Documento Estratégico para la Gestión del Edificio Equipo de Talento de Empresas Públicas
Palabras clave: Investigación sobre estrategias de construcción de talento en gestión corporativa
En el nuevo entorno económico, la competencia en el mercado es feroz. Para que las empresas estatales sean más competitivas en esta situación, es necesario establecer un mecanismo completo de formación de talentos. El mecanismo de formación de talentos debe mejorarse razonablemente, de lo contrario será difícil desempeñar el papel que le corresponde. En la operación y gestión real de las empresas estatales, bajo la influencia de diversos factores, existen muchos problemas en el mecanismo de formación de talentos que obstaculizan directamente el desarrollo y crecimiento de la empresa. Por lo tanto, su construcción es de gran importancia práctica. mecanismos pertinentes. Este artículo se centra en este punto, con la esperanza de proporcionar alguna referencia a los colegas.
1. La situación actual de la formación de equipos de talento en la gestión de empresas estatales.
Cuando las empresas estatales tienen problemas en la operación y gestión real, a menudo se debe al talento. La construcción de equipos no puede seguir el ritmo del desarrollo de la empresa. A partir de la experiencia laboral real, el autor analizó los problemas existentes en la construcción del equipo de talentos y analizó estos problemas.
1. El sistema de formación de talentos es imperfecto.
En la gestión actual de algunas empresas estatales, el mecanismo de formación de talentos no es lo suficientemente perfecto. El cultivo del talento es un eslabón muy importante en las actividades corporativas. El desarrollo de las empresas debe depender del talento para brindar apoyo y garantía intelectual. En la actualidad, algunas empresas estatales tienen sistemas de formación imperfectos, lo que genera ligeras deficiencias a la hora de atraer talentos y cultivar sus propios talentos. Esto ha resultado en un desarrollo económico relativamente lento de las empresas estatales, un escaso entusiasmo del personal de las empresas y estándares imperfectos en algunas actividades económicas, lo que ha generado ciertos obstáculos en el desarrollo de las empresas estatales.
2. El mecanismo de supervisión pertinente no es perfecto.
En el sistema operativo de las empresas estatales, no solo debemos planificar las actividades económicas, sino también prestar atención a la evaluación y supervisión de la gestión y la formación del talento. En la actualidad, algunas empresas estatales no cuentan con un sistema de formación correspondiente en términos de formación de talentos, la supervisión y evaluación de la gestión del talento no son lo suficientemente perfectas y no prestan mucha atención a la formación de talentos. Algunos líderes de empresas estatales conceden gran importancia a la supervisión y coordinación de las actividades económicas y a la relación entre departamentos, e ignoran la importancia de la formación de talentos, lo que hace que los mecanismos pertinentes de supervisión y evaluación sean imperfectos. En el proceso de implementación del mecanismo de capacitación de talentos, debido a los numerosos vínculos involucrados, no podemos tener una buena comprensión de los canales de capacitación de talentos y del sistema de supervisión de talentos, y el mecanismo de evaluación y supervisión de talentos no puede reflejar de manera efectiva la funcionalidad y el valor de la gestión empresarial. . Los métodos de gestión de talentos de algunas empresas estatales no tienen un sistema de control completo y no pueden formar mejor a los talentos.
3. No prestar atención a la iniciativa de los empleados.
En el proceso de actividades corporativas, la subjetividad de los empleados no ha recibido suficiente atención y no existen soluciones específicas efectivas. Los líderes relevantes todavía son débiles en términos de subjetividad del talento, el trabajo corporativo se ve obstaculizado, las reglas y regulaciones relevantes no son lo suficientemente detalladas, la plataforma de información no es lo suficientemente perfecta y la propia dirección de la empresa tiene el problema de la búsqueda unilateral del crecimiento de las ganancias. Algunos líderes empresariales tienen la idea de aumentar primero las ganancias corporativas y luego cultivar talentos. No son fuertes en talento, lo que restringe el mejor desarrollo de las empresas estatales.
