La situación actual y la evaluación de la gestión de carrera de los empleados en las empresas nacionales.

La gestión de carreras es uno de los contenidos importantes de la gestión de recursos humanos de las empresas modernas. Es una serie de actividades para que las empresas ayuden a los empleados a formular planes de carrera y. ayudar a su desarrollo profesional. Echemos un vistazo al estado actual y la evaluación de la gestión de carrera de los empleados en las empresas nacionales. ¡Espero que sea útil!

1. El concepto de gestión de carrera:

La gestión de carrera se divide en gestión de carrera individual y gestión de carrera organizacional. La gestión de carrera personal tiene como objetivo maximizar los logros de desarrollo personal y hacer realidad las aspiraciones de desarrollo personal a través de una gestión eficaz de los intereses, habilidades y objetivos de desarrollo personal. La gestión de la carrera organizacional es uno de los contenidos principales de la gestión de recursos humanos de la empresa. Es la empresa que combina el desarrollo personal con las metas corporativas, analiza, mide y resume los factores subjetivos y objetivos que determinan la carrera de los empleados, y hace que las metas profesionales de cada empleado sean consistentes con el desarrollo de la empresa a través del diseño, planificación, implementación, evaluación y retroalimentación. proceso consistente con objetivos estratégicos.

2. Teoría de la gestión profesional:

Algunos expertos en gestión de renombre en el país y en el extranjero han realizado investigaciones a largo plazo sobre el proceso de desarrollo profesional y han descubierto y resumido muchas teorías y leyes al respecto. desarrollo profesional. Entre estas teorías y leyes, las siguientes son las más influyentes:

1. La teoría del desarrollo profesional de Sabre.

Saber es otro científico profesional representativo en Estados Unidos. Dividió el desarrollo profesional de las personas en cinco etapas.

(1) Etapa de crecimiento. De 0 a 14 años. Experimente el proceso de crecimiento gradual de la carrera desde la curiosidad y la fantasía hasta el interés, y luego cultive conscientemente sus habilidades profesionales.

(2) Etapa de exploración. De 15 a 24 años. Elegir y conseguir un trabajo por primera vez. Comprender y considerar de manera integral sus propios intereses, habilidades, valor social profesional y oportunidades de empleo, y comenzar a intentar elegir un trabajo. Primera incorporación al mercado laboral, o formación profesional profesional. Elija un campo de trabajo y comience una carrera.

(3) Etapa de establecimiento. La edad de 25 a 44 años es la etapa para establecer una carrera estable. Si no estás satisfecho con la carrera que has elegido, elige un cambio de carrera. El número de cambios varía de persona a persona. Está bien contentarse con una carrera de nivel inicial y no cambiar. Finalmente me decidí por mi carrera y comencé a trabajar de manera constante.

(4) Etapa de mantenimiento. En el largo período comprendido entre los 45 y los 64 años, los trabajadores suelen llegar a la escena del "éxito", como dice el refrán, ya no piensan en cambiar de trabajo profesional y sólo se esfuerzan por mantener sus logros y su estatus social.

(5) Etapa de declive. Cuando una persona tiene más de 65 años, su salud física y su capacidad laboral disminuirán gradualmente, y pronto comenzará a trabajar y terminará su carrera.

2. Teoría del emparejamiento carrera-personal de Parkinson.

Esta es una teoría clásica de elección y orientación profesional. Fue propuesto por primera vez por Parkinson, profesor de la Universidad de Boston. La connotación teórica de la enfermedad de Parkinson es comprender y comprender claramente las condiciones subjetivas del individuo y los requisitos de las posiciones sociales y ocupacionales, hacer coincidir las condiciones subjetivas y objetivas con las posiciones sociales y ocupacionales (que son posibles para usted) y finalmente elegir igualar el individuo. La coincidencia ocupación-persona se puede dividir en dos tipos:

(1) La coincidencia de factores, como ocupaciones que requieren habilidades y conocimientos profesionales especiales, se combinan con solicitantes de empleo que dominan dichas habilidades y conocimientos profesionales especiales; Igualación de puestos de trabajo Los trabajos con condiciones sucias, agotadoras y duras requieren trabajadores trabajadores y físicamente fuertes que los igualen.

(2) (Características) coincidentes, como personalidad sensible, emocional, poco convencional, fuerte, idealismo y otros rasgos de personalidad, adecuados para la creación artística de la estética y la expresión autoemocional. El principio clásico de la teoría de la correspondencia entre carrera y persona de Parkinson sigue siendo correcto y válido hoy en día, y afecta al desarrollo de la gestión de carrera y de la psicología vocacional.

3. Teoría del desarrollo profesional en invernadero.

Greenhouse estudió las principales tareas del desarrollo profesional en diferentes edades de la vida y dividió la carrera en cinco etapas.

