la empresa: por supuesto, el propietario de la empresa es totalmente responsable del éxito del sistema de gestión del desempeño. La industria le otorga al jefe un puesto de apoyo y promoción. Primero, brindar apoyo con actitud, y luego promover el desarrollo de sistemas de gestión con acciones para promover el desarrollo continuo y profundo de la gestión del desempeño.
Gerente de Recursos Humanos: Los gerentes de Recursos Humanos son personas que a menudo se sienten perjudicadas. Por lo general, las empresas ponen todas sus esperanzas en el director de recursos humanos, y todas las cargas las lleva el director de recursos humanos. Ahora parece que esto no es realista. Como gerente de recursos humanos, su papel debe ser el de consultor y experto absoluto en gestión del desempeño, brindando apoyo a programas, herramientas y consultas sobre diversos temas para la construcción de sistemas de gestión del desempeño corporativo. Gerentes de línea: Los gerentes de línea son la columna vertebral de la gestión del desempeño, porque no importa qué tan bueno sea el plan, solo puede ser efectivo a través de una ejecución sólida, por lo que su papel debe ser la ejecución. Por supuesto, también son presentadores naturales de "propuestas" en el diagnóstico de sistemas de gestión del rendimiento. Empleados: Los empleados son el terminal de la gestión del desempeño. La industria define a los empleados como los maestros del desempeño. Son dueños del desempeño, poseen y producen el desempeño. (Wang Liguang) Discusión aleatoria: ¿De qué empresa proviene la visión corporativa? ¿Hay algo más macro y de largo plazo que la estrategia que desempeñe un papel más decisivo en el destino final o el desarrollo sostenible de una empresa? Sí, pero muchas empresas lo ignoran. Hace unos años, un jefe muy conocido en la industria (también podríamos llamarlo Profesor Niu) firmó un "contrato de entrenador" de un año con el autor. Naturalmente, mi primera responsabilidad fue “sentir el pulso” de su liderazgo y sus relaciones con el equipo directivo superior. La empresa integral de Niu se desarrolló rápidamente en esos años. Sin embargo, a medida que crece la escala de las empresas, la falta de talentos de alta dirección se ha convertido en un importante cuello de botella que restringe el desarrollo de la empresa. Niu Corporation está muy motivada. Una vez que vea claramente el problema, hará todo lo posible para reclutar personas talentosas en todo el país. Con una gran inversión, la empresa ha introducido una serie de talentos destacados en medio año, especialmente "caras nuevas" en puestos de liderazgo clave de la empresa. "Tres cosas que hacer cuando un nuevo funcionario asume el cargo" pone a toda la empresa entusiasmada. Sin embargo, al cabo de un año, los alegres ejecutivos se convirtieron en "monjes que tocan la campana a tiempo" y no pueden mover las cuentas del ábaco. Niu siempre estuvo desconcertado al ver que la atmósfera del equipo cambiaba tan rápidamente. Entre los miembros del equipo ejecutivo que presentó se encuentran directores que han trabajado en famosas empresas multinacionales, profesores que han ido a trabajar desde universidades e incluso "héroes inversos" que han trabajado duro en empresas privadas durante muchos años. Todas estas personas dominan las artes marciales y todos quieren destacarse en el escenario proporcionado por Niu Lao. Pero unos meses después, todos descubrieron que el guión principal básicamente había desaparecido y que los directores principales estaban ocupados apagando incendios. Incluso si los actores se esforzaban, no podían actuar bien, por lo que estaban muy frustrados. "Maestro Niu, es importante unir a la gente y reavivar el entusiasmo. Es importante aclarar la estrategia, pero ese es sólo el segundo paso." "¿Qué? ¿Cuál es el primer paso?" "Es establecer la misión, la visión y los valores fundamentales de la empresa, es decir, establecer la dirección y el propósito de la