¿Cómo redactar un plan de formación?
1. Análisis de las necesidades de formación
El análisis de las necesidades de formación debe realizarse desde tres vertientes: empresarial, laboral e individual. En primer lugar, es necesario analizar la empresa, determinar las necesidades de formación dentro de la empresa y garantizar que el plan de formación cumpla con los objetivos generales y los requisitos estratégicos de la empresa. En segundo lugar, se debe realizar un análisis del puesto para analizar los conocimientos y habilidades que los empleados deben dominar para lograr un desempeño laboral ideal. En tercer lugar, se requiere un análisis personal para comparar el nivel actual de los empleados con los requisitos de habilidades futuros esperados para los empleados para ver si existe alguna brecha entre los dos. Cuando las capacidades no pueden satisfacer las necesidades laborales, es necesaria la formación.
2. Análisis de elementos del plan de formación
El plan de formación es una combinación orgánica de objetivos de formación, contenidos de formación, profesores de formación, objetos de formación, fecha y hora de formación, lugares de formación y equipos y métodos de entrenamiento. A partir del análisis de las necesidades de formación, se requiere un análisis detallado de cada componente del plan de formación.
(1) Determinación de los objetivos de formación
La determinación de los objetivos de formación proporcionará una dirección clara para el plan de formación. Con los objetivos de formación se pueden determinar contenidos específicos como objetos de formación, contenidos, tiempo, profesores, métodos, etc. Después de la formación, se evalúa el efecto frente a este objetivo. Una vez determinados los objetivos generales de entrenamiento, estos se refinan y se convierten en objetivos específicos en todos los niveles. Cuanto más específica sea la meta, más operable será y más propicia para la realización de la meta general.
(2) Selección del contenido de la formación
En términos generales, el contenido de la formación incluye tres niveles, a saber, formación en conocimientos, formación en habilidades y formación de calidad.
La formación en conocimientos es el primer nivel de la formación corporativa. Los empleados pueden adquirir los conocimientos correspondientes escuchando conferencias o leyendo libros. La formación de conocimientos es útil para comprender conceptos y mejorar la capacidad de adaptarse a nuevos entornos. La formación de habilidades es el segundo nivel en la formación corporativa. Reclutar nuevos empleados, adoptar nuevos equipos e introducir nuevas tecnologías requiere capacitación en habilidades, porque la capacitación en conocimientos abstractos no puede adaptarse inmediatamente a operaciones específicas. La formación de calidad es el nivel más alto de formación corporativa. Los empleados altamente calificados aprenden de manera efectiva y activa para lograr sus objetivos incluso si carecen de conocimientos y habilidades durante un corto período de tiempo.
El nivel de contenidos formativos elegidos viene determinado por las circunstancias específicas de los diferentes estudiantes. En términos generales,
Los gerentes prefieren la capacitación en conocimientos y la capacitación de calidad, mientras que los empleados comunes prefieren la capacitación en conocimientos y habilidades.
(3) Determinación de los instructores de formación
Los recursos de formación se pueden dividir en recursos internos y recursos externos. Los recursos internos incluyen líderes empresariales y empleados con conocimientos y habilidades especiales, y los recursos externos incluyen capacitadores profesionales, seminarios públicos o conferencias académicas. Los recursos externos y los recursos internos tienen sus propias ventajas y desventajas, que deben determinarse en función del análisis de las necesidades de capacitación y el contenido de la capacitación.
(4) Determinación de objetivos de formación
Determinar los objetivos de formación en función de las necesidades de formación y del contenido de la formación. La formación previa al empleo tiene como objetivo presentar a los nuevos empleados las normas y regulaciones de la empresa, la cultura corporativa, las responsabilidades laborales, etc., para que puedan adaptarse rápidamente al entorno. Para los empleados que están a punto de cambiar de trabajo o no pueden adaptarse a sus puestos actuales, se puede brindar capacitación en el trabajo o fuera del trabajo.
㈤Selección de fecha de formación
Suele haber una de las siguientes cuatro situaciones que requieren formación: nuevos empleados se incorporan a la empresa, empleados están a punto de ser promovidos o rotados, cambios en el entorno Exigir a los antiguos empleados que continúen con la capacitación para satisfacer las necesidades de desarrollo.
㈥Elija métodos de capacitación
Existen muchos métodos de capacitación corporativa, como conferencias, demostraciones, estudios de casos, debates, audiovisuales y juegos de roles. Cada método de entrenamiento tiene sus pros y sus contras. Para mejorar la calidad de la formación y lograr el propósito de la formación, a menudo es necesario combinar varios métodos y utilizarlos de forma flexible.
(7) Selección de lugares y equipos de capacitación
Los lugares de capacitación incluyen aulas, salas de conferencias, lugares de trabajo, etc. Si el contenido es la formación de habilidades, el lugar más adecuado es el lugar de trabajo. Debido a la particularidad del contenido de la formación, muchos equipos de trabajo no pueden colocarse en aulas o salas de conferencias. El equipo de formación incluye material didáctico, maquetas, proyectores de diapositivas, etc. Los diferentes contenidos y métodos de formación determinan en última instancia el lugar y el equipamiento de la formación.
En resumen, la formación de los empleados es una combinación orgánica de objetivos de formación, contenidos de formación, instructores de formación, objetos de formación, fechas de formación, métodos de formación, lugares de formación y equipos. Las empresas deberían desarrollar planes de formación sistemáticos basados en la realidad y guiados por objetivos de formación.
En tercer lugar, evaluación y mejora de proyectos de formación
Desde el inicio del análisis de las necesidades de formación hasta la formulación final de un plan de formación sistemático, no significa que el diseño del plan de formación se ha completado y requiere evaluación y revisión continuas. Sólo mediante una evaluación y revisión continuas se puede mejorar gradualmente un programa de formación.
La evaluación del plan de formación debe examinarse desde tres perspectivas: primero, desde la perspectiva del plan de formación en sí, si los distintos componentes del plan son razonables y coherentes, si los alumnos están interesados en el plan de formación; capacitación, si se satisfacen las necesidades de los alumnos; ver si los alumnos pueden absorber la información impartida a través de la capacitación de este programa; En segundo lugar, desde la perspectiva de los sujetos de entrenamiento, ver si los cambios de comportamiento de los sujetos de entrenamiento antes y después del entrenamiento son consistentes con las expectativas. Si no son consistentes, averigüe las razones y prescriba el medicamento adecuado. En tercer lugar, observar los efectos reales de la formación, es decir, analizar la relación coste-beneficio de la formación. Los costos de capacitación incluyen los costos de análisis de las necesidades de capacitación, los costos de diseño del programa de capacitación y los costos de implementación del programa de capacitación. Si el costo es mayor que el beneficio, la solución no es factible. Descubra el motivo y diseñe una solución mejor.