¿Qué deberían hacer los estudiantes universitarios si trabajan a tiempo parcial sin recibir pago? ¿Cómo deberían proteger sus derechos e intereses legítimos?

En primer lugar, debemos aprender y comprender activa y rápidamente las leyes, regulaciones y políticas laborales relevantes, y salvaguardar nuestros derechos de acuerdo con la ley.

Algunos trabajadores no están familiarizados con las leyes, regulaciones y políticas de seguridad laboral, y no saben cómo hacer valer sus derechos e intereses legítimos. Algunos trabajadores tienen una comprensión inexacta de las leyes y políticas laborales y no saben cómo aplicarlas, lo que a menudo resulta en que algunas demandas de arbitraje sean superiores a los estándares nacionales, lo que no favorece la resolución de conflictos y el manejo de disputas laborales. Algunas solicitudes de arbitraje son inferiores a los estándares nacionales, lo que inadvertidamente resulta en la renuncia a algunos derechos e intereses legales. Por lo tanto, cuando los trabajadores se enfrentan a violaciones de sus derechos laborales, deben adquirir conocimientos jurídicos o aprender a buscar asesoramiento jurídico de profesionales del derecho. En resumen, debemos comprender rápidamente las disposiciones específicas de las leyes, reglamentos y políticas laborales involucradas en nuestros conflictos, esforzarnos por conocerlas y proteger nuestros derechos de manera racional y conforme a la ley.

En segundo lugar, negociar primero con el empleador, presentar los hechos y la razón.

En la práctica de la protección de derechos, manejar los conflictos laborales a través de la negociación es una solución beneficiosa para todos. No sólo favorece la resolución de conflictos y la construcción de relaciones laborales armoniosas, sino también la resolución de conflictos en poco tiempo. Especialmente los trabajadores, a menudo esperan poder resolver problemas y obtener beneficios en el menor tiempo posible. Si bien este proceso de negociación y conciliación no es un procedimiento necesario, en la práctica sí es una buena manera de resolver conflictos laborales. El artículo 4 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China, que entró en vigor el 1 de mayo de 2008, estipula que en caso de conflicto laboral, el empleado puede negociar con el empleador o solicitar la creación de un sindicato. o un tercero para negociar con el empleador para llegar a un protocolo de solución.

En tercer lugar, mediar a través de organizaciones de mediación formales.

El procedimiento de mediación juega un papel muy importante en los actuales procedimientos de resolución de conflictos laborales. La Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China, que entró en vigor el 1 de mayo de 2008, proporciona disposiciones más completas y claras sobre los procedimientos de mediación. No sólo aumenta el número de instituciones de mediación respecto de las 1 originales (Conflictos Laborales Empresariales). Comité de Mediación) a 3 (comités de mediación de conflictos laborales empresariales; 2. Organizaciones populares de mediación establecidas de conformidad con la ley; 3. Organizaciones establecidas en ciudades, pueblos y calles con funciones de mediación de conflictos laborales), el procedimiento de mediación se reduce a 15 días. . Además, se otorgan efectos jurídicos a algunos acuerdos de mediación específicos. Si el empleador no cumple con un acuerdo de mediación para el pago de atrasos de remuneraciones laborales, gastos médicos por lesiones relacionadas con el trabajo, compensación económica o compensación dentro del plazo acordado, el empleado podrá solicitar al Tribunal Popular una orden de pago de conformidad con el derecho con base en el acuerdo de mediación, sin solicitar arbitraje o litigio laboral. Estas nuevas regulaciones son de gran ayuda para que los trabajadores resuelvan conflictos laborales a través de la mediación.

En cuarto lugar, solicitar el arbitraje laboral ante el comité de arbitraje de conflictos laborales que tenga jurisdicción.

De acuerdo con el artículo 5 de la "Ley de Arbitraje y Mediación de Conflictos Laborales de la República Popular China", si un empleado no está dispuesto a mediar, no media o no cumple el acuerdo de mediación después de alcanzarlo , podrá acudir a la comisión de arbitraje de conflictos laborales que tenga competencia en materia de arbitraje laboral. En la práctica de salvaguardar sus derechos, los trabajadores suelen encontrar algunas dificultades, principalmente en los siguientes aspectos:

1. Prestar atención a las limitaciones de las solicitudes de arbitraje laboral.

A partir del 1 de mayo de 2008, el plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos laborales se ha ampliado de 60 días a un año. Esto es muy beneficioso para los trabajadores para salvaguardar sus derechos a través de canales legales, pero en la práctica, muchos trabajadores aún excederán el plazo de prescripción del arbitraje laboral por diversas razones. Por lo tanto, cuando los trabajadores se enfrentan a conflictos laborales, deben prestar especial atención para no perder el plazo de prescripción de un año para el arbitraje laboral y evitar renunciar fácilmente a su derecho a solicitar un arbitraje laboral.

