Problemas existentes y contramedidas en el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales

Este artículo primero explica el mecanismo de incentivos y conduce a la necesidad de discutir el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales; en segundo lugar, analiza los problemas; y contramedidas del mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales La causa del problema. Finalmente, se dan algunas contramedidas que son beneficiosas para la reforma de los mecanismos de incentivos a los empleados en las empresas estatales. Espero que este artículo pueda brindar ayuda y sugerencias para la gestión de empleados en empresas estatales.

Análisis de problemas y contramedidas en el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales:

En las condiciones de la economía de mercado moderna, la principal fuerza impulsora para que las empresas creen beneficios radica en la entusiasmo de los empleados por su trabajo. Por lo tanto, es muy importante motivar a los empleados para que completen las tareas y cumplan con sus responsabilidades en el trabajo, y tomar el desarrollo empresarial como valores profesionales fundamentales. Las empresas estatales han experimentado varias reformas durante el desarrollo de la economía de mercado, pero las reformas en la gestión de los empleados siempre han sido incompletas, lo que ha generado diversos problemas en la motivación de los empleados. Resolver el problema de la motivación de los empleados es una forma eficaz de mejorar aún más las capacidades de gestión y desarrollo de las empresas estatales, lo cual merece nuestra reflexión y exploración.

1. Descripción general del mecanismo de incentivo

1 y 1 Base teórica del mecanismo de incentivo

La base teórica del mecanismo de incentivo es la teoría de los incentivos de la psicología. . La primera teoría de la motivación se centró en el impacto de los intereses en los empleados y creía que era muy eficaz utilizar los intereses económicos para motivar a los empleados. A medida que la economía se desarrolla, los incentivos de intereses se consideran "ineficaces". Los profesores de gestión estadounidenses proponen principios de motivación basados ​​en la teoría de las relaciones interpersonales, es decir, tomar la naturaleza social de las personas como punto de motivación y satisfacer las necesidades sociales de los empleados se considera el método de motivación más eficaz.

1.2 El importante papel del mecanismo de incentivos

Los incentivos eficaces pueden hacer que una empresa sea más cohesiva. Una vez que entre en juego el mecanismo de incentivos, los valores profesionales de los empleados corporativos mostrarán una tendencia de desarrollo muy consistente. La coherencia de los valores profesionales promueve directamente la cohesión de la empresa. Un mecanismo de incentivo eficaz puede hacer que la fuerza de la empresa crezca rápidamente. Bajo la promoción del mecanismo de incentivo, los empleados de la empresa pueden trabajar duro, la eficiencia laboral general de la empresa mejorará enormemente y los beneficios se formarán más rápidamente. , que favorece la acumulación de capital corporativo; un mecanismo de incentivo eficaz puede permitir que la cultura corporativa se establezca rápidamente. La cultura corporativa es una de las fuerzas impulsoras del desarrollo a largo plazo de una empresa y la función del mecanismo de incentivos es unificar las actitudes profesionales de todos los empleados de la empresa. Una actitud profesional unificada dará a los empleados un mayor sentido de identificación con la cultura corporativa, y el establecimiento y desarrollo de la cultura corporativa será más fluido.

1,3 Investigación sobre la necesidad de aplicar la teoría de incentivos en la gestión empresarial

En China, el énfasis en la gestión empresarial comenzó después del desarrollo de la economía de mercado. La mayoría de las empresas estatales, incluidas las grandes y medianas, todavía carecen de experiencia en gestión empresarial. No sólo sus conceptos de gestión están atrasados, sino que sus métodos de gestión también son defectuosos. No es realista confiar simplemente en los sistemas corporativos y la ética profesional de los empleados para limitarlos y motivarlos a contribuir al desarrollo corporativo. El uso de incentivos en el proceso de gestión empresarial es una forma de cambiar los métodos de gestión, mejorar los métodos de gestión y actualizar los conceptos de gestión en el menor tiempo posible.

2. 1. El concepto de motivación está al revés.

