¿Cuáles son los derechos y responsabilidades de los sindicatos estipulados en la Ley de Cooperación Laboral?

Proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores es la autoridad básica y la responsabilidad básica de los sindicatos. En las nuevas condiciones históricas, construir un sistema de autoridad sindical es una forma realista de prevenir y resolver eficazmente los conflictos entre trabajo y capital. Los poderes otorgados a los sindicatos por la recientemente promulgada Ley de Contratos Laborales de mi país se pueden resumir en cinco aspectos, a saber, derechos de negociación, derechos de objeción, derechos de firma de contratos, derechos de litigio y derechos de supervisión. El sistema de poder del sindicato es un todo, pero todavía hay algunos problemas y deficiencias en estas regulaciones, en particular, las regulaciones sobre los derechos de firma de contratos, derechos de supervisión y derechos de litigio deben mejorarse aún más.

Proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores es la autoridad básica y la responsabilidad básica de los sindicatos. Se puede decir que la "Ley de Contratos Laborales de la República Popular China" (en adelante, la "Ley de Contratos Laborales") aprobada el 29 de junio de 2007 es adicional a la "Ley de Sindicatos de la República Popular China". (en adelante, la "Ley de Sindicatos"). Hay muchos aspectos notables de esta ley en la protección de los derechos de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores. El autor considera que uno de los aspectos más destacados de esta ley reside en sus disposiciones sobre las competencias de los sindicatos.

1. Las disposiciones de la “Ley de Contrato de Trabajo” sobre las facultades de los sindicatos

Según lo dispuesto en la “Ley de Contrato de Trabajo”, las facultades de los sindicatos pueden ser se resumen en cinco aspectos, a saber, derechos de negociación, derechos de objeción, derechos de firma de contratos, derechos de litigio y derechos de supervisión. Esto se describe en detalle a continuación.

(A) El derecho de los sindicatos a negociar

Antes de la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo, no existía ninguna disposición legal directa sobre los derechos de negociación de los sindicatos. Las principales leyes relacionadas indirectamente con los derechos sindicales incluyen la Ley Laboral de la República Popular China (en adelante, la "Ley Laboral") y la Ley de Empresas de la República Popular China (en adelante, la "Ley de Empresas"). ). Estas dos leyes estipulan que los trabajadores deben participar en la gestión democrática a través del congreso de trabajadores, congreso de trabajadores u otras formas de conformidad con la ley. Aunque las "otras formas" de esta disposición deberían incluir la forma de sindicatos, después de todo, los derechos de negociación de los sindicatos no se otorgan explícitamente a los sindicatos, lo que deja a los sindicatos sin una base jurídica clara para ejercer sus derechos de negociación en la práctica. . La "Ley sobre contratos de trabajo" compensa esta deficiencia y estipula los derechos de negociación de los sindicatos en tres partes en el capítulo 1 "Disposiciones generales", artículos 4 a 6.

