Cómo formular estándares de selección de talentos
Los criterios de selección se basan en el análisis del puesto. El análisis del puesto es la condición básica para que los empleadores decidan qué tipo de personas contratar. Es una característica necesaria para que una persona complete el trabajo. En términos generales, una descripción del puesto describe qué tipo de persona puede realizar el trabajo y enumera las habilidades y calificaciones necesarias para el puesto.
Las empresas primero aclaran los criterios para los talentos clave y luego seleccionan los talentos clave. Consejos de expertos de Changsong Enterprise Management Consulting: al seleccionar talentos clave, debe prestar atención a cuatro cuestiones:
1. Utilice la columna vertebral empresarial como cuerpo principal para seleccionar talentos para puestos clave.
La excelencia en los negocios es el estándar básico del talento. Gracias a su excelente desempeño empresarial, puede dar ejemplo entre los empleados.
2. La organización selecciona personas y elige personas que sean leales a la organización.
Significa considerar la selección de personas como un comportamiento organizacional, utilizando medios y procedimientos organizacionales para seleccionar personas, en lugar de confiar en los sentimientos y preferencias personales de los líderes o jefes; elegir personas que sean leales a la empresa; eligiendo identificarse con el propósito y propósito de la empresa Personas que tengan valores, personas que se identifiquen con la cultura corporativa y personas que estén dispuestas a contribuir.
En términos generales, los métodos básicos para organizar candidatos son la recomendación democrática, la inspección organizacional, la discusión colectiva y el nombramiento público.
Dentro del equipo, por un lado, el líder recomienda más de 2 cuadros de reserva y, al mismo tiempo, el equipo recomienda democráticamente más de 2 cuadros de reserva en función de los estándares clave de talento definidos por la empresa. estos se presentan al departamento de recursos humanos y a los líderes superiores para su observación e inspección. Luego de la inspección, liderarán una discusión colectiva y, una vez alcanzado el consenso, se hará público el nombramiento;
3. Escucha lo que dices y haces, y elige personas verdaderamente destacadas.
Debido a que las personas tienen múltiples personalidades, sus palabras a menudo están disfrazadas y son engañosas, por lo tanto, la selección de personas aún debe centrarse en la "acción".
Entonces, ¿qué comportamientos deben observar los candidatos? En la antigüedad, generalmente había "ocho puntos de vista": si sus palabras y acciones están estandarizadas en la vida diaria; si puede seguir siendo emprendedor cuando es noble; si puede ser frugal y mantener sus ambiciones cuando es rico; lo que dice, se trata más de lo que hace y cómo lo hace; ¿cuáles son tus pasatiempos cuando eres hombre? ¿Puedes ser cauteloso? Mira su capacidad para comprender, analizar y expresar problemas. si tiene ambición y dignidad cuando es pobre, y si acepta cosas de los demás sin motivo alguno. Cuando está frustrado, observe si ha hecho algo ilegal.
Aunque estos métodos son antiguos, también tienen algunas experiencias básicas muy valiosas de las que los candidatos pueden aprender al tomar decisiones. El método para escuchar palabras y hechos es relativamente sencillo. De hecho, hay cuatro "salidas": la verdad se puede decir, se puede ver en tiempos normales, puede mantenerse en pie en momentos críticos y puede revelarse en momentos peligrosos.
4. Utilice "kao", utilice "kao".
No puedes ver a alguien a la vez. Si no te ubican en un entorno determinado, tus verdaderos colores no se revelarán hasta el momento crítico. Por lo tanto, al examinar los talentos clave, los candidatos se colocan en nueve entornos diferentes y se someten a nueve pruebas: de repente se le otorga un alto honor para comprobar si es arrogante; de repente se nombra a una persona poderosa para comprobar si es extravagante; trabajar en un área concurrida para comprobar si es obsceno; despedirlo repentinamente, darle la oportunidad de relajarse y comprobar si está relajado, dejarlo ir de la organización para ver si de repente lo pone en un ambiente difícil; ver si es rebelde; si ha cambiado; de repente fue degradado para probar su lealtad; de repente lo descubrieron por su culpa y lo revisaron para ver si se quejaba y finalmente lo colocaron junto a los líderes superiores para probar su agilidad en el trato; con la gente. De esta manera, la calidad general del candidato se prueba con un alto nivel.