En comparación con las empresas privadas, los conceptos de gestión corporativa de las empresas estatales están relativamente atrasados. Por un lado, las empresas estatales están restringidas por el sistema de gestión de la era de la economía planificada y, por otro lado, la estructura corporativa es relativamente engorrosa. Por otro lado, es difícil hacer grandes esfuerzos en la reforma empresarial; la gestión real de las empresas estatales no se divide entre el gobierno y las empresas. Los gerentes no son gerentes comerciales profesionales, por lo que muchos problemas en las operaciones comerciales no pueden resolverse científicamente. En la actualidad, la filosofía de incentivos de muchas empresas estatales todavía se mantiene en la perspectiva de que "los empleados deben servir a la empresa y contribuir a la sociedad", lo que está lejos de la construcción de valor de las empresas modernas. No es sorprendente que el mecanismo de incentivos falle. .

2.2 Método de incentivo único

La elección del método de incentivo en el mecanismo de incentivos de las empresas estatales es muy simple: toma principalmente el material como principal condición de incentivo e ignora las necesidades psicológicas. Es decir, satisfacer las necesidades de los empleados es el principal principio de motivación en la reconocida teoría de la motivación de las empresas estatales, pero las necesidades de los empleados se limitan a satisfacer las condiciones materiales. Por tanto, es necesario elegir una variedad de métodos de motivación.

2.3 El efecto incentivo no es bueno.

En la gestión empresarial, si el mecanismo de incentivos realmente puede funcionar, toda la empresa demostrará que todos se toman en serio su trabajo y trabajan duro, y toda la empresa mostrará un estado vibrante. Pero, de hecho, las condiciones laborales de la mayoría de los empleados de las empresas estatales son relativamente laxas y hay muchos casos de exceso de personal, lo que demuestra que el mecanismo de incentivos no es eficaz. La causa fundamental de este problema es que el uso de mecanismos de incentivos no ha afectado las actitudes profesionales de los empleados y los gerentes no han fortalecido aún más los cambios en los empleados después de los incentivos, por lo que la función de retroalimentación de los incentivos no se ha reflejado.

3. Contramedidas para mejorar el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales

3.1 Adoptar incentivos adecuados para motivar a los empleados.

Según la teoría de la motivación basada en contenidos, siempre que la empresa pueda dar a los empleados una sensación de satisfacción en determinadas necesidades, los empleados estarán motivados en el trabajo. A lo largo del desarrollo de la sociedad moderna de China, "ganar dinero" sigue siendo la creencia más importante de todo empleado corporativo. Por lo tanto, siempre que la empresa pueda ofrecer a los empleados recompensas económicas que sean consistentes con el valor de su trabajo, los empleados aumentarán su motivación laboral. Las generosas recompensas económicas, el bienestar social integral y diversos beneficios de bienestar empresarial a menudo hacen que los empleados pierdan sus trabajos y se conviertan en una carta de triunfo para que las empresas atraigan nuevos empleados.

Se trata de la aplicación de incentivos de contenidos en la gestión empresarial.

La teoría de la motivación basada en procesos concede gran importancia al papel de la motivación espiritual en los empleados. Por tanto, los directivos deben prestar atención al establecimiento de conexiones emocionales entre los empleados y la empresa a la hora de realizar la gestión empresarial. Comprender los planes de carrera de los empleados en función de sus propias condiciones, ayudar a los empleados con la planificación y orientación profesional y dejar que los empleados sientan que la empresa los valora. Ayúdelos a darse cuenta del valor de su trabajo en función de la personalidad, los intereses y los pasatiempos de cada empleado; y especialidades, para que los empleados puedan darse cuenta del valor de su trabajo. Es una forma eficaz para que los empleados sientan la alegría del trabajo. La evaluación de los empleados debe basarse en la situación real de los empleados. Evaluar el desempeño de los empleados desde la perspectiva de las ganancias corporativas hará que los empleados se sientan más como "máquinas", mientras que los estándares de evaluación derivados de los propios empleados les permitirán ver su trabajo desde una perspectiva objetiva y racional. Todos estos son medios eficaces de estimulación mental.