1. El sindicato tiene derecho a negociar sobre las normas y reglamentos del empleador y las cuestiones importantes.

Con respecto a las normas y reglamentos del empleador y los asuntos importantes, el derecho del sindicato a negociar incluye los dos aspectos siguientes: (1) El derecho a negociar en la formulación, modificación o toma de decisiones de las normas y reglamentos del empleador y en asuntos importantes. El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "La formulación, modificación o decisión por parte del empleador sobre la remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud en el trabajo, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral, gestión de cuotas laborales, etc. están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores. Cuando se trata de normas y reglamentos o asuntos importantes, deben ser discutidos por el congreso de trabajadores o por todos los empleados, deben presentarse planes y opiniones y las decisiones deben tomarse en persona. consulta con el sindicato o los representantes de los empleados. "Debido a que las reglas y regulaciones están relacionadas con los intereses vitales de los empleados, el empleador debe implementarlas en las operaciones y la gestión diarias. Actuar de acuerdo con las reglas y regulaciones, y cada empleado debe cumplirlas. Por lo tanto, es una cuestión muy importante si las normas y reglamentos en sí son legales y si pueden salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los empleados. Dar al sindicato el poder de representar a los empleados y negociar con el empleador para formular, modificar o decidir las normas y reglamentos del empleador no sólo ayudará a garantizar la legitimidad de las normas y reglamentos formulados por el empleador, sino que también ayudará a salvaguardar los derechos y intereses de los empleados. Conceder a los sindicatos el derecho a negociar en las decisiones importantes también tiene la importancia antes mencionada. (2) Tener derecho a negociar sobre la implementación de las normas y reglamentos del empleador y sobre cuestiones importantes. El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "En el proceso de implementación de normas y reglamentos y cuestiones importantes, si el sindicato o los empleados lo consideran inapropiado, tienen derecho a plantearlo con el empleador y negociar su modificación y mejora." Leyes nacionales, situación económica y empleadores Las condiciones comerciales de la empresa están cambiando, y la implementación de reglas y regulaciones y la toma de decisiones de temas importantes también deben mantenerse al día, de lo contrario, los derechos e intereses legítimos de los empleados no estará protegido. En cuanto a las normas y reglamentos del empleador, las modificaciones solicitadas por los trabajadores individuales a menudo tienen poco efecto. Como organización de masas de trabajadores, es muy apropiado que los sindicatos participen en la formulación de normas y reglamentos y en las decisiones importantes, y los resultados serán mejores. Por el contrario, aunque la "Ley de Empresas" también estipula: "Cuando una empresa estudia y decide sobre cuestiones importantes en materia de reestructuración y funcionamiento, y formula normas y reglamentos importantes, debe escuchar las opiniones del sindicato de la empresa y escuchar las opiniones de los empleados a través del congreso de trabajadores u otras formas de Opiniones y Sugerencias ", sin embargo, dado que las disposiciones de la Ley de Sociedades no incluyen "normas y reglamentos directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores", y las cuestiones importantes se limitan a las "reestructuraciones". y funcionamiento", el resultado de implementar esta disposición en la realidad es que la empresa sólo necesita escuchar las opiniones y sugerencias del sindicato y de los empleados. En cuanto a la decisión final, la Ley de Sociedades no la prevé. Esto redujo significativamente el poder de los sindicatos. De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, los planes y dictámenes sobre normas y reglamentos o cuestiones importantes que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores serán discutidos y propuestos por el congreso de trabajadores o por todos los empleados. Negociar en nombre del empleador, del sindicato o de los trabajadores. Como es "debería", es necesario y obligatorio. Por tanto, es casi imposible adoptar planes y opiniones sin el consentimiento de los sindicatos o de los representantes de los trabajadores.

2. Los derechos de negociación de los sindicatos en el "mecanismo tripartito"

El artículo 5 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares en o por encima del nivel de condado, junto con los sindicatos y las empresas, los representantes, establecerán y mejorarán el mecanismo tripartito para coordinar las relaciones laborales y estudiarán y resolverán conjuntamente los principales problemas en las relaciones laborales. Por lo tanto, para coordinar las relaciones laborales, el gobierno debe hacerlo”. El departamento administrativo laboral debe establecer y mejorar el “mecanismo tripartito”. Este "tripartito" se refiere a los representantes de los departamentos administrativos laborales a nivel de condado o superior, los sindicatos y las empresas. En este "mecanismo tripartito", el sindicato no sólo tiene derecho a negociar con la empresa, sino que también tiene derecho a negociar; con el gobierno para garantizar el flujo fluido de los canales de comunicación entre los tres partidos.

3. Los derechos de negociación de los sindicatos en el "mecanismo de negociación colectiva"

El artículo 6 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "El sindicato ayudará y orientará a los trabajadores para celebrar acuerdos con los empleadores de conformidad con la ley." y ejecutar contratos laborales, y establecer un mecanismo de negociación colectiva con los empleadores para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Por lo tanto, los sindicatos deben ayudar y orientar a los trabajadores y empleadores para establecer un acuerdo". “mecanismo de negociación colectiva”. En este "mecanismo de negociación colectiva", los trabajadores individuales no pueden negociar con el empleador, sino que sólo pueden negociar con el sindicato que organiza a los trabajadores. Los derechos de negociación del sindicato deben ser integrales.