empresa", respondí mirando la mirada confusa del Sr. Niu. Lo que hizo el profesor Niu a continuación me sorprendió. El Sr. Niu, conocido como el "ejecutivo número uno de la industria", aprovechó el feriado posterior del Primero de Mayo para encerrarse en una villa lejos de la ciudad. Estudió cuidadosamente la información que le proporcioné sobre la cultura corporativa y luego pensó. duro e hizo un plan por su cuenta que describe la misión, la visión y los valores fundamentales de la empresa. Tan pronto como llegó a trabajar después de las largas vacaciones, Niu Lao convocó a todos los altos ejecutivos para compartir sus "resultados de investigación y desarrollo" con todos. Después de que los ejecutivos dijeran algunas cosas buenas en la reunión e hicieran algunas sugerencias sobre la redacción y la construcción de las oraciones, se "finalizó" este "documento más importante desde la fundación de la empresa". Dos semanas después, fui a la empresa y descubrí que el vestíbulo, el comedor, los pasillos y los ascensores estaban cubiertos con la "misión, visión y valores fundamentales" de la empresa. Le pregunté al profesor Niu: "Este 'proyecto' lo diseñó usted personalmente". "Decisión rápida, ¿ha logrado el efecto deseado?" Niu Lao se puso a pensar. Quizás se haya dado cuenta de que la construcción de la cultura corporativa debería ser un proceso en el que los empleados participen colectivamente, en lugar de tomar decisiones por cabeza. (Yang Shan) Consejos - Evite inteligentemente el pequeño bucle de la palabra "hui" □Xiong Jie está en una tienda diseñada con líneas en movimiento en zigzag. El autor descubrió que más clientes tomaban la línea interior con la palabra "hui" que la línea exterior con la palabra "hui", creando así un problema de pequeña circulación del flujo de pasajeros en edificios largos y estrechos. El primer problema es que la línea de movimiento ideal es que los clientes puedan recorrer cómodamente toda la tienda después de entrar, pero este no es el caso. Después de que los clientes ingresan a la tienda, primero ingresan al espacio de disfrute. En este momento, el espacio compartido puede estar realizando actividades de marketing y reuniendo una gran cantidad de clientes. Sin embargo, debido a que el *espacio de disfrute está demasiado cerca de la entrada, la situación real es que la puerta está llena de gente, los gabinetes profundos de la tienda están escasamente poblados y los clientes se detienen en la puerta. Entonces * * * el espacio debe retroceder adecuadamente. Si los clientes quieren comprender las actividades en el espacio * * *, primero deben pasar por un conjunto de gabinetes en la puerta, para que los clientes ingresen naturalmente al centro comercial. La segunda pregunta es que el ascensor está justo en el medio cuando entra el cliente.
A menos que haya algo particularmente atractivo en lo profundo de la tienda, como máximo puede rodear el ascensor y luego subir las escaleras, formando una pequeña circulación de pasajeros, y los dos lados del edificio pueden convertirse fácilmente en zonas muertas. Los ascensores en edificios tan largos y estrechos deben instalarse por separado. Si los clientes quieren subir las escaleras después de entrar, deben caminar en ambas direcciones. De esta manera, debe pasar por más espacio de la tienda, recibir más información del producto y formar la línea exterior de la palabra "hui". La tercera cuestión es el diseño del pasillo principal del suelo. Para garantizar la transparencia del centro comercial, la mayoría de los diseñadores diseñan dos pasillos principales rectos. Los analistas de la industria encontraron en la encuesta que la mayoría de los clientes dijeron que cuando se paraban en un lado de un pasillo que tenía más de 100 metros de largo y de tres a cuatro metros de ancho, miraban el pasillo frente a ellos y los carteles del techo sobre sus cabezas. De cerca a lejos, de grande a pequeño, los cambios y el fuerte impacto