3. 2. Prestar atención al proceso de fortalecimiento de incentivos.

Tanto la teoría de la motivación basada en procesos como la teoría del refuerzo conceden gran importancia al efecto motivador de las "condiciones de gestión" proporcionadas por la empresa sobre los empleados. En la teoría de la motivación basada en procesos, se refleja en el ". ambiente profesional "justo" proporcionado por la empresa. En la teoría del refuerzo, un ambiente corporativo razonable hace que los empleados tengan una respuesta emocional positiva a los incentivos y fortalece el efecto del incentivo. Por ejemplo, la empresa organiza los puestos basándose en las capacidades reales de los empleados en lugar de en el momento de entrada, la edad o la proximidad. Esto les da a los empleados un ambiente de trabajo más justo y evita que los empleados se vean afectados por otros factores irrelevantes en el proceso de competir por puestos de mayor influencia. El nombramiento confiable, justo y estricto de gerentes y la formulación de sistemas corporativos razonables son medios necesarios para garantizar un ambiente profesional justo. Sólo en un entorno justo los empleados pueden sentir el impacto de los incentivos en sus carreras. Además, los directivos de empresas deben fortalecer continuamente sus propias capacidades de gestión. Ya sea que se trate de gestionar empleados o formular sistemas corporativos, debe basarse en una comprensión razonable y detallada de la psicología, las necesidades y las habilidades de los empleados corporativos. Sólo así la dirección podrá penetrar verdaderamente en el corazón de cada empleado y ser reconocida y admirada por todos.

Los sistemas de gestión formulados por algunas empresas no se basan en la situación general de los empleados, sino en los líderes o empleados destacados o empleados especiales. Un sistema de gestión de este tipo hace que la mayoría de los empleados se sientan "injustos" y "desconfiados". En tales condiciones, incluso si la empresa utiliza incentivos materiales, los empleados considerarán los incentivos materiales como una compensación "injusta" debido a su rechazo del entorno directivo, más que como resultado de recibir incentivos. Esto se debe a que los resultados de gestión de la empresa hacen que las reacciones emocionales de los empleados sean negativas y su motivación se debilite en lugar de fortalecerse. Por lo tanto, independientemente del método de incentivo que se utilice, sólo estableciendo un sistema de gestión justo, equitativo y práctico para que los empleados y las empresas hagan que el entorno de trabajo de la empresa sea más justo, el comportamiento de incentivo puede ser más eficaz.

3.3 Mejorar la satisfacción laboral de los empleados y mejorar los efectos motivacionales.

El trabajo no es sólo un medio necesario para que los empleados sobrevivan, sino también un medio para que los empleados se realicen. Por lo tanto, las empresas deben mejorar continuamente la satisfacción laboral de los empleados, permitir que los empleados se diviertan más en el trabajo, mejorar el entusiasmo de los empleados por el trabajo y, por lo tanto, motivarlos a continuar trabajando duro. En concreto, las empresas pueden partir de los siguientes aspectos: 1. Crear un entorno bello. Si el entorno de trabajo de los empleados es estrecho, oscuro y tenso, provocará una gran carga psicológica y les impedirá alcanzar la máxima eficiencia. Por el contrario, si los empleados trabajan en un ambiente luminoso, claro y espacioso, se sentirán cómodos, lo que utilizará mejor sus talentos y mejorará la eficiencia en el trabajo.

En segundo lugar, un ambiente positivo. El ambiente de una empresa tiene mucho que ver con el liderazgo. Si los líderes abordan su trabajo con entusiasmo, tendrán un impacto positivo en sus empleados, haciéndolos entusiasmados con su trabajo. Además, los líderes también deben prestar atención a la comunicación con los empleados, alentarlos de manera oportuna y permitirles disfrutar de la satisfacción de sus esfuerzos. Esto generará una experiencia psicológica positiva y les permitirá completar mejor su trabajo. En tercer lugar, respete a los empleados. Una característica importante de las empresas hoy en día es la igualdad. A medida que las ideas y la información se abren gradualmente, la comunicación o el intercambio se vuelven más libres y abiertos. Por lo tanto, los líderes deben comunicarse con los empleados con una actitud equitativa, sin depender de la autoridad para administrar, sino de su propio encanto para controlar a los empleados, atrayendo así a más empleados para que expresen sus opiniones y sugerencias, suavizando los canales de expresión de la empresa y contribuyendo a la desarrollo de la empresa. Establecer una buena base para el discurso.

