Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos
Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos
¿Son realmente caros los talentos? ¡No me parece! De hecho, lo que es más caro son las personas, no los talentos. El talento de Tang Jun se puede ver en todas partes de China, que cubre más de 9 millones de kilómetros cuadrados, pero solo existe un Tang Jun en el mundo. Por tanto, cuando se trata de gestión de recursos humanos, debemos empezar por las personas. En mi opinión, hacer un buen trabajo en recursos humanos debe estar orientado a las personas.
Una de las partes no puede encontrar un trabajo satisfactorio y la otra parte no puede encontrar talentos satisfactorios. Hoy en día, cuando esos talentos son extremadamente caros, el "dilema del empleo" se ha convertido en un problema común. En este momento se hace evidente la importancia de los recursos humanos.
De hecho, ¡el talento está a tu alrededor! Muchos expertos han mencionado que es necesario contratar a las personas adecuadas y no necesariamente hay que buscar talentos de vanguardia. Por tanto, seleccionar y utilizar buenas personas no es sólo un problema del jefe, el departamento de recursos humanos también tiene que jugar un papel importante.
En las empresas privadas
La situación del departamento de recursos humanos
La encuesta encontró que, además de las empresas más grandes, muchos propietarios de pequeñas y medianas empresas tienen poca comprensión del departamento de recursos humanos. Todavía estancado en el estado del próximo trabajo en el departamento de personal general o incluso en el departamento administrativo. Piensan que se trata simplemente de reclutar a algunas personas y dejar a otras. Hay muchas empresas de este tipo, y las pequeñas empresas y las empresas comerciales generalmente no cuentan con departamentos de recursos humanos. Entonces, ¿por qué existen estas situaciones? Creo que hay dos razones. Una es la calidad del propietario del negocio; la otra es el costo y la gestión de establecer un departamento de recursos humanos.
El Sr. Liu Shuanggang, asistente del presidente de Fujian Xintai New Material Technology Co., Ltd., cree que el departamento de recursos humanos tradicional se dedica principalmente a la contratación, la formación, el desarrollo de los empleados, los salarios y el diseño de beneficios. , etc. Sin embargo, a medida que las empresas modernas aumentan sus requisitos y expectativas para el departamento de recursos humanos, el papel del departamento gradualmente tiene condiciones externas. Esto, por supuesto, tiene mucho que ver con el hecho de que el departamento de recursos humanos en sí no está satisfecho con funciones administrativas simples. Cree que en el próximo siglo el papel de los departamentos de recursos humanos se transformará en socios estratégicos de la gestión empresarial. Sin embargo, mirando la realidad actual, a los departamentos de RR.HH. todavía les queda un largo camino por recorrer para completar finalmente esta transformación.
Se entiende que el departamento de recursos humanos del grupo se divide principalmente en dos partes: departamentos funcionales y departamentos comerciales. El departamento funcional tiene ocho funciones principales: contratación, capacitación, salario y beneficios, desarrollo organizacional, departamento de sistemas de información, departamento de relaciones con los empleados, departamento de seguridad y departamento de servicios a los empleados. La otra parte está en el departamento comercial. La parte de recursos humanos del departamento comercial es el principal responsable de formular las soluciones de recursos humanos correspondientes basadas en el desarrollo del departamento comercial.
En esta encuesta, el autor comenzó principalmente con pequeñas y medianas empresas, pero no hay muchas empresas con departamentos de recursos humanos como Xintai Group. La encuesta muestra que las empresas privadas de nuestra provincia deben fortalecer su conocimiento y formación de recursos humanos.
El papel del departamento de recursos humanos
Para hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, primero se deben conocer las responsabilidades y funciones del departamento de recursos humanos. En esta encuesta, el autor encontró que muchos responsables de los departamentos de recursos humanos de las empresas desconocen las responsabilidades y funciones de este departamento.
El director general de una empresa en Quanzhou cree que una empresa es ante todo una organización que crea riqueza. Esta organización depende de las personas para promover el desarrollo, pero definitivamente no es una dependencia excesiva de las capacidades individuales. pero en los procesos organizacionales el estudio de los recursos humanos juega un papel central en cómo alcanzar los objetivos corporativos. Le dijo al autor: "Defendemos que el trabajo de recursos humanos debe afectar a todos los departamentos, es decir, un supervisor calificado debe ser primero un supervisor de recursos humanos calificado".
Creo que el departamento de recursos humanos es un departamento moderno. Función empresarial parte importante del departamento. Con el advenimiento de la economía del conocimiento, los recursos humanos, como uno de los recursos centrales de la competencia empresarial, desempeñan un papel muy importante en el establecimiento de la competitividad central de las empresas en la globalización y la asignación de recursos altamente orientada al mercado. Es necesario romper con las funciones de proceso tradicionales, convertirse en un socio estratégico de la empresa e implementar funciones de gestión estratégica.
El enfoque de la gestión de recursos humanos
Para hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, debemos hacer lo siguiente: primero, capacitación; segundo, evaluación del desempeño; tercero, establecer una buena; Cultura corporativa, Desarrollar la identidad de los empleados.
La formación es una parte indispensable en la gestión de recursos humanos. Ya sea un empleado nuevo o un empleado antiguo, unificar su pensamiento y mantenerse al día son parte de los requisitos de la gestión empresarial. En esta encuesta, un gerente de una empresa privada señaló que si bien la capacitación es sólo una parte de la gestión de recursos humanos de la empresa, juega un papel central en el proceso de cultivo y fortalecimiento de capacidades, y gradualmente ha evolucionado hasta convertirse en una parte importante del implementación de estrategias corporativas.