visual hacen que los clientes se sientan particularmente cansados. "Este pasillo es demasiado largo y caminar es demasiado agotador", así que dieron media vuelta y se fueron. El largo pasillo de estos grandes almacenes no debe diseñarse en forma de zigzag, sino que debe diseñarse en forma de zigzag, girando cada treinta o cuarenta metros y continuando hacia adelante, lo que puede aliviar eficazmente la fatiga de los clientes y tener un camino sinuoso. a un lugar tranquilo, como flores El sentimiento de Jin. En términos relativos, mediante el movimiento hacia atrás del espacio de disfrute, el desvío forzado de los ascensores y el tratamiento en zigzag de los pasillos principales, se ha mejorado efectivamente el problema de la pequeña circulación del flujo de pasajeros en edificios largos y estrechos. Gerente de tienda: trabaja duro para convencer a las masas. La última vez que lo vi fue en la reunión de cuadros y trabajadores de este año. En un día nevado, caminó paso a paso de camino al trabajo. Ahora está ocupado decorando la tienda. Hace unos años, todavía administraba la tienda comunitaria de apartamentos Qiaoning. Cuando me presenté a trabajar el primer día, él estaba en su escritorio contestando su teléfono celular. Antes de que pudiera terminar de hablar, el teléfono fijo volvió a sonar. Me volví para mirar a los dos proveedores que esperaban en la puerta y salí de la oficina. Ese día me presenté varias veces que había estado planeando durante mucho tiempo. Hasta ahora, este gerente ocupado y dedicado ha hecho una gran aparición en mi memoria. En el primer mes, siempre sentí que era una persona rigurosa. Siempre analizaba seria y "escrupulosamente" las compras, ventas e inventario diario, y luego "hablaba" con el capataz uno por uno. No es bueno para las bromas y tiene mal carácter. Tan pronto como descubrió que los fideos estaban agotados y que el precio era bajo, tomó el walkie-talkie para "educar" al capataz. La clave es que ante su "problema", todos guardan silencio y están convencidos. Poco a poco entendí el motivo. Debido a limitaciones de tiempo, hubo algún problema con la estructura de la exhibición del producto. Cuando visitó la tienda, quedó muy insatisfecho. Inmediatamente se quitó el traje y tomó la iniciativa de enderezarlo. Ya eran más de las 11 de la noche. Al principio todos se miraron, pero luego se pusieron a trabajar sin decir nada. El encargado de la tienda en aquel momento me enseñó su estilo de trabajo minucioso y resolutivo. Tiene un cuaderno grueso en el que anota el contenido de su trabajo diario y sus planes de trabajo mensuales/semanales, y desarrolla una buena mano día tras día. En las reuniones periódicas, siempre resume y captura las cuestiones clave de las operaciones o la gestión. Especialmente en términos de gestión de personal, siempre he tenido mis propios principios: si un empleado tiene dificultades y necesita pedir licencia o licencia, siempre que la situación sea cierta, con gusto lo aprobará cuando le aumenten el salario; Puede dejar de lado el favor, gestionarlo de acuerdo con los rastros y obtenerlo durante el ciclo de evaluación. Proporcionar una base fáctica objetiva. Como era de esperar, este gestor que distingue entre lo público y lo privado es riguroso, justo e imparcial. Con el paso del tiempo, almorzaba a menudo con él en la tienda y poco a poco descubrí el lado tranquilo del gerente Wang. Nos mostrará a algunos de nosotros, los jóvenes, los principios de hacer las cosas como personas mayores, y estamos cada vez más dispuestos a compartir nuestros "dolores de crecimiento" con él. Así que este gerente de mente abierta restó importancia a su impresión seria en mi mente mostrándose accesible. Posteriormente, mi trabajo fue transferido y dejé temporalmente el equipo dirigido por Wang Dian. Sin embargo, cada año nuevo chino saludo siempre a este viejo superior. En la clase de formación de cuadros, lo vi prestar atención varias veces. Cuando