4. Conclusión

En resumen, todavía existen varios problemas en el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales. Como medio importante en la gestión empresarial, es necesario mejorarlo. . Elegir una variedad de teorías de incentivos, adoptar una variedad de métodos de incentivos y centrarse en la retroalimentación sobre los efectos de los incentivos hará que el mecanismo de incentivos sea un método de gestión que realmente pueda promover el desarrollo empresarial.

2 páginas de problemas y contramedidas en el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales. El mecanismo de incentivos es una medida eficaz en la gestión empresarial moderna para valorar a los empleados, respetarlos y estimular su entusiasmo. En el funcionamiento del mecanismo de incentivos, el entusiasmo de los empleados se moviliza principalmente a través de medios materiales como fondos, beneficios y salarios. En las empresas estatales, los mecanismos de incentivos son una parte importante de la gestión de recursos humanos. Con la profundización de los conceptos modernos de gestión empresarial, los mecanismos de incentivos han recibido cada vez más atención por parte de diversas empresas. Establecer un mecanismo de incentivos que se adapte a sus necesidades es un paso importante para las empresas.

1. El papel del mecanismo de incentivos

1. El mecanismo de incentivos es el estimulador de las capacidades potenciales de los empleados. La teoría moderna de la gestión empresarial cree que los empleados son la mayor riqueza de una empresa.

La competencia entre empresas es, en última instancia, la competencia por la competitividad de cada empleado de la empresa. Los investigadores británicos de la teoría de la gestión empresarial moderna llevaron a cabo un experimento con empleados corporativos. Los experimentos muestran que los empleados que trabajan en una empresa en función del tiempo solo dedican el 30% de su atención y esfuerzo a su trabajo, mientras que los empleados cuyos salarios se calculan en función del número real de puestos de trabajo pueden dedicar más del 80% de su atención y esfuerzo. Este experimento ilustra plenamente el importante papel del mecanismo de incentivos, que puede estimular el entusiasmo de los empleados y mejorar así la competitividad general de la empresa.

2. El mecanismo de incentivos es la clave para la calidad de los empleados. El objetivo más directo de los empleados que trabajan en una empresa es recibir salarios y ganarse el reconocimiento y el respeto de la empresa. Los mecanismos de incentivos inyectan más vitalidad a los propósitos laborales más directos de los empleados. Por tanto, el mecanismo de incentivos anima a los empleados a seguir aprendiendo y mejorando su propia calidad. Sólo así no serán abandonados por las empresas que avanzan. El mecanismo de incentivos proporciona a los empleados la motivación para aprender y mejora fundamentalmente la competitividad de la empresa.

3. El mecanismo de incentivos es el coagulante de la cohesión empresarial. La cohesión es una garantía importante para la vitalidad de una empresa. Sólo con una buena cohesión una empresa puede garantizar un mejor desarrollo. Si cada empleado de una empresa hace sus propios pequeños cálculos y no considera la situación general de la empresa, entonces la empresa no será más que un desastre y no tendrá competitividad frente a la competencia del mercado cada vez más feroz. Un mecanismo de incentivos razonable y eficaz puede estimular el sentido colectivo del honor de los empleados. Si todos los empleados de la empresa se unen y contribuyen al desarrollo de la empresa, formarán una fuerte cohesión, mejorarán la competitividad de la empresa en el mercado y lograrán un mejor desarrollo para la empresa.