La formación científica mejorará continuamente las habilidades personales de los directivos y empleados de las empresas, promoverá su adaptación a los rápidos cambios en el entorno tecnológico y económico, mejorará su capacidad para manejar tareas más nuevas y desafiantes y sentará una base sólida para la realización de los objetivos estratégicos corporativos. . Considera que para hacer un buen trabajo en formación, primero hay que investigar las necesidades formativas de los estudiantes. Lo mejor es diseñar un cuestionario o comunicarse directamente con los estudiantes como complemento a la encuesta de demanda. Sólo así podremos ser más específicos y evitar malentendidos en la formación.
La evaluación del desempeño es una de las principales medidas para mejorar la eficiencia del trabajo y reducir las fricciones internas. En la actualidad, muchas empresas creen que la evaluación del desempeño no es sólo trabajo del departamento de recursos humanos, sino de toda la empresa. La gestión del desempeño debe ser responsabilidad de los gerentes de departamento, los empleados individuales y el departamento de recursos humanos. De hecho, ésta es una comprensión errónea. El autor cree que la evaluación del desempeño es la parte más crítica de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, involucra a varios departamentos y requiere una estrecha cooperación de todos los departamentos. Dado que la evaluación del desempeño cubre una amplia gama de áreas y tiene muchos casos ya preparados, el autor se centra aquí en seis puntos de atención: en primer lugar, el propósito de la evaluación del desempeño debe ser claro, en segundo lugar, la implementación de la evaluación debe ser paso a paso; -paso; en tercer lugar, la selección y selección de indicadores o elementos de evaluación. El diseño debe basarse en las necesidades reales; en cuarto lugar, las reformas salariales que involucran los intereses vitales de los empleados deben ser cautelosas; en quinto lugar, se debe mejorar el sistema organizacional de apoyo para la evaluación del desempeño; sexto, se deben establecer ideas correctas sobre la evaluación del desempeño.
Establecer una buena cultura corporativa y cultivar el sentido de identidad de los empleados. Por lo tanto, creo que el enfoque de la gestión de recursos humanos es comprender y respetar la naturaleza humana, poner a las personas en primer lugar y maximizar su entusiasmo y creatividad. Porque las personas son el punto de partida y el destino de la gestión moderna de recursos humanos.
Poner a las personas en primer lugar significa comprender, respetar, cuidar, confiar, unir, cultivar y cultivar plenamente a las personas, satisfacer al máximo las diversas necesidades de las personas, aprovechar al máximo el potencial de las personas y promover un trato humano integral. desarrollo. Para estar orientados a las personas, debemos establecer una visión correcta de los talentos. Orientarse a las personas significa tomar a las personas como el objetivo del desarrollo. El talento es el primer factor de producción, por lo que para establecer un sistema de evaluación del talento científico se deben incluir no solo las calificaciones académicas, los títulos profesionales, las calificaciones y el estatus, sino también el carácter moral, el conocimiento y la capacidad como únicos criterios para evaluar los talentos. Para poner a las personas en primer lugar, debemos esforzarnos por crear un entorno social que las respete. Debemos respetar los valores sociales y personales de las personas, respetar su personalidad independiente y respetar su trabajo y su creación. Estar orientado a las personas significa prestar siempre atención al valor y la importancia de las personas.
Adherirse a un enfoque orientado a las personas significa proporcionar las mejores condiciones para que las personas creen el máximo valor, rompiendo constantemente todos los sistemas, mecanismos y conceptos que impiden que las personas den rienda suelta a su inteligencia y talentos, y creando una atmósfera social que aliente y apoye a las personas a hacer negocios, libere al máximo el potencial de las personas, brinde a las personas oportunidades para iniciar sus propios negocios, brinde a las personas un escenario para convertirse en funcionarios y brinde a las personas espacio para el desarrollo, para que las personas puedan ser. verdaderamente liberados y realicen su máximo valor.
En resumen, la gestión de recursos humanos es un proyecto sistemático muy detallado, que debe variar de empresa a empresa y de persona a persona, y no puede ser el mismo. Las teorías sólo pueden utilizarse como guía ideológica y no pueden copiarse paso a paso.
Proceso de gestión de recursos humanos
1. Contratación de personal
La formulación e implementación de planes de contratación, incluida la formulación, aprobación y publicación de planes de contratación;
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La recepción y revisión de las solicitudes, el departamento competente de la entrevista, el contenido y la decisión de contratar o no contratar;
El proceso de empleo, el período de prueba después del empleo, la solicitud , valoración y aprobación del periodo de prueba.
En segundo lugar, nombramiento del empleado
Firmar un contrato laboral de acuerdo con las instrucciones del liderazgo y especificar las responsabilidades laborales y las cláusulas de confidencialidad en el contrato laboral cuando sea necesario;
Responsabilidades laborales , tenencia Transferencia de trabajo (ascenso) durante el período.
En tercer lugar, la formación de los empleados
Plan de formación, forma, contenidos, requisitos, evaluación, etc.
En cuarto lugar, la evaluación del desempeño
Los estándares, forma, plazo, resultados (premios y castigos) de la evaluación, etc.
Verbo (abreviatura de verbo) salarios y beneficios
La composición y estándares de grado del salario básico de una empresa o puesto; ajustes a beneficios y salarios.
Verbos intransitivos para asistencia y vacaciones (se pueden citar)
Siete. Gestión de dimisiones
Dimisión, despido, extinción de contrato, extinción de relaciones laborales, despido y otros procedimientos.
8. Código de empleado (se puede citar)
Código de conducta como disciplina laboral, ética profesional y etiqueta civilizada.
9. Gestión de archivos de personal
El establecimiento de archivos de personal personal de los empleados, gestión de información del personal y gestión de archivo de archivos en procedimientos de personal.