(B) El derecho de disidencia de los sindicatos

Los artículos 41 y 43 del Capítulo 4 "Terminación y Disolución de los Contratos de Trabajo" de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipulan el derecho de disidencia de los sindicatos. En concreto, el derecho de oposición del sindicato se divide en las dos partes siguientes:

1. Cuando el empresario realiza despidos económicos, tiene derecho de oposición.

El artículo 41 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "En alguna de las siguientes circunstancias, si es necesario despedir a más de 20 empleados o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del total de empleados de la empresa, el empleador deberá hacerlo con 30 días de anticipación, luego de explicar diariamente la situación al sindicato o a todos los empleados, y luego de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados e informar. para el departamento administrativo laboral, el número de empleados puede reducirse: (1) Reestructuración de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales (2) Se producen dificultades graves en la producción y operación (3) La empresa sufre cambios de producción importantes; innovaciones tecnológicas o ajustes en sus métodos comerciales, y aún necesita despedir empleados después de cambiar el contrato laboral (4) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se concluyó el contrato laboral, que hacen imposible realizar el contrato; contrato de trabajo.”

2. Objeción al cumplimiento del contrato de trabajo

Este derecho se manifiesta en dos aspectos: Primero, el empleador tiene derecho a plantear objeciones al sindicato. cuando el empleador rescinda unilateralmente el contrato de trabajo. El artículo 43 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "El empleador rescindirá unilateralmente el contrato de trabajo y notificará previamente los motivos al sindicato". A este respecto, el artículo 30 de la "Ley del Trabajo" estipula: "El empleador Rescindirá el contrato de trabajo si el sindicato considera que no es apropiado, tiene derecho a expresar opiniones. "En comparación, las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo son más beneficiosas para los sindicatos y los trabajadores. La ley estipula que el empleador debe escuchar activamente las opiniones del sindicato, porque notificar al sindicato con antelación es un procedimiento necesario para que el empleador rescinda unilateralmente el contrato de trabajo. Sin embargo, en la legislación laboral, el empleador escucha pasivamente. las opiniones del sindicato, porque el empleador no necesita rescindir unilateralmente el contrato de trabajo Notificar al sindicato con antelación Sólo cuando el sindicato considere que la rescisión unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador es inapropiada puede expresar su opinión. El segundo es el derecho del sindicato a disentir cuando el empleador viola la ley o el contrato de trabajo. El artículo 43 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Si un empleador viola las disposiciones de las leyes, los reglamentos administrativos o las estipulaciones del contrato de trabajo, el sindicato tiene derecho a exigir al empleador que haga correcciones. El empleador deberá estudiar la opiniones del sindicato y notificar al sindicato los resultados por escrito "A este respecto, el artículo 30 de la "Ley del Trabajo" estipula: "Si el empleador viola las leyes, reglamentos o contratos de trabajo, el sindicato tiene derecho a solicitar reexamen". En comparación, las disposiciones de la "Ley de Contrato de Trabajo" son más precisas y precisas. Claramente, se otorga más poder a los sindicatos. Porque dado que el empleador ha violado la ley o incumplido el contrato, por supuesto debería "corregirse" en lugar de exigirse que sea "reprocesado". El "reprocesamiento" se realiza de acuerdo con la legislación laboral, pero el "reprocesamiento" sigue siendo incorrecto. ¿Qué debo hacer? La legislación laboral no prevé más disposiciones. Las disposiciones de la "Ley de Contrato de Trabajo" son muy claras: el empleador estudiará la opinión del sindicato exigiéndole que corrija los errores e informará al sindicato de los resultados por escrito, si el sindicato cree que aún está equivocado, el empleador continuará; hacer correcciones hasta corregirlo.

