Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos en lugares escénicos residenciales (original)

A medida que la gente adora cada vez más la naturaleza y regresa a ella, el turismo residencial se ha convertido en un lugar de moda para viajar. Dado que las atracciones turísticas residenciales se caracterizan por una participación masiva generalizada y recursos humanos intensivos, la eficiencia laboral de los empleados a menudo afecta directamente la calidad de los servicios turísticos en los lugares escénicos, afectando así la imagen turística de los lugares escénicos, así como los beneficios sociales y económicos. Por lo tanto, en el proceso de operación y gestión de zonas turísticas residenciales, resulta particularmente importante fortalecer la gestión y el desarrollo de los recursos humanos. Este artículo se basa en mi experiencia laboral y es solo para referencia de otros blogueros. Análisis del problema 1. Distribución irrazonable del personal y falta de talentos de gestión integral. Las áreas turísticas residenciales generalmente están lejos de las ciudades y pueblos, con transporte inconveniente, vida monótona, malas condiciones de trabajo y atractivo relativamente bajo, mientras que los operadores a menudo se concentran en la construcción; de las instalaciones y mercados turísticos en sus operaciones, pero descuidando la construcción de equipos de talento, lo que conducirá inevitablemente a una distribución desequilibrada de la estructura de recursos humanos en los lugares turísticos. Muchas zonas turísticas residenciales están compuestas principalmente por personas con educación secundaria básica y superior. La proporción de talentos en gestión turística con alto nivel de educación está seriamente desequilibrada y hay una falta de talentos profesionales como gestión, marketing y guías turísticos. La mayoría de los gerentes del área escénica han cambiado de carrera a mitad de camino y no tienen capacidades de gestión integrales. No pueden promover la asignación óptima de la estructura del equipo del personal en el área escénica, de modo que el área escénica pueda mejorar su participación de mercado y su atractivo de marca. beneficios económicos per cápita y muchos otros factores que reflejan la competitividad integral del área escénica. Al estar en desventaja, es difícil tener más espacio para el desarrollo en la competencia del mercado cada vez más feroz. 2. Mecanismos de evaluación, gestión y promoción insuficientes Los mecanismos de evaluación y promoción son un tema importante en la gestión de recursos humanos en lugares escénicos. Según las encuestas, la mitad de los trabajadores inmigrantes abandonan los lugares turísticos no sólo por motivos de salario y prestaciones. Desde la perspectiva de un empleado, los bajos ingresos son sólo una de las razones subjetivas, y la búsqueda de espacio para el desarrollo personal es un factor importante en su decisión de irse. La mayoría de ellos abandonaron el lugar escénico porque no estaban satisfechos con su futuro o no obtuvieron oportunidades de ascenso. La razón de este fenómeno es que existen problemas con el mecanismo de recursos humanos del lugar escénico. Aunque muchas zonas turísticas residenciales han establecido mecanismos de evaluación del empleo justos, equitativos y abiertos, debido al fenómeno del favoritismo, muchos talentos destacados no pueden desarrollarse y promocionarse después de ingresar a los lugares escénicos, están decepcionados con los lugares escénicos y, naturalmente, pasarán. Móvil para encontrar un mejor espacio de desarrollo. La pérdida de talento con el tiempo impedirá que los talentos de gestión en todos los niveles del lugar escénico se repongan adecuadamente, lo que afectará el desarrollo del lugar escénico. 3. Mecanismo de incentivos insuficiente El incentivo es una parte importante de los recursos humanos y se refiere al proceso psicológico que estimula el comportamiento de las personas. El propósito más fundamental del mecanismo de incentivos de una empresa es inducir correctamente la motivación laboral de los empleados, permitirles realizar sus propias necesidades mientras logran los objetivos organizacionales y aumentar su satisfacción, de modo que su entusiasmo y creatividad puedan continuar manteniéndose y desarrollándose. La calidad del mecanismo de incentivos es, hasta cierto punto, un factor importante para determinar el ascenso y la caída de una empresa. En el proceso de crecimiento, muchas zonas residenciales y turísticas cambiaron la práctica anterior de comer de una sola olla y establecieron un sistema salarial de incentivo basado en el salario básico y el salario flotante basado en el desempeño, lo que movilizó plenamente el entusiasmo y la iniciativa de la mayoría de los empleados. . Al mismo tiempo, se ha establecido un sistema de evaluación del desempeño que combina la evaluación diaria y la evaluación periódica para garantizar de manera efectiva el normal funcionamiento de diversas tareas. Sin embargo, debido a que este mecanismo presta más atención a los incentivos materiales e ignora los incentivos espirituales, si no puede ser justo y equitativo en la práctica, fácilmente acabará con el entusiasmo de los empleados; además, no favorece la construcción de un espíritu de equipo; Por lo tanto, sobre la base de incentivos materiales, se deben establecer mecanismos de incentivos que incluyan el cuidado amoroso, las recompensas emocionales, las recompensas espirituales y la mejora ambiental. 