2. La situación actual y los problemas del mecanismo de incentivos de las empresas estatales en mi país

1. El mecanismo de promoción de empleados es imperfecto. El mejor estímulo para los empleados es darles la oportunidad de ascender a aquellos que hacen un trabajo excelente. La promoción de los empleados no es sólo el reconocimiento de la empresa al individuo, sino también la integración del valor propio y el valor de la empresa. Sin embargo, el mecanismo de promoción en el mecanismo de incentivos a los recursos humanos de las empresas estatales de mi país no es perfecto, los empleados no reciben las mismas oportunidades de promoción y los trabajadores capacitados no son reutilizados. Estos fenómenos han disminuido gravemente el entusiasmo de los empleados, son también perjudiciales para el desarrollo de la empresa y han limitado gravemente el desarrollo de la misma.

2. La importancia del cuidado humanista. El mecanismo de incentivos para los empleados no sólo debe establecerse efectivamente en el trabajo, sino también implementarse y desarrollarse a nivel espiritual de los empleados para reflejar plenamente el espíritu de atención humanista de la empresa. Este es también la garantía y el factor clave para que la empresa logre un mejor desarrollo. . Las empresas siempre deben preocuparse por las tendencias ideológicas y las condiciones básicas de los empleados, brindar atención humanística oportuna cuando los empleados encuentren dificultades, alentarlos a salir de las dificultades y ayudarlos a dedicar toda su energía al trabajo. Sin embargo, la mayoría de las empresas en nuestro país no se dan cuenta de la importancia y clave del cuidado humanista.

3. La clave de la formación y el desarrollo. En el desarrollo de las empresas estatales, la capacitación y el desarrollo de los empleados no han recibido gran atención por parte de todos los ámbitos de la vida. Para promover el desarrollo de las empresas y mejorar la calidad general de los empleados para que puedan dedicar toda su energía al trabajo, las empresas deben prestar atención a la formación y el desarrollo de los empleados y alentarlos a mejorar consciente y proactivamente sus conocimientos y habilidades profesionales. . Sin embargo, muchas empresas en nuestro país no prestan atención a la formación y el desarrollo de los empleados, y solo se preocupan por el desarrollo futuro y las condiciones económicas de la empresa, lo que provoca una grave fuga de cerebros y provoca que muchas empresas cierren o quiebren. Por ello, las empresas deben conceder gran importancia a la formación y el desarrollo de los empleados.

4. Establecer y mejorar el sistema y las normas de pago de salarios. Si una empresa quiere lograr un mejor desarrollo, debe considerar plenamente sus propios intereses y comprender claramente sus propias necesidades. Lo que más le importa a cada empleado es el salario y los beneficios. Debido a los diferentes puestos y departamentos, los salarios de los empleados también son diferentes. Para evitar malentendidos y dudas entre los empleados, las empresas estatales deben establecer un sistema salarial completo, garantizar la apertura y transparencia del sistema salarial y establecer estándares de pago científicos y razonables para prevenir eficazmente conflictos entre empleados con respecto a salarios y beneficios.

3. Sistema y estrategia de mecanismos de incentivos a los recursos humanos de las empresas estatales

1. Garantizar la apertura y transparencia del proceso de promoción. Las empresas deben garantizar la racionalidad y la equidad del sistema de promoción a la hora de formar y promocionar a sus empleados. En el proceso de promoción hay una gran apertura y una alta transparencia. Generalmente, después de una serie de procedimientos como exámenes públicos escritos, evaluación de habilidades prácticas y entrevistas, los candidatos serán seleccionados en base a sus méritos. Resiste resueltamente a los empleados que utilizan sus conexiones para ingresar a la empresa. Sólo formulando sistemas y planes de formación científicos y razonables, aclarando los objetivos de la formación y asignando racionalmente los cursos y el tiempo de formación se podrán lograr resultados de formación satisfactorios. Cuando se trata de promoción de empleados, no solo debemos hacer todo el trabajo mencionado anteriormente, sino también establecer una buena plataforma de competencia y el sistema de competencia más razonable y justo para alentar a los empleados a ser proactivos y mejorar su calidad general.

