Cómo desarrollar un plan de compensación más motivador
(1) Salario
El salario incluye salario básico, salario de antigüedad, salario académico y salario de puesto.
1. Salario educativo
El salario académico es el nivel salarial básico establecido por la empresa en función del nivel educativo de los empleados. Las empresas deben establecer salarios educativos apropiados en función de su intención de atraer talentos e introducir el nivel deseado de talentos a través de salarios educativos.
2. Salarios por antigüedad
Al igual que los salarios académicos, los salarios por antigüedad también deben reflejar las intenciones de la empresa. Si una empresa espera conseguir empleados leales, debería aumentar los salarios por antigüedad; si quiere que los empleados tengan mayor movilidad, debería fijar un salario por antigüedad más bajo o no fijarlo en absoluto.
3. Salario laboral
El salario laboral refleja la preferencia de la empresa por diferentes puestos y debe establecerse en función del impacto y la contribución del puesto a la empresa.
Compensación de incentivos
La compensación de incentivos incluye dividendos, bonificaciones, pago por desempeño y comisiones.
1. Comisión
La comisión generalmente se refiere a un porcentaje fijo multiplicado por las ventas del empleado, y el monto resultante es el monto monetario otorgado al empleado. Esto significa alentar a los empleados a trabajar duro para aumentar las ventas. Si la comisión se basa en el volumen de ventas en lugar de en las ventas, significa que la empresa anima a los empleados a promover más las ventas y aumentar la participación de mercado de los productos de la empresa.
Pago de dividendos
Los dividendos forman parte de las ganancias corporativas. Los empleados comparten los intereses de los accionistas, buscando lograr coherencia en los intereses de los accionistas y empleados. Cuanto mayor sea el dividendo, más motivados estarán los empleados y viceversa. Las ganancias de la empresa y los intereses de los empleados son consistentes, y los empleados se preocuparán más por las ganancias de la empresa y trabajarán más duro.
Paso 3: Bonificaciones
Las empresas establecen bonificaciones para recompensar a las personas que han realizado contribuciones destacadas. Para alentar a los empleados a innovar en tecnología, se pueden establecer premios a la innovación y, para alentar a los empleados a ahorrar, se pueden establecer premios al ahorro. Las bonificaciones reflejan la orientación de valores de lo que la empresa quiere que hagan sus empleados y también son una de las formas importantes de dar forma a la cultura corporativa.
4. Pago basado en el desempeño
Cada mes, la empresa debe realizar una evaluación y vincular los resultados de la evaluación con los salarios, lo que da como resultado un pago basado en el desempeño. La remuneración por desempeño depende de la orientación de la evaluación del desempeño y refleja las intenciones de la empresa. En comparación con las bonificaciones, la remuneración por desempeño puede reflejar de manera más sistemática y completa las propuestas e intenciones estratégicas de la empresa.
(3) Remuneración social
1. Alcance de la remuneración social
La remuneración social cubre una amplia gama, incluido el seguro social, los beneficios empresariales, los beneficios especiales, etc. , pero no se paga directamente a los empleados en forma de efectivo.
2. Razones para el diseño de los salarios sociales
Hay tres razones para la existencia de los salarios sociales:
Primero, la ley estipula que las empresas deben proporcionarlos. beneficios y seguro social a los empleados; de lo contrario, es ilegal;
En segundo lugar, la distribución de beneficios es una evasión fiscal razonable, que beneficia tanto a las empresas como a los individuos, especialmente aquellos con salarios altos; En tercer lugar, los beneficios se pueden comprar en grupos y el costo de compra es bajo. La distribución selectiva de la asistencia social es una forma importante de retener a los empleados principales. Por ejemplo, proporcionarles automóviles y pagar las cuotas iniciales de las casas puede movilizar el entusiasmo de los empleados y permitirles trabajar con tranquilidad.
3. Subsidio
El subsidio también es un tipo de salario de bienestar corporativo. Es un salario de incentivo no convencional para proyectos laborales específicos de los empleados, como subsidios para teléfonos móviles, subsidios para viajes de negocios,. y posiciones difíciles, etc. Los subsidios se pagan en función de las circunstancias específicas de los empleados.
Qué nivel se debe ascender y qué nivel se debe degradar es una cuestión importante en el sistema salarial clasificado. Los niveles altos y bajos deben determinarse en función de la evaluación del desempeño, de modo que los empleados presten atención al contenido de la evaluación del desempeño. Por lo tanto, las empresas deben centrarse en los indicadores de evaluación del desempeño y utilizar los resultados de las evaluaciones del desempeño para promociones y ascensos.
El ajuste de nivel se puede realizar una vez cada tres meses o cada seis meses. Si un empleado obtiene tres A seguidas o cuatro A en total, puede ascender a un nivel. Si tienes dos E, o un total de tres E, puedes bajar uno o dos niveles. En otras palabras, el nivel se puede aumentar o disminuir, no fijar. El aumento o disminución se determina en función de los resultados de la evaluación.
La promoción y reducción de rangos en el sistema salarial clasificado también implica la promoción de rangos, es decir, el cambio y promoción de categorías laborales. Esta cuestión es compleja y se basa no sólo en los resultados de las evaluaciones de desempeño, sino también en la evaluación de las calificaciones laborales y el desempeño general. Este trabajo debe realizarse una vez al año y no se puede implementar el sistema de tenencia de cuadros. El ascenso y descenso de grados puede reflejarse en los grados administrativos y las escalas salariales.
③Las ventajas del método de clasificación y calificación
En primer lugar, es muy motivador y puede ascender o degradar puestos, lo que puede movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados; un examen completo y objetivo, integrando puestos La capacidad, el desempeño de los empleados y la calidad profesional de los empleados están integrados en tercer lugar, el método de clasificación y calificación es más fácil de usar y operar; Es decir, coloca muchas posiciones en diferentes marcos, y cada marco se puede operar de forma independiente, lo que simplifica la dificultad de operación;
En cuarto lugar, los métodos de clasificación y calificación coinciden, lo que aclara el papel de las personas en la empresa. desarrollo y perspectivas de futuro.
En quinto lugar, el método de clasificación y calificación tiene en cuenta los planes profesionales personales de los empleados y favorece su desarrollo futuro. ④Puntos clave de clasificación y métodos de calificación.
En primer lugar, la evaluación del desempeño es un requisito previo. La clasificación y calificación deben depender de la evaluación del desempeño para desempeñar su papel. Si la calidad del trabajo de un empleado no tiene nada que ver con el salario y el progreso laboral, entonces el nivel establecido no tiene sentido.
En segundo lugar, la elevación y el descenso deben estar equilibrados. Es común que las empresas sean ascendidas o degradadas, lo que no favorece el desarrollo a largo plazo de las empresas. Por lo tanto, el sistema debe formularse con anticipación y especificarse los estándares. Lo que debería caer debe caer, lo que debería subir debe subir, y el ascenso y la caída deben estar equilibrados.
En tercer lugar, mantener el crecimiento de los salarios totales por debajo del crecimiento de los beneficios de las empresas. Si los beneficios de la empresa son bajos y los salarios de los empleados aumentan ciegamente, no favorece el crecimiento estable de la empresa.
En cuarto lugar, el crecimiento del salario per cápita es menor que el crecimiento de la ganancia per cápita. Las ganancias per cápita deben adaptarse al crecimiento salarial y los salarios de los empleados deben vincularse al desempeño de la empresa.
En quinto lugar, si desea mejorar el efecto de incentivo, puede aumentar el número de etapas, aumentar la diferencia en cada etapa y acelerar el número de ajustes.