Documento de innovación sobre la gestión del desempeño de los recursos humanos empresariales en la era del Big Data
Palabras clave: era del big data; empresas de suministro de energía; gestión del desempeño;
Texto:
1. empresas de suministro de energía
(A) Diversificación de puestos
La era del big data puede promover la aparición de nuevos puestos, como director de datos, científico de datos, analista de datos, etc. Su principal responsabilidad es gestionar los recursos de datos y otros recursos de datos propiedad de las empresas de suministro de energía, y extraer, analizar y utilizar estos datos para crear valor para las empresas de suministro de energía. Por lo tanto, frente a los complejos y diversos datos de gestión del desempeño de las empresas de suministro de energía, el departamento de recursos humanos no necesita analizarlos ni interpretarlos, solo necesita simplemente recopilarlos y extraerlos. Esto evitará la repetición de tareas ineficientes de gestión del desempeño. el pasado y mejorar en gran medida la eficiencia de la gestión de datos de gestión.
(B) Herramientas de gestión eficaces.
El departamento de gestión de recursos humanos tradicional tiene baja eficiencia en el procesamiento de información relacionada con el desempeño y los métodos de procesamiento son demasiado subjetivos y toscos, lo que dificulta evaluar el desempeño de los empleados y realizar evaluaciones objetivas y justas de la calidad. En la era del big data, las herramientas de gestión del rendimiento se volverán más diversas y eficientes, como los paneles de rendimiento basados en la tecnología de "computación en la nube" y la "plataforma de gestión de la nube empresarial impulsada por GTT".
(3) Propósitos de evaluación diversificados.
En la era del big data, los resultados de la evaluación no solo son una base confiable para bonificaciones salariales y ascensos laborales, sino también un punto de referencia orientador para los empleados. 'Desarrollo profesional. Por un lado, mediante la recopilación y el procesamiento de datos de rendimiento, se prueba el grado de coincidencia entre los empleados y los puestos, lo que ayuda a las empresas de suministro de energía a comprender a los empleados y adaptarlos a puestos más adecuados; por otro lado, los empleados pueden comprender sus propios intereses; retroalimentación de la evaluación y aprovechar plenamente las oportunidades de desarrollo en las empresas de suministro de energía.
2. Análisis de la situación actual de la gestión del desempeño de los recursos humanos en las empresas de suministro de energía de mi país
(1) Evaluación subjetiva del desempeño y falta de comprensión de datos objetivos
Gestión del desempeño es el proceso mediante el cual los líderes de departamento evalúan y evalúan a los empleados del departamento. En la actualidad, los sistemas de gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas de suministro de energía de mi país exportan datos a través del departamento de gestión, utilizan bases de datos o software de oficina EXCEL para su procesamiento y finalmente obtienen los resultados de las evaluaciones de desempeño. Cuando los líderes de departamento se enfrentan a los resultados de una evaluación, a menudo se centran en el desempeño de los empleados en un determinado aspecto o en un determinado período. Por lo tanto, es en gran medida susceptible a la influencia de opiniones superiores, lo que hace que la identificación resulte unilateral y subjetiva.
(2) Las empresas de suministro de energía carecen de talentos conocedores de datos y tienen un bajo nivel de inteligencia.
El procesamiento de información en las empresas tradicionales de suministro de energía se limita a un solo trabajo en un puesto determinado y, debido a los mecanismos de promoción y las limitaciones de gestión, las empresas no pueden introducir talentos de alta calidad y los talentos con uso intensivo de datos son escaso. Al mismo tiempo, la gestión del desempeño de muchas empresas de suministro de energía también se ha convertido en una formalidad. Muchas veces, las evaluaciones de desempeño solo se realizan al final del mes, trimestre o año. Los líderes relevantes solo resumen y evalúan el desempeño de los empleados y los materiales son limitados.
(3) La extracción de datos de los gerentes no es lo suficientemente profunda y los resultados de la gestión del desempeño no se aplican plenamente.
Muchos ejecutivos corporativos no profundizan en el procesamiento y análisis de la información de desempeño. No entendieron completamente la asociación de datos en la base de datos y solo se centraron en los estados financieros anuales y las ganancias de las empresas de suministro de energía. No analizaron los problemas en los datos e ignoraron algunos datos aparentemente irrelevantes, como la dieta y el trabajo. medio ambiente, etc. De hecho, si esta información se integra y analiza, podrá explicar de manera más razonable el desempeño de los empleados en esta etapa y ayudar a las empresas de suministro eléctrico a mejorar sus métodos de gestión de recursos humanos.