2. Establecer conceptos de gestión científicos y razonables. Cada empresa desarrollará su propio sistema de gestión. En el proceso de implementación de la gestión cultural, continuaremos mejorando y estableciendo reglas y regulaciones de gestión de empleados, y estableceremos un sistema de gestión científica y humana, que ayudará a promover un mejor desarrollo de la empresa. Establecer un sistema razonable es una forma importante de gestionar y restringir el comportamiento laboral diario de los empleados. Sólo utilizando métodos de gestión científicos y razonables y adhiriéndose siempre al concepto de gestión orientada a las personas podremos tener plenamente en cuenta los intereses de los propios empleados y al mismo tiempo considerar los intereses de la empresa. El sistema de gestión establecido debe ser justo y razonable, guiar a los empleados a establecer conceptos laborales como la autocrítica, la autogestión y la superación personal, y trabajar juntos para un mejor desarrollo de la empresa.

3. Crear un buen entorno de desarrollo.

Establezca claramente objetivos laborales razonables y apropiados para guiar a los empleados a continuar trabajando duro y perseguir metas más altas. Además de los objetivos salariales, las empresas estatales también deben prestar atención a guiar a los empleados para que persigan objetivos de responsabilidad y personales. Con el rápido desarrollo de la economía de China, las empresas estatales están avanzando gradualmente hacia la digitalización y la gestión de la información. Las empresas estatales no sólo deben alentar a los empleados a elegir estudios adicionales dentro del sistema, sino también llevar a cabo periódicamente diversas actividades de capacitación para mejorar las capacidades integrales de los empleados y satisfacer verdaderamente las necesidades de los empleados en la consecución de sus propios objetivos. Cuando los empleados alcancen sus objetivos personales, se preocuparán activa y conscientemente por el desarrollo futuro de la empresa. Por lo tanto, también tendrán un fuerte sentido de responsabilidad y responsabilidad por su trabajo y dedicarán toda su energía a su trabajo. Además, las empresas estatales deben crear un entorno de desarrollo positivo. Si las empresas estatales quieren lograr un mejor desarrollo, es crucial establecer un buen ambiente interno. Sólo estableciendo un buen entorno de desarrollo podremos lograr una gestión científica dentro de la empresa y retener talentos destacados. En términos de gestión de recursos humanos, las empresas estatales deben prestar atención a cultivar y motivar talentos de gestión de alto nivel, hacer todo lo posible para crear condiciones y entornos de trabajo armoniosos, ascendentes, cómodos y relajados para ellos, estimular plenamente el potencial inherente de talentos destacados y permitirles contribuir al desarrollo de la empresa.

4. Asignar razonablemente salarios y beneficios. Primero, establecer un sistema salarial razonable y completo para garantizar una distribución justa y el pago oportuno del salario, lograr una conexión razonable entre el salario de los empleados y las horas de trabajo, garantizar plenamente la apertura y transparencia del sistema salarial y reflejar plenamente el principio de "más trabajo". , más ganancia, menos trabajo, menos ganancia" Características de Compensación. Además, también se puede establecer un sistema de trabajo por puntos y por eliminaciones para estimular la seriedad y el entusiasmo de los empleados y garantizar el normal y fluido desarrollo del trabajo diario. En segundo lugar, en términos de la distribución de los proyectos de bienestar de los empleados, deben asignarse e implementarse de manera razonable para garantizar que todas las bonificaciones y vacaciones de los empleados puedan pagarse e implementarse de manera oportuna, y se anime a los empleados a trabajar más duro.

En general, en términos de sistemas y regulaciones, las empresas estatales deben establecer y mejorar diversos sistemas de recompensa y castigo y dar rienda suelta a la creatividad y el entusiasmo de los recursos humanos. Esta es también la necesidad de desarrollo. . Con el rápido desarrollo de la sociedad, los recursos humanos de las empresas estatales ocupan una posición importante en las empresas estatales. El establecimiento oportuno y la mejora de mecanismos de incentivos es una tarea urgente. Por lo tanto, todos los aspectos del mecanismo de incentivos a los recursos humanos de las empresas estatales deben implementarse plenamente, y también requiere gran atención y fuerte apoyo de los departamentos pertinentes.

