Mecanismo de incentivo a la formación
Actitudes de los empleados hacia la formación
Suponiendo que los empleados participan en la formación de forma voluntaria, cuanto más input tenga cada persona, mayor será el ingreso, es decir, el input es directamente proporcional al ingreso. Supongamos que la inversión del empleado I en capacitación es yi (y ≥ 0), y la inversión total de todos los empleados es: Si cada empleado tiene la misma forma de función de utilidad, entonces la función de utilidad del empleado I es, es decir, la inversión del empleado en capacitación es El insumo de capital humano (función de producción), incluidos otros insumos, β y α representan la tasa de contribución de la capacitación y otros insumos del proyecto respectivamente, α > 0, β > 0. ¿Ruoling? ¿tú/yo? Xi>0,?u/i? y>, px y PY son los costos unitarios de los proyectos correspondientes, Ii es el ingreso total presupuestado del empleado I, entonces la estrategia óptima del empleado satisface:
Investigación sobre el comportamiento del personal en el proceso de informatización empresarial
Resolver y obtener
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Los ingresos totales presupuestados de los empleados inciden directamente en su inversión en formación. El aporte de cualquier empleado depende del aporte de otros empleados. Cuanto más invierten otros, menos invierten, lo que fácilmente hace que los empleados no estén dispuestos a invertir en capacitación. Por ejemplo, supongamos que solo dos empleados participan en la capacitación y que sus ingresos presupuestarios son I1 = 2 e I2 = 1 respectivamente, lo que se puede obtener de la función de respuesta.
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Existen otras soluciones.
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Compare dos tipos. Si α ≥ β, es decir, la tasa de contribución de otros insumos a la utilidad es mayor o igual a la tasa de contribución de la capacitación, entonces (porque yi ≥ 0), el equilibrio de Nash lo es. En otras palabras, los empleados con salarios altos invierten en capital humano y participan en capacitación, mientras que los empleados con salarios bajos no tienen incentivos para invertir en capital humano.
En la implementación real de sistemas ERP, las empresas exigen que los empleados participen en capacitaciones relevantes, lo que significa que los empleados no están dispuestos a participar en la capacitación. En este momento, si los esfuerzos del empleado en capacitación se consideran el nivel de inversión, los ingresos esperados del empleado se convierten en habilidades de TI y nivel de educación. Según el análisis anterior, podemos ver que aquellos empleados con experiencia en TI (o nivel de educación superior) Participarán activamente en la capacitación, mientras que aquellos con menores habilidades (o educación) en TI pueden responder negativamente. Esto es fácil de entender, porque los empleados que carecen de experiencia en TI deben esforzarse más para adquirir el mismo conocimiento y adoptarán una actitud pasiva cuando no observen los cambios en los beneficios (como aumentos salariales, ascensos) que trae consigo la capacitación. .
4.3.2.2 Mecanismo de incentivos
Durante la implementación de sistemas ERP, los proyectos de capacitación suelen ser parte del contrato de desarrollo del sistema firmado entre el desarrollador (o consultor) del sistema y la empresa. La capacitación implementada por el desarrollador para los empleados de la empresa no solo está sujeta al contrato, sino que el efecto de la capacitación afectará directamente el progreso y la calidad de la implementación del sistema, por lo que se puede suponer que su actitud hacia la capacitación es positiva. De esta manera, el efecto de la capacitación solo está relacionado con los esfuerzos de los empleados por participar en la capacitación, y la forma más directa de resolver el comportamiento perezoso y la respuesta negativa en la capacitación de los empleados es establecer un mecanismo de incentivos. Como a los gerentes les resulta difícil observar directamente los esfuerzos de los empleados, podemos introducir un mecanismo de supervisión como el que se muestra en el Capítulo 3 para instar a los empleados a aprender. Sin embargo, la relación principal-agente entre los empleados y la empresa no es única, sino a largo plazo (de varias etapas). El efecto de aprendizaje aparecerá gradualmente en el trabajo futuro. Puede completar la supervisión. En realidad, se trata de problemas de incentivos para un modelo de juego dinámico de varias etapas. Debido a que analizamos los esfuerzos de los empleados para participar en la capacitación, el proceso tiene solo dos fases: el período de capacitación y el período de trabajo posterior a la entrada en funcionamiento. Sean t = 1 y 2 dos etapas, y supongamos que las habilidades de los empleados en el mismo puesto no son muy diferentes, o que la diferencia en las habilidades de los empleados en la segunda etapa proviene principalmente de la diferencia en el esfuerzo durante el proceso de capacitación.
