Cómo cooperar con los cazatalentos para obtener respuestas

Primero: el cuerpo principal de los servicios de caza de talentos es la empresa, no el candidato, y solo cobran honorarios a los clientes corporativos. Por eso suelen considerar la cuestión del "emparejamiento" desde la perspectiva de la empresa. Segundo: Independientemente de si cobran un pago inicial, la mayoría de las empresas de cazatalentos solo pueden obtener la tarifa de presentación después de que la empresa contrate al candidato que encuentran, y la tarifa de presentación está relacionada con el salario anual (o salario mensual) del candidato. Tercero: en la mayoría de las empresas de headhunting, el personal de búsqueda y consultoría tiene sus propios indicadores comerciales. Hasta cierto punto, no se diferencian de los vendedores comunes, pero venden talento. Por lo tanto, los consultores de algunas empresas de cazatalentos suelen pedir a los candidatos ideales que aumenten sus salarios previstos, lo que da lugar a precios inflados para algunos puestos en el mercado de talentos.

* * *Consejo de baile 2: comprende la información detrás de la posición.

En la industria, a menudo nos referimos a algunos puestos que no existen o que no tienen sentido o que tienen altas tasas de rotación como puestos de "viuda" y "marido viudo", son algunos de ellos.

El puesto "viuda" significa que cuando la empresa diseña el puesto, no combina plenamente los acontecimientos laborales y los objetivos laborales, ni coincide con las ideas del diseño organizacional de la empresa. entre diferentes posiciones relacionadas con la interdependencia. El puesto de "marido de viuda" significa que la empresa tiene requisitos demasiado altos para la capacidad del titular, sin considerar el grado de adecuación entre la situación laboral actual y la capacidad del personal. Como dice el refrán, el resultado es el mismo que "un templo pequeño no puede albergar a un gran Bodhisattva".

Para evitar caer en una situación de "trampa", cuando aceptas una recomendación de un headhunter, es necesario preguntar más ¿por qué? Había una vez un candidato con mucha experiencia. Debido a que la información proporcionada por el cazatalentos era limitada, hizo muchas preguntas durante la entrevista en una empresa: "¿Este jefe tuvo un asistente antes? ¿Por qué se fue?" ¿Cuánto tiempo lleva ayudando tu ex? ¿Qué piensa el jefe de ella? ¿Cuánto tiempo lleva el jefe en el cargo? ¿Cuántos asistentes generales tuvo durante este período? ¿Puedo hablar con el asistente general que ha cambiado de trabajo? …"

Sugiero que los solicitantes traten la búsqueda de empleo como un negocio, pregunten al menos cinco razones durante todo el proceso y recopilen dinámicamente información del empleador, como por ejemplo: ¿Cuáles son las responsabilidades de este puesto? ¿Cuánto tiempo? ¿Ha estado reclutando? ¿La empresa? ¿Cómo evaluar a los empleados actuales? ¿Cuáles son los requisitos para los candidatos ideales para el supervisor directo o departamento afiliado? ¿Cuál es la etapa de desarrollo de la empresa y el nivel de calidad de todos los empleados? ¿Cuál es el precio aproximado del puesto en el mercado.... En definitiva, los solicitantes deben ser cautelosos a la hora de tomar decisiones y no aceptar fácilmente las oportunidades laborales sin las "turbulencias" en las que se ha metido Jason. El mercado durante los últimos 20 años En su carrera, ha trabajado básicamente en grandes empresas manufactureras, incluidas empresas estatales, empresas extranjeras y empresas conjuntas. En sus propias palabras, “soy más adecuado para ser director general de. Una empresa de fabricación alemana con producción a gran escala y gestión estandarizada. "Sin embargo, la nueva oportunidad de trabajo provino de una empresa que cotiza en bolsa en EE. UU., y era una empresa de tamaño mediano desarrollada a partir del comercio.

Jason no estaba interesado en ella, pero debido a la cara del cazatalentos, aun así tomó El momento de ir allí entrevistó al director de recursos humanos de la empresa de contratación. Durante la entrevista, se enteró de que la estrategia comercial de la empresa es perseguir el crecimiento externo, es decir, ampliar la escala de la empresa a través de fusiones y adquisiciones. En ese momento, la empresa estaba implementando un plan para adquirir una gran empresa de fabricación nacional, por lo que el departamento de recursos humanos sugirió reservar recursos humanos con anticipación.

Después de eso, Jason organizó una reunión con el gerente general de China. Una buena discusión. A Jason le gustaba mucho esta empresa y esperaba que el cazatalentos pudiera promover la cooperación lo antes posible...

Aquí, después de trabajar para una empresa estadounidense, Jason descubrió que su puesto aún estaba ahí. está en juego, porque el proyecto de fusión y adquisición se había negociado durante casi cuatro años, y el gerente de BD que manejaba había cambiado tres veces, y además todavía estaba en juego, si no fuera por el emparejamiento del gobierno; , la otra parte no hablaría en absoluto sobre trabajar con Jason. Creían que “las empresas comerciales simplemente no comprenden la necesidad de producir en masa. ¡No nos faltan fondos, pero necesitamos introducir productos y tecnología de gestión! ¿Puedes dárselo? "... A medida que Jason conoció la nueva empresa, sintió cada vez más que "este proyecto de fusión y adquisición es imposible de tener éxito. Las fortalezas y necesidades de las dos partes son demasiado diferentes". ¡Simplemente no tenemos la tecnología central y los recursos humanos que la otra parte necesita para participar en la operación de la empresa conjunta! "Al final, el proyecto fracasó y Jason se convirtió en la "persona ociosa" más cara de la empresa.

Aunque Jason solo ha trabajado en esta empresa estadounidense durante 7 meses, ha ocupado tres títulos: Director de Operaciones de China, Vicepresidente rotativo y Gerente General de BU, y estos puestos fueron especialmente diseñados para él. no interdependiente con la estructura organizacional, el desarrollo comercial y el nivel general de personal de la sede central de la empresa en China.