2. También existe un procedimiento de mediación en el procedimiento de arbitraje laboral, por lo que debemos aprovechar la oportunidad para la mediación;

Aunque la mediación puede realizarse antes del procedimiento de arbitraje laboral, en la práctica. Debido a la gran brecha entre las dos partes, muchos empleadores no están dispuestos a negociar o no pueden llegar a acuerdos de mediación. Luego de ingresar a un proceso de arbitraje laboral o proceso contencioso, existe un proceso de mediación en el proceso judicial, que también es una buena oportunidad para resolver disputas. Los trabajadores deben aprovechar esta oportunidad de mediación, hacer las concesiones apropiadas y negociar activamente para resolver el asunto.

3. Preste atención a conservar los materiales probatorios pertinentes, como recibos de sueldo, certificados de trabajo, etc.;

De acuerdo con el artículo 6 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales del Reino Unido". República Popular China", evidencia relacionada con el asunto en disputa. Si es administrada por el empleador, el empleador deberá proporcionarla; si el empleador no la proporciona, tendrá consecuencias adversas. Sin embargo, en la práctica de la protección de derechos, algunos empleadores eluden y se niegan a proporcionar materiales de prueba relevantes por diversas razones durante los procedimientos de arbitraje o litigio, lo que resulta en el fracaso de algunos casos de conflictos laborales debido a la insuficiencia de pruebas. Por lo tanto, para pasar de pasivo a activo, se recomienda que los trabajadores conozcan las pruebas antes de salvaguardar sus derechos y presten atención a conservar algunas pruebas originales que les resulten beneficiosas para su uso posterior.

4. Dado que el derecho de recurso sólo puede ejercitarse una vez, la solicitud de arbitraje debe ser precisa.

El procedimiento de arbitraje laboral es un procedimiento previo. Solicitar un arbitraje laboral significa que se ha ejercido el derecho a demandar, y este derecho a demandar sólo puede ejercitarse una vez. Sin embargo, en la práctica de proteger sus derechos, algunos trabajadores están ansiosos por obtener resultados rápidos. Debido al desconocimiento de las leyes y políticas pertinentes, sus solicitudes de arbitraje eran inexactas o incompletas. Tal solicitud de arbitraje fácilmente podría resultar en una pérdida parcial o total. Sin embargo, una vez ejercido el derecho de apelación en la etapa de arbitraje laboral y entra en la etapa de litigio de primera instancia, el derecho de apelación no puede ser aumentado, disminuido o modificado a voluntad.

A menos que sea inseparable de la reclamación original, el tribunal clasificará la nueva suma, resta o cambio de reclamación como una nueva disputa y no la conocerá.

En quinto lugar, solicite asistencia jurídica para conflictos laborales en el Centro de Protección de Derechos Legales o en el Centro de Asistencia Legal.

Los trabajadores que soliciten asistencia jurídica en conflictos laborales deberán cumplir las siguientes condiciones básicas:

1. Dentro del plazo de prescripción legal para las solicitudes de arbitraje laboral;

Según a la "República Popular de China" El artículo 27 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República de China estipula que el plazo de prescripción para solicitar arbitraje de conflictos laborales es de un año. El plazo de prescripción del arbitraje se computa a partir de la fecha en que las partes supieron o debieron haber sabido que sus derechos habían sido vulnerados.

Además, la nueva ley también estipula la limitación del arbitraje en varias circunstancias especiales: (1) La limitación del arbitraje se debe a que una parte reclama derechos contra la otra parte o solicita compensación de derechos a la parte correspondiente. departamento, o la otra parte se compromete a realizar Interrumpido por obligación. El plazo de prescripción del arbitraje se vuelve a calcular a partir del momento de la interrupción. (2) Si una parte no puede solicitar el arbitraje dentro del plazo de arbitraje especificado en el párrafo 1 de este artículo debido a fuerza mayor u otras razones legítimas, el plazo de arbitraje se suspenderá. El plazo de prescripción del arbitraje seguirá corriendo a partir de la fecha en que se elimine la causa que motivó la suspensión del plazo de prescripción. (3) Si se produce una disputa sobre remuneración laboral impaga durante la existencia de la relación laboral, la solicitud de arbitraje del empleado no está sujeta al plazo de prescripción del arbitraje de un año; sin embargo, si la relación laboral se termina, la solicitud debe ser terminada; realizarse dentro del año siguiente a la fecha de terminación de la relación laboral.

2. Las solicitudes de arbitraje entran dentro del ámbito de aceptación de casos de conflictos laborales estipulado en el artículo 2 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China.

De acuerdo con el artículo 2 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China", esta ley se aplicará a los siguientes conflictos laborales entre empleadores y trabajadores dentro del territorio de la República Popular China :

(1) Controversias derivadas de la confirmación de relaciones laborales;

(2) Controversias derivadas de la celebración, ejecución, modificación, cancelación y terminación de contratos de trabajo;

(3) Controversias derivadas de remoción o despido, renuncia y disputas derivadas de renuncia;

(4) Controversias derivadas de jornada laboral, descanso y vacaciones, seguro social, bienestar, formación, trabajo protección, etc.;

(V) Controversias derivadas de Controversias sobre remuneración laboral, gastos médicos por accidentes de trabajo, compensaciones o compensaciones económicas;

(6) Otros conflictos laborales estipulados en leyes y reglamentos.