Análisis de problemas y contramedidas en el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas estatales: como mecanismo de restricción importante para las empresas, el mecanismo de incentivos tiene un efecto positivo incomparable. El mecanismo de incentivos a la gestión financiera de las empresas estatales es uno de los contenidos importantes en el desarrollo de empresas estatales modernas con características chinas. Un buen mecanismo de incentivos puede permitir a los empleados maximizar su valor, mejorar la eficiencia del trabajo, esforzarse por alcanzar los objetivos de desarrollo de la empresa y hacer que la empresa avance hacia metas más altas. El autor analizará la situación actual del mecanismo de incentivos a la gestión financiera de las empresas estatales de mi país y hará sugerencias relevantes.

1. La idea básica de la teoría de la motivación

La teoría de la motivación se propone a partir de la confianza en uno mismo y cree que la motivación humana tiene un papel principal en el comportamiento humano y la motivación humana. está motivado por La búsqueda de necesidades. Se puede observar que la motivación en realidad estimula la motivación intrínseca de las personas al satisfacer sus necesidades, que generalmente se expresa como entusiasmo. El tipo de estado que presenta una persona durante el proceso de trabajo depende de los intereses, las creencias y el estado psicológico. La teoría de la motivación es obtener el efecto esperado a partir de estos tres aspectos.

El científico estadounidense del comportamiento Herzberg propuso factores motivadores y factores de higiene a través de investigaciones experimentales. Los llamados factores de salud se refieren a factores que pueden promover la salud de los empleados. Los factores de higiene incluyen políticas de la empresa, prácticas de gestión, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones físicas de trabajo, salarios, beneficios, etc. Cuando estos factores son inferiores al nivel aceptable para los empleados, se producirá insatisfacción con el trabajo; cuando los empleados piensen que estos factores son buenos, solo eliminarán la insatisfacción y no conducirán a una actitud positiva ni a un estado neutral. Los factores que pueden provocar una actitud positiva y una sensación de satisfacción se denominan factores motivacionales.

2. El estado actual del mecanismo de incentivos a la gestión financiera de las empresas estatales

1. La simplificación del mecanismo de incentivos y la contradicción entre los incentivos materiales

>Muchas empresas estatales no comprenden bien el mecanismo de incentivos. Los malentendidos conducen a una simplificación del mecanismo de incentivos. Algunas empresas incluso equiparan directamente los incentivos con el dinero. Para movilizar el entusiasmo de los empleados, algunas empresas han puesto mucho esfuerzo en salarios y bonificaciones, descuidando gravemente las necesidades espirituales de los empleados y no proporcionando un buen ambiente de trabajo y cultura corporativa. El resultado final a menudo no mejora los beneficios económicos de la empresa e incluso provoca más insatisfacción entre los empleados debido a la falta de atención y estímulo reales, lo que no vale la pena perder. Otra razón de esta situación es que las empresas a menudo pagan bonificaciones y salarios en función de los años de trabajo de los empleados en lugar de su desempeño laboral, lo que genera insatisfacción entre los empleados que originalmente están muy motivados y, en última instancia, no logran el objetivo de mejorar la eficiencia corporativa. Además, algunas empresas muestran más atención y aliento a las necesidades espirituales de los empleados y niegan el papel de las cosas materiales, lo que hace que muchos empleados que desean recompensas sustanciales se sientan desmotivados. Cómo abordar la contradicción entre las necesidades espirituales y las necesidades materiales es un punto de partida importante para la reforma de los mecanismos de incentivos para las empresas estatales.

2. Exteriorización del mecanismo de incentivos y sistema de evaluación del desempeño.

Muchas empresas estatales han establecido mecanismos de incentivos en sus reformas corporativas para mejorar sus beneficios económicos. Sin embargo, debido a la implementación inflexible del mecanismo de incentivos y a la copia de los mecanismos de incentivos de otras empresas sin tener en cuenta la situación real de la unidad, no puede desempeñar su papel real.

Además, la evaluación del desempeño es una importante medida de incentivo para las empresas estatales. Después de años de reforma, se han establecido estándares y sistemas de evaluación del desempeño relativamente maduros. Sin embargo, debido a la pereza de los tasadores relevantes en las operaciones reales, la evaluación del desempeño se convierte en una mera formalidad y no puede proporcionar una referencia científica y justa ni una base para el mecanismo de incentivos.

