¿Cómo deberían los gerentes analizar correctamente el entorno interno y externo de la organización y a los competidores al formular la estrategia de gestión de recursos humanos de la organización?
1. Análisis de los factores ambientales externos de las empresas
1. La gestión empresarial es inseparable de la influencia del sistema político, las políticas y el entorno jurídico específicos del país. Cualquier estrategia de recursos humanos formulada e implementada por una empresa debe cumplir con diversas leyes, decretos y reglamentos laborales promulgados por las autoridades gubernamentales nacionales y locales. Esta es una garantía importante para el funcionamiento normal y sostenible de la empresa. Las leyes laborales, las leyes sindicales, las leyes de mujeres y otras leyes y regulaciones de China tienen un impacto importante en las prácticas de gestión de recursos humanos.
2. Entorno económico. El entorno económico es el principal factor ambiental externo que afecta la gestión de recursos humanos. El desarrollo económico nacional afecta directamente la oferta y la demanda de trabajo social, teniendo así un impacto importante en las estrategias corporativas de recursos humanos.
Un fuerte desarrollo económico estimulará inevitablemente el desarrollo de diversas industrias, aumentará la demanda de mano de obra, aumentará el precio de la mano de obra y aumentará los costos de recursos humanos de las empresas. Por el contrario, si la economía se desarrolla lentamente, la demanda de mano de obra disminuirá, los precios caerán y los costos laborales de las empresas se reducirán considerablemente.
3. Mercado laboral. El mercado laboral es una reserva de personal fuera de la empresa, de la cual se pueden encontrar todos los tipos de empleados que la empresa necesita. Por lo tanto, los cambios en el mercado laboral también afectan los cambios en la fuerza laboral de la empresa. En el mercado laboral, la tasa de participación de la fuerza laboral, la esperanza de vida promedio de la población, la calidad y los requisitos de habilidades de puestos específicos, el nivel de desarrollo económico y la estructura industrial afectarán los cambios en la fuerza laboral en el mercado.
Al formular estrategias de recursos humanos, las empresas deben determinar el tipo y la cantidad de demanda laboral dentro de un período de tiempo determinado. Deben comprender la oferta y la composición de la fuerza laboral social y la demanda del mercado de recursos humanos específicos. para ser objetivo y tomar la iniciativa.
4. Factores tecnológicos. Los cambios tecnológicos en la gestión empresarial han tenido un profundo impacto en la gestión empresarial. A medida que el ciclo de actualización de tecnología y productos se vuelve cada vez más corto, los puestos existentes cambian constantemente y constantemente surgen nuevos puestos que requieren más empleados con nuevos conocimientos, nuevas tecnologías y nuevas habilidades para ser competentes.
Por lo tanto, las empresas deben prestar mucha atención a las tendencias de desarrollo tecnológico, predecir cambios en los requisitos de habilidades laborales para sus propios negocios y puestos, y formular e implementar planes efectivos de desarrollo de recursos humanos.
5. Factores sociales y culturales. El entorno sociocultural se refiere a las características nacionales, tradiciones culturales, valores, creencias religiosas, niveles educativos, estructura social, costumbres y hábitos de un país y región. La cultura social se ha formado gradualmente a lo largo de cientos de años, influyendo y restringiendo los conceptos y el pensamiento de las personas y afectando su comportamiento. La influencia de la cultura social se refleja principalmente en las creencias y comportamientos básicos de las personas.
6. La escasez de recursos naturales aumenta día a día, los costos de la energía tienden a aumentar, la contaminación ambiental es cada vez más grave y la intervención gubernamental en la gestión de los recursos naturales sigue aumentando. Estos traen directa o indirectamente amenazas u oportunidades a las empresas.
2. Análisis de los factores ambientales internos de la empresa
1. Los recursos humanos existentes en la empresa. Los recursos humanos existentes de la empresa son la base para formular la estrategia de recursos humanos. La implementación fluida de la estrategia de recursos humanos depende de la base de la gestión de recursos humanos de la empresa. El número de recursos humanos existentes de la empresa debe coincidir con el tamaño y la solidez del capital de la empresa. Demasiado, muy poco o inadecuado para el desarrollo de la empresa afectará la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.
Los empleados de la empresa pueden estar calificados para las necesidades del puesto actual y adaptarse completamente al desarrollo de la empresa. Más importante aún, la empresa puede mejorar continuamente la calidad de los empleados a través de la capacitación y al mismo tiempo; al mismo tiempo permitirles aceptar los desafíos de puestos superiores, de modo que los conocimientos y habilidades de los empleados se aprovechen en todo su potencial.