(3) El derecho del sindicato a firmar un contrato

El derecho a firmar un contrato aquí se refiere al derecho del sindicato a firmar un contrato colectivo con el empleador . Los artículos 51 a 54 del Capítulo 5, Sección 1 “Contrato Colectivo” de la Ley de Contrato de Trabajo estipulan el derecho de los sindicatos a firmar contratos. Aquí es necesario aclarar una cuestión: para firmar un contrato es necesario tener la capacidad civil correspondiente. ¿Tiene el sindicato capacidad civil para firmar un contrato colectivo? El autor cree que la respuesta es sí. Porque la "Ley de Sindicatos" estipula: "Los sindicatos son organizaciones de masas de la clase trabajadora unidas voluntariamente por los trabajadores. La Federación de Sindicatos de China, las federaciones locales de sindicatos y los sindicatos industriales tienen la personalidad jurídica de sindicatos sociales". Las organizaciones sindicales de base que reúnan las condiciones de persona jurídica previstas en los Principios Generales del Derecho Civil deberán obtener, de conformidad con la ley, la personalidad jurídica de organización social “Las disposiciones básicas de la Ley del Trabajo y del Trabajo”. Las leyes contractuales sobre los derechos de los sindicatos a firmar contratos son consistentes, y está claro que las dos partes de un contrato colectivo sólo pueden ser el sindicato y el empleador. Ambas leyes estipulan que los empleados de la empresa y los empleadores pueden celebrar contratos colectivos mediante negociación sobre materias como remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, etc., debiendo ser presentado a los trabajadores el proyecto de contrato colectivo; ' el congreso o todos los empleados para su discusión y aprobación ; el sindicato firmará un contrato colectivo con el empleador en nombre de los empleados de la empresa.

Sin embargo, no basta con adoptar las disposiciones anteriores, porque con el desarrollo de la economía de nuestro país, también han surgido algunos nuevos problemas en las relaciones laborales. Para solucionar estos problemas, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula:

1. Celebración de contratos colectivos para empleadores sin sindicato. El artículo 33 de la "Ley de Trabajo" estipula: "Empresas sin sindicato". El sindicato será la firma del representante elegido por los trabajadores ". El artículo 51 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: "Para un empleador que no haya constituido un sindicato, el sindicato superior instruirá al representante elegido por los trabajadores para que firme un contrato. contrato con el empleador". Añadir "el sindicato superior" en las siguientes disposiciones legales. La "orientación" es muy necesaria, porque aunque los representantes elegidos por los empleados gozan de la confianza de los empleados, a menudo carecen de conocimientos y experiencia para firmar contratos colectivos, y la firma de contratos colectivos implica el interés de cada empleado y no puede ser descuidado. Aunque la economía de China se está desarrollando rápidamente, el desarrollo de los sindicatos de China no ha seguido el ritmo de la economía y los tiempos. Algunos empleadores, especialmente las empresas privadas y las empresas con inversión extranjera, no tienen sindicatos. Cuando estos empleadores firman contratos colectivos, realmente necesitan la guía de sus sindicatos superiores.

2. El derecho de los sindicatos industriales a firmar contratos

En condiciones de economía de mercado, los trabajadores se encuentran sin duda en una posición débil en comparación con los empleadores. La desigualdad de estatus puede llevar a los empleadores a infringir los intereses de los trabajadores, especialmente en industrias con uso intensivo de mano de obra, como la construcción, la minería y los servicios alimentarios. Debido a su nivel de conocimiento y condiciones económicas, es más probable que se infrinjan sus derechos e intereses legítimos, e incluso algunos comportamientos que infringen los derechos de los trabajadores son comunes en una industria o región. Desde la perspectiva de toda la industria o región, es muy beneficioso para los sindicatos salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Por lo tanto, por primera vez en China, la Ley de Contratos Laborales otorga a los sindicatos industriales el poder de firmar contratos colectivos industriales o regionales. El artículo 53 de la ley estipula: "En zonas por debajo del nivel de condado, los sindicatos pueden firmar contratos colectivos industriales o contratos colectivos regionales con representantes de empresas en la construcción, la minería, los servicios de catering y otras industrias". El artículo 54 estipula: "Colectivo industrial y regional". Los contratos son vinculantes para los empleadores y trabajadores locales en esta industria y región. "Las disposiciones antes mencionadas sobre los derechos de los sindicatos son uno de los aspectos más destacados de la Ley de Contratos de Trabajo, que proporcionan una nueva forma de salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. trabajadores y también fortalecer los derechos de los sindicatos de mi país. El desarrollo señala una nueva dirección.