4. El mecanismo de distribución salarial no es razonable.
El material es la condición básica para la supervivencia de las personas y la motivación básica para el trabajo de las personas. El salario es un reconocimiento a los empleados y un símbolo del valor de su trabajo personal. La medición del estatus personal de los empleados también está determinada por los salarios. Por tanto, los bajos salarios son la causa directa de la fuga de cerebros. Con el establecimiento del mercado de talentos y la mejora de las políticas pertinentes, las empresas estatales han perdido gradualmente sus ventajas para atraer talentos, como vivienda, atención médica, pensiones y otras garantías de bienestar. Al mismo tiempo, la mayoría de las empresas estatales conceden gran importancia a los directivos medios y superiores en la distribución salarial, ignorando el trato al personal profesional y técnico y a los empleados de base. En comparación con otras empresas del mismo sector, los niveles de ingresos de los empleados son bajos, las prestaciones sociales son relativamente escasas y la falta de un buen ambiente de trabajo conducirá inevitablemente a una pérdida continua de talentos.
2. Medidas para mejorar el mecanismo de formación de directivos de empresas estatales
El problema de la formación de equipos de talentos ha afectado el desarrollo de las empresas estatales. ¿Cómo mejorar el mecanismo de formación de talentos y promover el desarrollo y crecimiento de las empresas en el entorno de la economía de mercado?
1. Mejorar el principio de gestión de talentos del partido.
Integrar talentos orgánicamente, mejorar el mecanismo de trabajo de selección y empleo de talentos, desarrollo y utilización de talentos, movilizar plenamente la iniciativa y la creatividad de todo tipo de talentos y concentrarse en promover el desarrollo empresarial. De acuerdo con el trabajo real y las características de los diferentes puestos, determinar los estándares de selección, estandarizar los procedimientos de selección y seleccionar talentos científicamente. Explorar, desarrollar y utilizar recursos de talento de alto nivel nacionales e internacionales y establecer gradualmente varios grupos de talentos técnicos y de gestión profesionales. Es necesario formular planes de desarrollo del talento basados en objetivos estratégicos corporativos, establecer un sistema de evaluación que tenga como principales indicadores la moral, la capacidad, la diligencia, el desempeño y la integridad, y mejorar el mecanismo de incentivos y moderación que combine incentivos materiales e incentivos espirituales basados en evaluación del desempeño.
2. Establecer un sistema de evaluación del talento.
El sistema de evaluación del talento se basa en el plan de desarrollo del talento de la empresa y sirve a los objetivos estratégicos del desarrollo empresarial.
Establecer y mejorar un sistema de evaluación de talentos científico, específico y orientado a las habilidades y el desempeño, establecer responsabilidades laborales para diferentes puestos, diferentes niveles y diferentes tipos de talentos, aclarar estándares de evaluación, indicadores claros, procedimientos estandarizados, métodos científicos y operativos. . Prestar atención a la implementación del sistema democrático de evaluación del desempeño y ampliar la participación integral de los empleados. Al mismo tiempo, se elaboran fichas de desempeño del talento como base básica para evaluar su desempeño laboral. La evaluación de los profesionales que dominan las tecnologías centrales se centra en el valor social que crean y el reconocimiento de los expertos. La evaluación de los talentos de gestión corporativa se centra en los beneficios económicos y el reconocimiento de los inversores. La evaluación de los trabajadores políticos se centra en los logros del trabajo ideológico y político. y aprobación pública. Mejorar aún más el mecanismo para asignar la remuneración en función del desempeño y los niveles de contribución; explorar formas para que los logros intelectuales, las tecnologías de vanguardia, etc. de los talentos participen en la distribución del ingreso, de modo que el valor de los talentos pueda utilizarse y reconocerse plenamente.