La tercera es una nueva medida para la gestión del desempeño de los recursos humanos de las empresas de suministro de energía en la era del big data
(1) Datos e información suficientes
Para mejorar aún más los recursos humanos de las empresas de suministro de energía En términos de nivel de gestión, además de mejorar aún más el mecanismo de gestión interna y el modelo operativo de las empresas de suministro de energía, lo más importante es utilizar diversos datos para gestionar el personal de manera oportuna. En la era del big data, utilizando sus características, se puede aprovechar al máximo la información de datos relevante que puede proporcionar y gestionar aún más el personal en función de información de datos específica y detallada. En la gestión de recursos humanos, nos centramos principalmente en los siguientes tres aspectos de la información de datos.
1. Información objetiva de datos básicos. Esta información es principalmente la información más básica en la gestión de recursos humanos. Esta información es la información más objetiva y básica para los empleados. Incluye principalmente el nombre, sexo, edad, lugar de origen, educación, especialización y horario de trabajo del empleado. Con base en esta información básica, podemos comprender la situación básica de los empleados. Al mismo tiempo, el departamento de recursos humanos debe registrar y archivar aún más esta información, mejorarla y organizarla aún más y proporcionar el soporte de datos correspondiente para la futura gestión de personal.
2. Información sobre cambios de personal. Los cambios de personal incluyen principalmente traslados, despidos, contrataciones y reasignaciones. Cuando el departamento de recursos humanos está clasificando esta información, debe prestar atención a los cambios en los empleados, como cuándo un empleado se incorpora al trabajo, cuándo es transferido y cuándo es ascendido.
3. Información sobre la calidad del personal La denominada información sobre la calidad del personal se refiere al grado de dedicación de los empleados a la empresa suministradora de energía durante su trabajo, así como a la satisfacción del empleado con la gestión de los recursos humanos de la energía. empresa proveedora. A partir de la comprensión de estos datos e información, resulta útil para las empresas comprender mejor la fuerza centrípeta y las ventajas inherentes de los empleados. Sólo si comprendemos estos datos podremos utilizar con precisión las características de los empleados para gestionar el personal y mejorar aún más la gestión del desempeño de los recursos humanos.
(2) Innovar aún más en los métodos de gestión del desempeño de los recursos humanos
En la era del big data, la gestión del desempeño de los recursos humanos en las empresas de suministro de energía se ha desarrollado aún más. Con el fin de mejorar aún más las capacidades de gestión del desempeño del personal de las empresas de suministro de energía y aprovechar al máximo el papel beneficioso de la era del big data. En términos de gestión del desempeño de los recursos humanos, es necesario considerarla y optimizarla más a fondo desde varios aspectos. Se manifiesta principalmente en los siguientes aspectos:
1. Innovar aún más los métodos de gestión del desempeño de los recursos humanos. En la evaluación anterior de las empresas de suministro de energía en general, la evaluación de los empleados se basó principalmente en la evaluación de la dedicación de los empleados a la empresa de suministro de energía y el desempeño al final del año. Este método de evaluación puede mostrar hasta cierto punto la contribución global de los empleados, pero debido al examen detallado e incompleto de los datos, también existe un cierto grado de desigualdad en la evaluación de los empleados.
2. Establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño de las empresas de suministro de energía. En la evaluación del desempeño de los empleados, la recopilación de algunos datos e información específicos también es muy importante para una gestión justa del desempeño de los empleados en las empresas de suministro de energía. Sólo mediante una verificación exhaustiva de la información específica relacionada con cada empleado y la empresa de suministro de energía se podrá mejorar aún más el sistema de evaluación de los empleados. Sobre la base de una mayor determinación del sistema de evaluación, se puede lograr la optimización de la gestión del desempeño de los recursos humanos de las empresas de suministro de energía.
3. Uso razonable de métodos de evaluación integral. Al evaluar a los empleados de la empresa de suministro de energía, el departamento de gestión de la empresa de suministro de energía también puede cambiar el método de evaluación y mejorar el mecanismo de evaluación. Entre ellos, el método de evaluación de 360 grados es un método de evaluación integral para los empleados.
Referencias:
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