El derecho de los sindicatos a demandar

El artículo 56 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Si un empleador viola el contrato colectivo e infringe los derechos e intereses laborales de los empleados , el sindicato puede exigir que el empleador asuma la responsabilidad de conformidad con la ley." Responsabilidad; si surge un conflicto debido al cumplimiento del contrato colectivo y no puede resolverse mediante negociación, el sindicato puede solicitar un arbitraje o iniciar una demanda en de conformidad con la ley. "El derecho del sindicato a demandar es en realidad una extensión del derecho del sindicato a firmar contratos. Porque, dado que el contrato colectivo se firma entre el sindicato y el empleador, basándose en la relatividad del contrato, si el empleador viola el contrato colectivo, el sindicato sólo puede solicitar un arbitraje o presentar una demanda además, si el contrato colectivo es firmado entre el sindicato y el empleador, basándose en la relatividad del contrato, si el empleador viola el contrato colectivo, el sindicato sólo puede solicitar un arbitraje o presentar una demanda adicional; El empleador viola el contrato colectivo, todos los empleados resultarán perjudicados. Si los empleados "luchan solos", no sólo no lograrán buenos resultados en materia de protección de derechos, sino que también aumentarán los costos de arbitraje y litigios y desperdiciarán recursos sociales. Por lo tanto, cuando surge un conflicto durante la ejecución de un contrato colectivo y no puede resolverse mediante negociación, lo más adecuado es que el sindicato solicite un arbitraje y entable una demanda conforme a la ley.

(5) Supervisión de los sindicatos

La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula los derechos de supervisión de los sindicatos en los artículos 73 y 78 del Capítulo 6 "Supervisión e Inspección". Estas regulaciones dividen el poder de supervisión de los sindicatos en dos partes: el poder de supervisión del departamento administrativo laboral y el poder de supervisión del empleador. En cuanto a la supervisión de los departamentos administrativos laborales, el artículo 73 de la "Ley de Contratos Laborales" estipula: "Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior supervisarán y gestionarán la implementación del sistema de contratos laborales y escucharán a los sindicatos, representantes de las empresas y autoridades industriales pertinentes. "Por lo tanto, el departamento administrativo laboral debería tomar la iniciativa de escuchar las opiniones de los sindicatos". Al mismo tiempo, si el sindicato considera que existen problemas con la supervisión y gestión del departamento administrativo laboral, también tiene derecho a presentar opiniones y sugerencias. En cuanto a la supervisión de los empleadores, el artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula: "Los sindicatos salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores de conformidad con la ley y supervisan el cumplimiento de los contratos de trabajo y los contratos colectivos por parte de los empleadores. Los empleadores violan las leyes y reglamentos laborales , contratos de trabajo y Si existe un contrato colectivo, el sindicato tiene derecho a presentar opiniones o solicitar corrección si los trabajadores solicitan arbitraje o presentan una demanda, el sindicato brindará apoyo y asistencia de conformidad con la ley "; La supervisión del cumplimiento por parte del empleador del contrato de trabajo y del contrato colectivo debería ser la tarea principal del sindicato de Trabajo. Si se descubre que el empleador ha violado la ley o el contrato, el sindicato tiene derecho a presentar opiniones o solicitar correcciones. El artículo también implica que los sindicatos deben ayudar a los trabajadores en los juicios o representarlos en los juicios.

II.La "Ley de Contrato de Trabajo" en cuanto a las disposiciones sobre las competencias de los sindicatos

La "Ley de Contrato de Trabajo" es un gran paso adelante en la estipulación de las competencias de los sindicatos en comparación con las leyes anteriores. Esta es una buena noticia para los trabajadores. Sin embargo, el autor cree que también existen algunos problemas en la legislación sobre contratos laborales en relación con los derechos de los sindicatos, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:

El derecho de los sindicatos a firmar contratos está sujeto a algunas restricciones innecesarias.