hablo con antiguos colegas, a menudo hablo accidentalmente de él. Se dice que no ha cambiado en nada, sigue preocupado y sigue patrullando los campos con el ceño fruncido y agitando su walkie-talkie para "criticar y educar". También hay gente como yo que se ha cambiado de tienda. Cuando pienso en el Gerente Wang y en los lugares donde trabajamos juntos en el pasado, siempre siento una sensación de nostalgia. En un viaje de negocios reciente, escuché al líder que vivía conmigo mencionarlo nuevamente: "¡Es una persona agradable, con los pies en la tierra y puede soportar las dificultades! Cuando me uní por primera vez a la pasantía, yo era la fuerza principal en todo momento". Cuando la mercancía llegó a la tienda por la noche, él se apresuró a llevar leña, arroz, aceite y sal, ¡y estaba tan ocupada que no dije una palabra! No me sorprendió. Escuchar comentarios así, porque ha dicho lo mismo a muchas personas: sólo podemos crecer trabajando duro. (Departamento de Recursos Humanos de la ciudad del supermercado Ju Lili Suguo) Experiencia en gestión: cuando un empleado renuncia, ¿qué tan grande es su culpa? Prestar atención a sus propios problemas, prestar atención al trabajo y la vida de los empleados y comprender la mentalidad de los empleados son las claves para resolver problemas.
En el corto período de tiempo en la gestión de personal, el autor descubrió que un número considerable de empleados de la empresa dimitieron de forma anormal. Algunos tardan en adaptarse al entorno porque acaban de incorporarse a la fuerza laboral. El problema más importante no es éste. La dimisión de un número considerable de empleados tiene mucho que ver con nuestros directivos, incluida la comunicación diaria, la gestión in situ, los métodos de crítica, etc. El fracaso en estos aspectos afectará directamente la satisfacción de los empleados con la empresa y la renuncia se convertirá en su elección impotente. Encontré este problema en el trabajo. Un empleado presentó un informe de dimisión al departamento de recursos humanos. Se puede ver por el estado y la expresión de la empleada que ella no tenía intención de renunciar. Ella renunció enojada con su capataz porque su monitor no entendió completamente la situación cuando descubrió el problema, por lo que se sintió agraviada. Después de saber lo sucedido, intenté hablar con ella desde la perspectiva de gestión y de ser gestionado. Finalmente, el empleado dijo que no dimitiría. Al mismo tiempo, después de que la empleada se marcha, creo que también pierde su bagaje ideológico. Aunque esto es sólo un ejemplo, esta situación no es un fenómeno infrecuente entre nuestros directivos de base. Como supervisores directos de los empleados, en realidad servimos a nuestros empleados. No podemos enfatizar ciegamente el estatus y los derechos, y no podemos generalizar en la gestión. Cuando prestas especial atención al estatus y al poder, fácilmente llegarás a los extremos en la forma de afrontar los problemas y perderás la paciencia con tus empleados. Antes de que te des cuenta, la tasa de renuncia de tus empleados será alta y irás constantemente al departamento de recursos humanos preguntando por personas importantes. Una vez que un empleado ya no puede hacer su trabajo, usted se quejará de que el departamento de recursos humanos no está haciendo un buen trabajo y también se quejará de que hay demasiados empleados nuevos para seguirle el ritmo. Si no les prestas atención, el trabajo del departamento se verá afectado y la gestión de personal también te hará sentir cansado, porque hay que invertir mucho tiempo y energía en formación para contratar continuamente nuevos empleados. Por lo tanto, prestar atención a sus propios problemas, prestar atención al trabajo y la vida de los empleados y comprender la mentalidad de los empleados es la clave para resolver estos problemas. Un equipo armonioso, un colectivo con fuerte cohesión y fuerza centrípeta, es inseparable del