(1) Establecimiento comercial. El rango de edad típico es de 0 a 18 años. Tareas principales: desarrollar la imaginación profesional, evaluar y elegir carreras y recibir la educación vocacional necesaria.

(2) Introduzca la organización. De 18 a 25 años es la etapa organizativa. La tarea principal es encontrar un trabajo en una organización ideal e intentar elegir una carrera adecuada y satisfactoria basándose en la obtención de suficiente información.

(3) Carrera temprana. El grupo de edad típico durante este período es de 25 a 40 años. Las principales tareas de este período son aprender habilidades vocacionales y mejorar la capacidad laboral; comprender y aprender disciplinas y normas organizacionales, adaptarse gradualmente al trabajo profesional, adaptarse e integrarse en la organización;

(4) A mitad de carrera. De 40 a 55 años es la etapa intermedia de la carrera. Tareas principales: Necesidad de reevaluar los inicios de la carrera, fortalecer o cambiar los ideales profesionales, elegir una carrera, trabajar duro y lograr algo.

(5) Carrera tardía. Desde los 55 años hasta el final de su carrera. Continuar manteniendo los resultados profesionales actuales, mantener la dignidad y prepararse para la jubilación son las principales tareas en esta etapa.

4. Teoría del ancla de carrera de Mercy:

"Ancla de carrera" es un concepto con estatus de "padrino" en el campo de la planificación de carrera, propuesto por el profesor Shi En de Estados Unidos. El llamado ancla profesional es una parte aprendida de la propia intención. Cuando un individuo ingresa a una situación laboral temprana, está determinada por la experiencia laboral real adquirida, consistente con las motivaciones, necesidades, valores y talentos introspectivos en la experiencia, y logra una orientación profesional estable de autosatisfacción y compensación. Este llamado "ancla de carrera" se refiere a algo o valor crucial que una persona nunca renunciará en su carrera cuando tenga que tomar una decisión. También es el centro de la elección y el desarrollo de la carrera de las personas.

Después de casi 30 años de desarrollo, los anclajes profesionales (posicionamiento profesional) se han convertido en una herramienta necesaria para el desarrollo y el diseño profesional. Muchas grandes empresas extranjeras utilizan los anclajes profesionales como principal punto de referencia para el desarrollo y la planificación profesional de los empleados. A partir de 1992, la Escuela de Administración del MIT amplió las carreras profesionales en ocho tipos: técnica/funcional, gerencial, autónoma/independiente, segura/estable, emprendedora, de servicio, desafiante y de vida.

3. La situación actual y los problemas del desarrollo de la gestión de carrera de los empleados en las empresas nacionales

1. La gestión de carrera de las empresas chinas está todavía en su infancia. La mayoría de las empresas no han establecido un sistema de gestión de carreras científico y estandarizado, y algunas empresas han promovido inicialmente el concepto de gestión de carreras.

2. La mentalidad de desarrollo profesional de los empleados de empresas nacionales generalmente se divide en los siguientes tres tipos:

Primero, tienen fuertes objetivos de desarrollo personal y no valoran el desarrollo de la empresa. y considere a la empresa como un centro de capacitación, mejore su propia calidad y espere oportunidades, pero las oportunidades no son necesariamente oportunidades para la empresa;

En segundo lugar, tenga objetivos de desarrollo personal, espere y crea que como el negocio de la empresa. Si te desarrollas, tú también te desarrollarás y mejorarás. Mis propias habilidades permiten que el desarrollo personal sea coherente con el desarrollo de la empresa;

En tercer lugar, no tengo ideas de desarrollo personal y soy muy estable y cómodo en la empresa. Espero poder seguir trabajando en la empresa. El estado mental ideal es el segundo estado mental.

3. Existe un canal de desarrollo profesional con “una pierna es larga y dos piernas son cortas”. Los empleados de las empresas chinas generalmente se dividen en tres categorías: gestión, servicios profesionales y técnicos y operaciones. Los puestos directivos forman un canal de gestión y el desarrollo vertical se logra a través de la promoción laboral; los empleados de servicios profesionales, técnicos y operativos logran su desarrollo mejorando sus niveles en la serie de títulos profesionales nacionales, formando canales técnicos y de habilidades respectivamente. Sin embargo, desde la perspectiva de la realización del valor personal, la mejora salarial, el espacio de desarrollo, etc., los canales de tecnología y habilidades no se pueden comparar con los canales de gestión, y no hay mucho margen de mejora en salarios y beneficios. La promoción laboral es la única manera de realizar el valor reconocido entre los empleados, formando el fenómeno de "una pierna es larga y dos piernas son cortas". No puede satisfacer las necesidades de promoción de todos y no puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados.