El artículo 53 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que en áreas por debajo del nivel del condado, los sindicatos y los representantes de las empresas en la construcción, la minería, los servicios de catering y otras industrias pueden celebrar contratos colectivos o regionales para toda la industria. contratos colectivos. En mi opinión, las restricciones a los derechos de contratación sindical que implica esta disposición son innecesarias. Por un lado, el autor considera que no es necesario limitar los contratos colectivos industriales o regionales a zonas situadas por debajo del nivel distrital.

Porque la infracción industrial de los derechos de los trabajadores no se limitará a una determinada zona "por debajo del nivel del condado". Por ejemplo, el "incidente del horno de ladrillos negros" en Shanxi se extendió por Yuncheng, Jincheng y Linfen, y cada área se dividió en varias áreas por debajo del nivel del condado. Si la celebración de contratos colectivos industriales o regionales se limita a áreas por debajo del nivel de condado, entonces es posible que algunas áreas por debajo del nivel de condado en la misma área hayan firmado contratos colectivos industriales o regionales, pero algunas áreas por debajo del nivel de condado no lo hayan hecho. firmado tales contratos. Esto seguramente sucederá. Por otra parte, no es necesario que los legisladores limiten el alcance de los contratos colectivos industriales o regionales a las industrias con uso intensivo de mano de obra. Los legisladores reconocen la necesidad y urgencia de salvaguardar los derechos de los trabajadores en industrias intensivas en mano de obra, pero ignoran que con el desarrollo de la economía china, cada vez más industrias, incluidas las industrias intensivas en conocimiento, también necesitan firmar acuerdos industriales o regionales. necesidades de los contratos colectivos. Si los legisladores limitan el alcance de los contratos colectivos industriales o regionales a las industrias con uso intensivo de mano de obra, no sólo es innecesario, sino que también equivale a "encerrarse en un capullo".

(2) El desarrollo de los sindicatos industriales es lento y la tendencia de los sindicatos "administrativos" está por un lado. La "Ley de Sindicatos" estipula: "Según sea necesario, las industrias nacionales o locales pueden ser. sindicatos establecidos en la misma industria o en varias industrias de naturaleza similar "A excepción de cada unidad, los sindicatos de nuestro país se establecen básicamente a nivel administrativo y el desarrollo de los sindicatos industriales es muy lento. Esto impide la firma de contratos colectivos industriales o regionales. A veces, incluso si existen sindicatos industriales, no les entusiasma firmar contratos colectivos industriales o regionales porque están severamente "administrados". Por otro lado, los sindicatos de mi país también son seriamente "administrativos" en términos de personal, financiación, establecimiento y métodos de funcionamiento, con un fuerte color y antecedentes oficiales. Según las leyes y reglamentos vigentes, los presidentes de los sindicatos son elegidos por los empleados, pero en realidad, la mayoría de ellos provienen de nombramientos. El presidente del sindicato es un miembro destacado de su unidad y su salario corre a cargo de la unidad. Por lo tanto, el presidente del sindicato es naturalmente responsable ante sus superiores o unidades y no puede apoyar verdaderamente a los empleados. La Ley de Sindicatos estipula que los comités sindicales son elegidos democráticamente por las conferencias o congresos de miembros; los comités sindicales son responsables de informar de su trabajo a las conferencias o congresos de miembros y aceptan su supervisión, pero también estipula: que las organizaciones sindicales de nivel superior dirigen a las organizaciones sindicales de nivel inferior. Esto hace que el sindicato sea "administrativo" y su estatus y posicionamiento funcional son erróneos.

(C) Es necesario fortalecer la supervisión de los sindicatos.

Una vez celebrado un contrato colectivo industrial o regional, ¿quién debe presentarlo al departamento de administración laboral? Este punto no está claramente estipulado en la Ley de Contrato de Trabajo. Si bien el artículo 54 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece: "Una vez celebrado un contrato colectivo, se presentará a la administración del trabajo; si la administración del trabajo no presenta objeción dentro de los quince días siguientes a la fecha de recepción del texto del contrato colectivo, el contrato colectivo entrará en vigor "Sin embargo, no estipula quién debe informar del contrato colectivo al departamento de administración del trabajo una vez celebrado, lo que inevitablemente afectará la validez del contrato colectivo en la práctica. De hecho, este es uno de los contenidos importantes del poder de supervisión del sindicato, porque enviar el contrato colectivo de trabajo al departamento administrativo laboral es también una oportunidad para que el sindicato ejerza su poder de supervisión.