2. La estrategia general de desarrollo de la empresa. La estrategia corporativa es el requisito previo para formular e implementar estrategias de recursos humanos. Diferentes estrategias corporativas requieren el establecimiento de estrategias de recursos humanos correspondientes.
Por lo tanto, las empresas primero deben aclarar sus objetivos comerciales y estratégicos, determinar los objetivos generales, las políticas, los pasos de implementación y los arreglos presupuestarios generales para el desarrollo y utilización de los recursos humanos dentro de un cierto período de tiempo basado en la requisitos de la estrategia general, y formular Se implementa un plan de negocios completo.
3. La estructura organizativa de la empresa. La estructura organizativa de una empresa es una organización general que descompone los objetivos y tareas de la empresa en puestos, luego combina los puestos en departamentos y organiza varios departamentos en un sistema de poder vertical y un sistema de colaboración laboral horizontal.
La estructura organizativa de una empresa determina el número y los requisitos de los puestos en la empresa. Uno de los objetivos de la gestión de recursos humanos es hacer coincidir las personas con los puestos de trabajo. Por lo tanto, diferentes estructuras organizativas conducen a diferentes prácticas de gestión de recursos humanos.
4. Solidez del capital empresarial y condiciones de funcionamiento. La solidez del capital y las condiciones operativas de una empresa están directamente relacionadas con el posicionamiento de la estrategia de recursos humanos y afectan la elección del modelo operativo de recursos humanos de la empresa y la formulación de sistemas de gestión específicos.
Las empresas con fondos sólidos y buenas condiciones operativas pueden aumentar la inversión en recursos humanos, atraer talentos con planes salariales y de beneficios más competitivos, y además tienen la capacidad de proporcionar formación de alto nivel a los empleados y obtener buenas oportunidades profesionales. Excelentes talentos con prometedoras perspectivas de desarrollo. Cuando una empresa tiene escasez de fondos y opera en malas condiciones operativas, sólo puede emplear personas según sea necesario, reducir reservas o incluso recortar salarios y despedir empleados.
5. Cultura corporativa. El nivel más alto de gestión de recursos humanos es utilizar la cultura corporativa para la gestión, por lo que la cultura corporativa está estrechamente relacionada con la estrategia de recursos humanos.
Los valores corporativos guían y estandarizan el comportamiento de los empleados para que sepan pensar y hacer; el espíritu corporativo puede estimular el entusiasmo y la creatividad de los empleados; una excelente cultura corporativa no sólo puede coordinar el trabajo; relación entre empleados, pero también Reunir a todos los miembros de la empresa para hacer que la empresa sea más estable en su desarrollo.
Datos ampliados
Regeneración de recursos intelectuales
La regeneración de recursos intelectuales se refiere a la forma de recursos intangibles como el conocimiento y las habilidades humanas. El proceso de comunicación. y difusión entre personas o entre personas y una organización para lograr la transferencia de valor.
El modelo de desarrollo moderno, especialmente el rápido ascenso de la economía del conocimiento, ha provocado que la renovación y el desarrollo de los recursos intelectuales superen con creces las expectativas de las personas. Para nosotros, sólo podemos acelerar el aprendizaje continuo, el reaprendizaje y la actualización de conocimientos, acortar la formación material y las formas efectivas de transferencia de conocimientos lo antes posible, minimizar la reducción de recursos intelectuales, lograr un injerto efectivo de recursos intelectuales y realizar estrategias. Gestión de recursos humanos El proceso de regeneración mejora la eficiencia en el uso de recursos y reduce los costos de uso de recursos.
Las formas y métodos para regenerar los recursos humanos en realidad incluyen: aumentar la inversión en capacitación de talentos, incluidos fondos y personal, aumentar la frecuencia de la capacitación de talentos, incluido el apoyo a la educación y el aprendizaje en el trabajo, a nivel nacional y formación en el extranjero, etc. Promover la actualización, difusión y herencia de nuevos conocimientos y nuevas ideas a través de la autorreparación de talentos.
Ejercer la presión adecuada sobre los puestos clave y los talentos clave en el trabajo real y templarlos a través del trabajo real; proporcionar plataformas empresariales y oportunidades para acelerar gradualmente la cohesión del equipo de talentos, especialmente el cultivo de equipos innovadores; ; tomar medidas para mejorar continuamente la calidad cultural nacional, etc.
Desde la perspectiva de la difusión y herencia de la sabiduría humana, "la aplicación de la gestión estratégica de recursos humanos será infinita". Aprovechar plenamente el papel positivo de la sabiduría del talento, acelerar la capacitación de seguimiento y encontrar una manera de aliviar moderadamente la contradicción en la demanda de recursos humanos.
Enciclopedia Baidu-Gestión estratégica de recursos humanos
Enciclopedia Baidu-Estrategia de recursos humanos