4. Las personas que entienden el profesionalismo no necesariamente entienden la gestión. No todas las personas con excelentes habilidades profesionales son aptas para puestos directivos, lo que no favorece el desarrollo profesional personal de los empleados.

Cuarto, sugerencias sobre la gestión de la carrera corporativa

1. Unificar la comprensión y fortalecer la conciencia.

La empresa lleva a cabo debates integrales sobre la gestión de la carrera de los empleados, lo que ha atraído la atención de los gerentes de todos los niveles y de todos los empleados sobre el desarrollo profesional, ha movilizado el entusiasmo de todas las partes y ha guiado y exigido a todas las entidades que establezcan y fortalecer la carrera de los empleados.

2. La empresa ha constituido un comité de dirección profesional como máximo órgano de gestión profesional. El comité está compuesto por los altos directivos de la empresa, algunos altos directivos, jefes de departamentos de recursos humanos, consultores de orientación profesional y expertos externos de la empresa.

3. Diseñar canales de desarrollo profesional acordes a la situación real de la empresa. Establecer múltiples canales de desarrollo profesional para alentar a los empleados a especializarse en sus propios canales y al mismo tiempo desarrollarse hacia arriba, de acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, permitir a los empleados cambiar entre diferentes canales según sus propias fortalezas e intereses cuando los empleados destacados no lo hacen; recibir oportunidades de ascenso, brindarles oportunidades de transferencia lateral y permitirles asumir mayores responsabilidades.

Generalmente, los empleados de las empresas nacionales pueden diseñar y proporcionar tres canales de desarrollo profesional para sus empleados: canal de gestión, canal profesional y técnico y canal técnico trabajador. Cada empleado tiene la oportunidad de convertirse en gerente junior o senior, experto técnico profesional o técnico trabajador según su propia voluntad y esfuerzo. Para lograr una situación beneficiosa para todos entre el éxito de los empleados y el desarrollo empresarial, la empresa proporciona la orientación necesaria para las elecciones profesionales de los empleados en función de las necesidades reales del desarrollo empresarial. Con la orientación y ayuda de la empresa, los empleados pueden elegir un camino de desarrollo que se adapte a sus características de personalidad, aficiones y deseos.

4. Desarrollar diferentes sistemas según los empleados en las diferentes etapas de desarrollo profesional.

En la etapa de exploración de carrera, se deben brindar más sugerencias y ayuda para ayudar a los empleados a comprender correctamente la empresa, comprenderse a sí mismos y establecer inicialmente objetivos profesionales. Fortalecer la orientación laboral de los empleados, ayudarlos a adaptarse al nuevo entorno lo más rápido posible, encontrar su posicionamiento correcto y acortar el período de exploración profesional.

Fortalecer la capacitación para mejorar sus habilidades en la etapa de establecimiento de carrera, mejorar su desempeño laboral a través de la gestión del desempeño e incentivar a los empleados destacados a ser promovidos y promovidos de manera oportuna.

Para la etapa de mantenimiento de carrera, los empleados tienen objetivos profesionales claros, aclaran sus áreas de contribución a largo plazo a la empresa, acumulan una rica experiencia laboral en sus áreas de especialización, tienen un cierto estatus profesional y gradualmente alcanzan el La cima del desarrollo profesional pertenece a la columna vertebral de la empresa, que ha realizado grandes contribuciones. A esta etapa pertenecen los altos directivos, mandos intermedios y el personal profesional y técnico superior de la empresa. Garantizar el buen desarrollo de las carreras y brindar a los empleados múltiples vías de avance profesional; mantener el entusiasmo y el interés de los empleados enriqueciendo el contenido laboral y la rotación laboral, y desempeñar verdaderamente el papel de columna vertebral.

Desarrollar planes de jubilación razonables para los empleados que se encuentran en la etapa de declive profesional para garantizar una transición sin problemas a la jubilación y, al mismo tiempo, prestar atención a la formación de sucesores.

5. Los gerentes de línea son los líderes y guías de la gestión de carrera de los empleados en sus respectivos departamentos. El sistema de gestión de carrera de la empresa es el ejecutor y promotor de este departamento. A través de la asignación de diferentes tareas, cultivamos las habilidades de los empleados, descubrimos su potencial y brindamos oportunidades para el desarrollo profesional de los empleados cuando las condiciones lo permiten.

6. Los propios empleados son los ejecutores de la planificación de carrera. Los propios esfuerzos de los empleados son la clave para lograr los objetivos profesionales, garantizar la integración de las trayectorias profesionales personales con las necesidades y aspiraciones de la organización y hacer efectivas diversas medidas de desarrollo y gestión profesional. Con la ayuda y orientación de la empresa, continuaremos mejorando nuestras cualidades básicas y habilidades comerciales y promoveremos el desarrollo de la empresa a través de nuestro propio desarrollo.

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