Supongamos que la función de utilidad del empleado es U(a1, w1, a2, w2), donde at representa el nivel de esfuerzo y wt representa el salario del empleado en la etapa T es πt = at+εt; , εt es Para una variable aleatoria con media cero, la función de distribución y la función de densidad de εt son F(εt) y f(εt) respectivamente, y la función de distribución y la función de densidad de πt observadas para un esfuerzo dado son F(πt- en) y f(7rt-en). Si el esfuerzo mínimo del empleado es mayor que 0, la empresa puede adoptar "siempre que el nivel de esfuerzo del empleado no sea menor que, puede obtener un salario wL o wH, WL < WH; un mecanismo de incentivos en el que la proporción de empleados que recibir salarios altos es p. Obviamente 0
Siempre que se observe que los empleados que reciben salarios altos tienen un alto rendimiento, se puede motivar a los empleados a estudiar mucho, por lo que el salario esperado de los empleados en la segunda etapa es PWH+. (1-P) WL.
Si suficientes empleados participan en la capacitación (AP-CIS cree que para una empresa mediana con 2.000 personas, el 80% de los empleados debe haber recibido diversos grados de capacitación para implementar con éxito MRPⅱⅱ[33]), el mecanismo de incentivos es equivalente a la empresa que anuncia de antemano un valor observado π *, siempre que πt ≥ π*, se pueda obtener wH, de lo contrario se puede obtener wL, WL
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Así que los empleados hacen lo mejor que pueden a1 Ya es suficiente.
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Supongamos que hay una solución puntual interna en el modelo y establezca la solución en 0. Dado que el mecanismo de incentivos no afecta directamente determine π*, la función de esfuerzo se puede escribir como a1 =h(w1,wL,wH,P). Para simplificar el cálculo, se supone que la función de utilidad es aditiva y separable, es decir, el resultado estático es [34]
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Actualmente 0, es decir, intentar el mejor esfuerzo no tiene nada que ver con los salarios de la fase de formación, lo cual es natural (ya que no afecta a w 1, esto significa que un aumento en wL conducirá a una disminución en el mejor esfuerzo); . Esto se debe a que cuanto mayor es wL, menor es la eficacia del ascenso y menos miedo tienen los empleados de no ser ascendidos; es decir, el nivel salarial w después del ascenso. Cuanto más alto es el puesto, más estudian los empleados porque la efectividad de ser promovido es mayor. Los resultados de HP muestran que la respuesta de los empleados al índice de promoción P no es monótona. Para un índice de promoción dado, F ('π * -A1) es menor que 0 y aumenta a medida que aumenta P, es decir, cuanto mayor es la posibilidad de ascenso, más estudian los empleados cuando el índice de promoción excede un cierto punto crítico; disminuye con el aumento de P, por ejemplo, εt obedece a la distribución normal, P 0, disminuye con el aumento de P, es decir, P=1/2 es el punto crítico.
En otras palabras, las recompensas que son demasiado grandes o demasiado pequeñas no motivarán a los empleados. En cuanto al diseño específico del punto crítico, los directivos deben decidir en función de las características de la empresa. Los incentivos para que los empleados participen en la capacitación pueden tomar la forma de aumentos salariales (la mayoría de las empresas recompensarán a un grupo de empleados después de que el sistema esté en línea), o pueden promover el entusiasmo de los empleados a través de cambios de trabajo.