En tercer lugar, reforma e innovación del mecanismo de incentivos de gestión financiera de las empresas estatales

1. Lograr la combinación de incentivos materiales e incentivos espirituales.

Los gerentes de empresas estatales deben manejar adecuadamente la relación entre los incentivos materiales y los incentivos espirituales para lograr el máximo efecto de incentivo. Esto requiere que las empresas fortalezcan su comprensión de los empleados, determinen el lado de la demanda impulsada por los empleados a través de la comprensión de los empleados y los satisfagan en la medida de lo posible al motivarlos. Cambiar la forma original de aumentar el salario básico y las bonificaciones en incentivos materiales, y aumentar adecuadamente los incentivos económicos como acciones y opciones sobre acciones. Como intermediarios, los gerentes financieros deben ayudar a los tomadores de decisiones, por un lado, a analizar el contenido de las decisiones y, por otro lado, considerar si se pueden satisfacer las necesidades de los empleados, coordinar los incentivos a corto y largo plazo y combinar orgánicamente los incentivos materiales. con incentivos espirituales.

2. Mejorar el mecanismo de incentivos y el sistema de evaluación del desempeño.

Para garantizar la justicia y racionalidad del mecanismo de incentivos, las empresas deben establecer un sistema de evaluación del desempeño maduro y estandarizar los estándares de evaluación del desempeño. Los registros de desempeño claros pueden alentar a las entidades financieras a desarrollar una conciencia laboral proactiva, hacer todo lo posible para desempeñar sus funciones y cambiar su situación laboral original. Además, se nombra un director financiero para supervisar. Para evitar omisiones irrazonables o incluso ingratas en las evaluaciones de desempeño, el director financiero debe representar activamente los intereses de los inversores corporativos, no sólo para garantizar que los inversores supervisen el mecanismo de incentivos, sino también para mejorar la integridad del mecanismo de incentivos para que el incentivo El mecanismo puede desempeñar plenamente su papel.

Las empresas estatales deben promover activamente un sistema de distribución que combine la distribución según el trabajo y la distribución según los factores de producción, de modo que los empleados puedan establecer el concepto de "más trabajo, más ganancia, menos trabajo, menos ganancia". ". Los salarios y los incentivos deben basarse en las personas. La diferenciación puede cultivar y retener talentos y estimular el potencial de los empleados. En primer lugar, las recompensas están vinculadas al desempeño y la calidad del departamento, aumentando así la conciencia general de los empleados y fortaleciendo el espíritu de equipo. En segundo lugar, las empresas deben dar un trato preferencial a los talentos e inclinar los salarios hacia los más destacados sin violar el principio de equidad. En tercer lugar, el salario se fija en el puesto. Sobre la premisa de garantizar salarios básicos, aumentar adecuadamente los salarios para algunos puestos impopulares, peligrosos y altamente técnicos, y enfatizar esto al motivar a los empleados a mantener una actitud laboral positiva. Cuarto, el mecanismo de incentivo y el mecanismo de castigo coexisten. A través del mecanismo de recompensa y castigo, podemos estimular aún más el entusiasmo de los empleados y cambiar el status quo de la pereza de los empleados.

Cuarto, resumen

En resumen, promover el proceso de profundización de la reforma de las empresas estatales y desarrollar empresas estatales modernas con características chinas no puede separarse de una buena y eficiente mecanismo de incentivo. La enorme fuerza impulsora del mecanismo de incentivos no es sólo satisfacer las necesidades materiales de los empleados, sino también construir una cultura corporativa y mejorar el entorno interno. Sobre esta base, puede satisfacer las necesidades espirituales de los empleados destacados, estimular sus capacidades subjetivas, permitirles crear más beneficios económicos para la empresa y promover la realización sólida de los objetivos corporativos, fortaleciendo así la economía estatal frente a La globalización económica y el nuevo mercado internacional. La capacidad y fuerza del orden.

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