esfuerzo de todos y de la sabiduría y dedicación de los directivos. Como dice el refrán: "La velocidad de un tren depende enteramente de la locomotora". Espero que nuestros gerentes puedan comprender esta verdad, hacer un buen trabajo como locomotora y guiar a nuestros equipos para lograr resultados más impresionantes. (Zhang Chongyang) Estrategia: diferencias detalladas en la calidad de la gestión Como gerente calificado, debe tener varias cualidades, incluidas no sólo cualidades personales básicas, sino también cualidades profesionales, como buena comunicación y espíritu de trabajo en equipo. En el trabajo real, los gerentes suelen ser parciales al abordar las siguientes cuestiones: Como gerente, ser bueno comunicándose con los subordinados es una de sus cualidades básicas. Sin embargo, al comunicarse con sus subordinados, muchos gerentes son vagos acerca de los proyectos a implementar y no tienen claro elementos importantes como metas, objetivos, métodos, precauciones, etc. Cuando sus subordinados siguen sus ideas, el resultado es incorrecto. Por ejemplo, cuando un gerente de planificación explica un paquete de diseño a un diseñador, el propósito, las especificaciones, los materiales, el estilo de diseño, la dirección creativa, el color, etc. no se transmiten con precisión. Como resultado, el manuscrito diseñado fue revisado repetidamente, lo que no sólo desperdició costos de recursos humanos, sino que también afectó el progreso. Si no les dices a tus subordinados delante de tu jefe que no están trabajando, siempre habrá algunos errores inevitables. Como gerente, debe tener el coraje de asumir la responsabilidad, aprender de ella y evitarla la próxima vez. Pero en términos de implementación del trabajo, muchos gerentes no son muy capaces de manejar crisis y asumir responsabilidades, pero sí son bastante capaces de eludir responsabilidades, y las cosas se complican. Es costumbre decir delante de sus superiores que este asunto lo hizo un subordinado, pero él no hizo lo que quería. Estaba tratando de hacerlo más inteligente o algo así. Este tipo de gerente está acostumbrado a traspasar la responsabilidad enteramente a sus subordinados o a departamentos hermanos. Esto demuestra que su calidad psicológica, sentimiento, adaptabilidad y sentido de responsabilidad son muy diferentes. Con el tiempo, los subordinados también se distraerán. A los ojos de un jefe sabio, usted también es un gerente no calificado. No ignores las opiniones de tus empleados. Cuando los empleados expresan sus opiniones a sus gerentes, algunos gerentes ignoran las opiniones de sus subordinados o continúan haciendo lo que están haciendo. "Ajá", fue la respuesta. Estos gerentes carecen de la cualidad básica de respetar a los demás. Creen que las habilidades y conocimientos de sus subordinados no son tan buenos como los suyos propios y no importa si escuchan o no. El enfoque correcto es dejar el trabajo entre manos, escuchar atentamente las opiniones de los subordinados, saber respetar plenamente a los demás, aceptar con humildad las opiniones normales de los subordinados, expresar opiniones incorrectas o errores de los que los subordinados no son conscientes debido a su conocimientos y habilidades, y comunicarse con ellos sinceramente, permitiéndole lograr mayores progresos en cada comunicación. Brinde a los subordinados la oportunidad de conocer al director de departamento de una empresa del grupo. Tiene excelentes habilidades en todos los aspectos, por lo que cada año es nominado por los líderes del grupo y galardonado con el Premio Individual Destacado. Tiene dos asistentes derechos y su capacidad de trabajo también es destacada.