Deberían aclararse más los derechos de los sindicatos a demandar.

Esto se refleja principalmente en los dos aspectos siguientes: Primero, no está claro quién tiene derecho a apelar. Cuando un empleador viola un contrato colectivo industrial o regional, ¿quién tiene derecho a apelar, el sindicato industrial o el sindicato patronal? La Ley de Contrato de Trabajo no prevé esto. En segundo lugar, la realización del derecho del sindicato a apelar carece de los vínculos de apoyo de las leyes pertinentes. En la actualidad, en nuestro país, la relación entre el derecho laboral, el derecho civil y el derecho administrativo no es clara. El derecho laboral no cuenta con normas procesales propias, lo que dificulta la resolución oportuna y justa de los conflictos laborales. La relación entre el derecho laboral y el derecho sindical tampoco está clara. Aunque "muchos países consideran el derecho sindical como una parte importante del derecho laboral" {1}, y la mayoría de los estudiosos del derecho laboral también creen que el derecho sindical pertenece al derecho laboral, el derecho sindical de nuestro país implica cuestiones de participación y discusión de los asuntos nacionales. , que obviamente va más allá del ámbito de aplicación de la legislación laboral {2}.

Tres. Conclusión

Basado en el análisis anterior, este artículo llega a las siguientes conclusiones básicas: Primero, es muy necesario otorgar a los sindicatos poderes fuertes y claros. Con la profundización de la globalización económica y el mayor desarrollo de la economía de mercado de mi país, los conflictos entre el trabajo y el capital se volverán más prominentes y el capital a menudo estará en una posición más fuerte. Porque el capital puede moverse por el mundo, pero los trabajadores no pueden moverse libremente por el mundo. Como papel especial diferente del gobierno, los sindicatos tienen una importancia especial en la protección de los derechos e intereses de los trabajadores, que se basa en su autoridad fuerte y clara. En segundo lugar, según lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, las facultades de los sindicatos de mi país se pueden resumir en cinco aspectos, a saber, el derecho a negociar, el derecho a oponerse, el derecho a firmar un contrato, el derecho a demandar y el derecho a supervisar. Estos cinco poderes son un todo orgánico y tienen una importancia práctica importante para salvaguardar los derechos e intereses de los trabajadores chinos.

En tercer lugar, se recomienda modificar el artículo 53 de la "Ley de Contrato de Trabajo" para que diga: "Los sindicatos industriales podrán celebrar contratos colectivos industriales o contratos colectivos regionales con representantes de las empresas". referencia a regulaciones restrictivas en regiones e industrias para ampliar los derechos de los sindicatos a firmar contratos. En cuarto lugar, una vez celebrados los contratos colectivos industriales y regionales, el autor recomienda que el sindicato industrial los presente. Dado que los representantes de las empresas suelen ser personas físicas, mientras que los sindicatos industriales son personas jurídicas, los sindicatos industriales tienen más experiencia a este respecto que los individuos. Al mismo tiempo, también favorece el ejercicio de los derechos de supervisión sindical. En quinto lugar, basándose en la relatividad de los contratos, sólo los sindicatos industriales tienen derecho a apelar, porque los sindicatos de empleadores no son partes en la firma de contratos colectivos industriales o regionales. Sin embargo, para proteger eficazmente los derechos e intereses legítimos de los empleados, el autor sugiere que la ley también debería otorgar al sindicato del empleador este derecho a presentar una demanda.

Esto se debe a que el sindicato del empleador sabe más sobre los empleados y los casos, y estos casos son manejados por sindicatos industriales, que a menudo no tienen suficientes recursos humanos y financieros. Al mismo tiempo, es necesario aclarar la relación entre el derecho laboral y el derecho civil, el derecho administrativo, el derecho laboral y el derecho sindical, y formular una ley de procedimiento laboral.

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