4. Capacitación y desarrollo insuficientes Aunque muchas zonas turísticas residenciales han establecido claramente sistemas de capacitación y desarrollo y realizan capacitaciones todos los años, debido a la falta de talentos en gestión de recursos humanos, este trabajo no se ha llevado a cabo bien y hay financiación y desarrollo insuficientes. formación. El contenido es similar al problema; el efecto de la formación no es ideal y la calidad de los empleados no se puede mejorar. Dado que la mayoría de los empleados en las zonas residenciales turísticas son aldeanos locales con bajos niveles educativos, la mejor manera de cambiar la irrazonable estructura de recursos humanos en los lugares pintorescos y mejorar la calidad del servicio es mejorar la calidad de los empleados mediante el fortalecimiento de la capacitación de los mismos. 5. Construcción débil de la cultura corporativa El núcleo de la cultura corporativa son los valores corporativos y su alma es el espíritu corporativo. El espíritu corporativo encarna la voluntad y los intereses de los empleados de la empresa y refleja la conciencia colectiva de los objetivos, valores y código moral de conducta de la empresa. Bajo la influencia de un excelente espíritu corporativo, los empleados trabajarán para la empresa independientemente de las condiciones, ganancias o pérdidas o remuneración y se sentirán honrados, orgullosos y satisfechos. Por tanto, la cultura corporativa es el motor impulsor de la construcción de recursos humanos corporativos. Sin embargo, la eficacia de la construcción de una cultura corporativa en muchas zonas turísticas residenciales aún no es obvia y aún no se ha formado una cultura corporativa sistemática que incluya ética, conceptos, sistemas, etc.

Los responsables de las políticas de gestión son el factor más activo y crítico en la gestión de los lugares escénicos. La asignación razonable de recursos humanos juega un papel vital en el desarrollo de los lugares escénicos, porque es la base para garantizar la calidad de los productos de servicio y mejorar los beneficios de los lugares escénicos. 1. Establecer un concepto estratégico de recursos humanos al servicio del desarrollo de los lugares escénicos. La gestión eficaz de los recursos humanos es la clave para el éxito de la gestión empresarial moderna y desempeña un enorme papel de apoyo y promoción en la realización del desarrollo empresarial. Los lugares escénicos tienen que establecer un concepto estratégico de recursos humanos para poder prestar una atención real a la gestión de recursos humanos. La formulación de la estrategia de recursos humanos debe guiarse por la estrategia de desarrollo del área escénica y dirigirse por los objetivos de desarrollo del área escénica. El desarrollo de las áreas escénicas debe formar un sistema de gestión de recursos humanos con organización racionalizada, dotación de personal razonable y gestión científica. 2. Mejorar el mecanismo de reclutamiento y empleo y equipar a todo tipo de talentos turísticos para maximizar sus fortalezas y evitar debilidades, establecer un concepto integral de selección y empleo de personas, adherirse a una orientación orientada a las personas, designar a las personas según sus méritos y utilizar solo sus talentos, crear buenas condiciones de trabajo y entorno de vida, y utilizar salarios, atraer talentos a través de beneficios, puestos, cultura corporativa y otros medios y, en última instancia, establecer un mecanismo eficaz a largo plazo para atraer talentos. 3. Mejorar el mecanismo de incentivos y restricción y aprovechar plenamente el potencial de los empleados. Los lugares escénicos deben defender el pensamiento humanista de "orientado a las personas, los empleados primero" en la operación y la gestión, y desarrollar el potencial humano y estimular la vitalidad de las personas mejorando los incentivos y Mecanismo de restricción, para que los empleados puedan trabajar activamente de forma proactiva y creativa. Los lugares escénicos deben centrarse en mejorar el espíritu de equipo de los empleados y mantener incentivos eficaces a largo plazo. Establecer una cultura motivacional distintiva y cultivar el buen comportamiento de automotivación de los empleados. Fortalecer la comunicación entre los empleados y los lugares escénicos y mantener la integridad. Introducir una competencia interna razonable en los lugares escénicos y promover el empleo competitivo. Según su propia situación real, preste atención a la planificación profesional de los empleados para que puedan ver sus objetivos de desarrollo futuro, conectar sus objetivos personales con los objetivos del lugar escénico, permitir que los empleados tengan confianza y esperanza en las perspectivas del lugar escénico, y Proporcionar talentos excelentes con grandes ambiciones. El vasto espacio para mostrar talentos y lograr la autotrascendencia permite a los empleados promover su propio desarrollo y al mismo tiempo permite que los lugares escénicos continúen desarrollándose. 