Es precisamente gracias a esta fuerte alianza y ventajas complementarias que se maximizan las capacidades del directivo. Pero los premios personales anuales del gerente, uno o dos años, son suficientes para demostrar su habilidad. ¿Por qué no darles a sus subordinados la oportunidad de trabajar mejor con usted en el futuro? En el trabajo de gestión, son estas diferencias en los detalles de comunicación las que reflejan los diferentes niveles de gerentes. Explique el trabajo de manera concisa y clara, disfrute el proceso de comunicación con los subordinados y reconozca plenamente el importante papel de los subordinados en su equipo cuando sea apropiado. Sólo siendo bueno captando la psicología de los empleados en estos procesos y utilizando el propio desempeño para impresionar e infectar a los empleados en los detalles se puede mejorar la eficiencia general de un equipo. (Li Yongjun) Fábula: Jintai necesita reclutar talentos para gestionar bien la empresa. El ejemplo más famoso es el reclutamiento de talentos en la Plataforma Dorada del Rey Yanzhao en la antigüedad. "Política de los Estados Combatientes·Yan Ceyi" registra que el monarca del Reino Yan, el rey Yan Zhao (365, 438 + 065, 438 + 0-279 a. C.), se dedicaba a reclutar talentos, pero más gente pensaba que el rey Yan Zhao era Sólo un buen dragón. No tengo mucha hambre de talento. Como resultado, el rey Yan Zhao nunca encontró una persona talentosa para gobernar el país y mantener su seguridad, y estuvo deprimido todo el día. Más tarde, un hombre sabio llamado Guo Kun le contó una historia al rey Yan Zhao. Había un monarca que estaba dispuesto a pagar mil taels de oro para comprar un caballo de mil millas. Sin embargo, tres años después, nunca volvió a comprar otro. Después de otros tres meses, finalmente encontró un caballo de mil millas. Cuando el monarca envió a sus hombres a comprar un caballo de mil millas con una gran cantidad de oro, el caballo ya estaba muerto. Pero el hombre que fue enviado a comprar un caballo compró un caballo muerto de mil millas por 500 taels de oro. El monarca dijo enojado: "Quiero un caballo vivo. ¿Cómo puedes gastar tanto dinero para comprar un caballo muerto?" Los hombres del monarca dijeron: "Estás dispuesto a pagar quinientos taeles de oro por un caballo muerto, y mucho menos por un caballo muerto". "Un caballo vivo. Nuestro movimiento definitivamente atraerá a personas de todo el mundo para proporcionarle caballos vivos". Efectivamente, en unos pocos días, alguien envió caballos de tres mil millas. Guo Kun agregó: "Si quieres reclutar talentos, primero debes reclutarme a mí, Guo Kun. Las personas con pocos conocimientos como yo pueden ser adoptadas por el monarca. Las personas que son mejores que yo definitivamente vendrán en el camino". Zhao adoptó a Guo Kun Siguiendo el consejo del emperador, adoró a Guo Kun como su discípulo, le construyó un palacio y construyó una "plataforma dorada" para mostrar su sinceridad. Poco después surgió una situación de "disputa de los eruditos". El estratega militar de Wei, Zou Yan, el onmyoji de Qi y el lobista y dramaturgo Xin de Zhao se rebelaron sucesivamente. El atrasado estado de Yan de repente se volvió rico en talentos. Desde entonces, un país débil y devastado por los conflictos civiles se ha convertido gradualmente en un país próspero y poderoso. Entonces, se vengó y derrotó al estado de Qi hasta que solo quedaron dos pequeños pueblos. Iluminación: La única forma de gestionar es utilizar a las personas. El talento es la base de una carrera. Los buenos líderes deben ser buenos para identificar y utilizar talentos. Sólo aquellos que tienen talento y son útiles pueden seguir siendo invencibles en la feroz competencia social. En la vida real, es posible que no podamos construir una "plataforma dorada" como el rey Yanzhao, pero al menos deberíamos tener la sinceridad y la cultura corporativa para reclutar personas talentosas. Se puede decir que el talento es eficiencia y el talento es la primera fuerza impulsora del desarrollo empresarial. Cómo gestionar bien una empresa siempre ha sido un "tema de investigación" para los directivos de empresas. Algunos tienen buena investigación y gestión; otros han fracasado en la investigación y en la gobernanza.