4. Establecer un sólido mecanismo de formación y mejorar la calidad del equipo turístico Durante el proceso de desarrollo, los lugares escénicos pueden enriquecer los recursos humanos mediante la introducción de talentos y la formación interna. Debido a la ubicación remota del lugar escénico, a menudo es difícil presentar talentos destacados. Por tanto, la "formación interna" desempeña un papel importante en el desarrollo de los recursos humanos. Un buen mecanismo de formación puede mejorar rápidamente la calidad de los empleados. Para mejorar el mecanismo de capacitación, debemos hacer lo siguiente: (1) Desarrollar un plan de capacitación científica. Con base en la previsión de la demanda y oferta de personal, preparamos con anticipación personal con ciertas calificaciones para las vacantes de largo plazo que deben cubrirse y les llevamos a cabo una serie de capacitaciones en términos de conocimientos básicos, habilidades profesionales, pensamiento de gestión, etc., para garantizar las necesidades futuras de empleo. (2) Organizar diversas formas de formación. Los lugares pintorescos deberían introducir políticas más asequibles para animar a los empleados a formarse y estudiar por su cuenta, y los resultados del aprendizaje y los salarios están directamente relacionados. Al mismo tiempo, adoptamos el enfoque de "invitar a entrar, salir" y contratamos expertos y académicos para impartir diversas capacitaciones específicas sobre negocios turísticos. Organizar a los empleados para que estudien en el extranjero y enviarlos a universidades de turismo para que aprendan gestión turística y conocimientos profesionales. (3) Asegurar fondos para capacitación. Disponer de fondos suficientes para la formación es un requisito previo para garantizar el desarrollo normal de los distintos tipos de formación. Los fondos de formación deben incluirse en el presupuesto financiero anual del lugar escénico. 5. Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y crear una atmósfera de trabajo cálida. La cultura corporativa es el agente cohesivo y catalizador del desarrollo corporativo y tiene un efecto orientador, cohesivo y motivador sobre los empleados. Una excelente cultura corporativa puede mejorar la unidad y la amistad de los empleados corporativos, reducir los gastos de educación y capacitación, reducir los costos de gestión y los riesgos operativos y, en última instancia, permitir que la empresa obtenga enormes ganancias. Los lugares escénicos deben aprovechar plenamente el papel de las organizaciones partidarias y sindicales de los lugares escénicos e inculcar la filosofía comercial, las políticas comerciales, los objetivos comerciales y la información turística del lugar escénico mediante el establecimiento de un sistema regular de reuniones de empleados, la creación de paneles publicitarios y la creación de Publicaciones corporativas internas, a fin de mejorar la lealtad de los empleados y la lealtad a las expectativas de desarrollo del lugar escénico. Fortalecer la comunicación interna entre los empleados, cultivar buenas relaciones interpersonales y mejorar la cohesión y fuerza centrípeta del lugar escénico. Enriquezca el tiempo libre de los empleados mediante fiestas de baile periódicas, diversos concursos y otras actividades. 6. Establecer un sistema empresarial moderno y promover la gestión de recursos humanos Se ha convertido en sentido común de la sociedad establecer un sistema empresarial moderno con "derechos de propiedad claros, separación del gobierno y las empresas, responsabilidades claras y gestión científica" para acelerar el desarrollo empresarial. . Sin embargo, debido al fenómeno de la gestión multidireccional y las órdenes administrativas en muchas zonas residenciales y turísticas, aún no se ha establecido un sistema de gestión científico y eficaz, no se han implementado sistemas empresariales modernos y la gestión todavía se basa en métodos de gestión tradicionales. y no se ha prestado atención a los recursos humanos.

El lugar escénico debe promover la reforma del sistema empresarial lo antes posible, establecer y mejorar el sistema empresarial moderno, impulsar el lugar escénico hacia una operación orientada al mercado, realizar operaciones y gestión en estricta conformidad con los requisitos del sistema empresarial moderno. Promover activamente el sistema de gestión profesional, esforzarse por mejorar el valor de los recursos humanos y lograr la institucionalización, estandarización y humanización de la gestión de recursos humanos. El talento es la competitividad central de una empresa. La competencia entre las empresas modernas es, en última instancia, una competencia por talentos. Para cambiar la estructura irrazonable, la falta de talentos profesionales y las operaciones irregulares en la gestión de recursos humanos, las áreas turísticas residenciales deben adherirse a los principios de operación orientada a las personas y de mercado, establecer un sistema de gestión empresarial moderno lo antes posible y mejorar el mecanismo de selección y empleo de personal y el sistema de valoración y evaluación del desempeño, salarios, beneficios e incentivos, formando un modelo de gestión en el que los lugares escénicos y los empleados se desarrollan juntos. Sólo así podrán desarrollarse y crecer los lugares escénicos en la feroz competencia del mercado.