3. Mejorar el mecanismo de formación del talento.
Mejorar continuamente el mecanismo de formación de talentos y cultivar más talentos destacados de forma planificada. Establecer científicamente objetivos de entrenamiento. La cantidad total de formación de talento debe ser coherente con los objetivos de desarrollo de la empresa, la estructura del talento debe ser coherente con el desarrollo de diversas tareas y la calidad del talento debe ser coherente con las tareas realizadas. Resaltar los puntos clave de la educación y la formación y diseñar diferentes contenidos de formación según las características de los distintos tipos de talentos: para los talentos profesionales y técnicos, debemos centrarnos en mejorar los niveles profesionales y técnicos y cultivar un grupo de pilares técnicos y líderes para la gestión; talentos, debemos centrarnos en fortalecer las leyes, reglamentos y conceptos empresariales y cultivar el nivel de gestión de los trabajadores políticos, deben esforzarse por mejorar su espíritu de partido, su nivel teórico y su capacidad de trabajo ideológico y político; Establecer y mejorar diversos sistemas de capacitación, llevar a cabo eficazmente capacitación de ingreso, en el trabajo y de rotación en el trabajo, llevar a cabo educación continua para el personal profesional y técnico y mantener sistemas de exámenes de calificación (laboral), y fortalecer la gestión de los estudios académicos. titulaciones, títulos y diversos certificados de formación. Establecer gradualmente un sistema de formación abierto, multinivel y multiforme adecuado a las características de los talentos de gestión empresarial.
4. Implantar un sistema de compensación del talento.
En el funcionamiento de las empresas estatales, la evaluación y la contabilidad son formas para que las empresas regulen las actividades económicas y también pueden garantizar eficazmente la estandarización de los mecanismos de formación de talentos. En las actividades corporativas, debemos evaluar el desempeño laboral del personal de manera regular y oportuna para poder evaluar a los empleados, estimular su entusiasmo por el trabajo y mejorar su creatividad. Implementar el sistema de asignación de talentos y fortalecer la valoración y evaluación del desempeño de los empleados, potenciando así el valor de la formación del talento. Prestar atención a la mejora e innovación del mecanismo de formación de talentos y formular científica y racionalmente un sistema de evaluación eficaz basado en la situación real de las empresas estatales para garantizar la pertinencia y aplicabilidad del mecanismo de formación de talentos y promover la motivación del crecimiento del talento. .
El tercero es mejorar la calidad general de la gestión de talentos de reserva en las empresas estatales.
Adherirse a la gestión dinámica de los talentos de reserva. El principio más importante es cuando se encuentran los puestos clave. vacantes, deben gestionarse mediante competencia abierta. Seleccionar talentos de reserva. En segundo lugar, los líderes responsables de cultivar talentos de reserva en todos los niveles de las empresas estatales deben tomarse como objetivos de evaluación, y estos líderes deben ser evaluados periódicamente. Los sucesores calificados deben recibir capacitación durante su mandato o no serán promovidos. Es decir, la formación de talentos de reserva debe incluirse en la evaluación del desempeño del departamento para mejorar la iniciativa del liderazgo en la gestión de talentos de reserva. El tercero es romper la convención original de que los talentos de reserva sólo pueden promoverse a través de sus puestos y sentar las bases para el desarrollo y progreso de los talentos de reserva a través de diversas medidas de incentivo. Las empresas estatales pueden intentar establecer un sistema salarial general deformado, establecer subsidios relevantes para los talentos de reserva y aumentar el efecto incentivador de los talentos de reserva mediante el aumento de los salarios. Por último, la reserva de talentos debe actualizarse oportunamente. Los empleados que sean incompetentes durante la evaluación anual deben ser descalificados del grupo de talentos de reserva actual. Si no hay innovación teórica dentro de tres años y no hay contribución económica destacada dentro de cinco años, la empresa deberá retirarse después de discusión y aprobación.
Cuatro. Conclusión
En la nueva situación, las empresas estatales se enfrentan a una competencia de mercado más intensa. Cómo promover el desarrollo y el crecimiento de las empresas en tales circunstancias es una cuestión que los responsables de la toma de decisiones deben considerar. La esencia de la competencia del mercado actual es la competencia por el talento, por lo que es crucial cultivar equipos de talento corporativos. Pero en el trabajo real, no podemos copiarlo mecánicamente. Necesitamos tomar medidas para cultivar talentos basándose en la situación real de las empresas estatales.
Materiales de referencia:
Wu Fei. Investigación sobre estrategias para la construcción de equipos de talento en la gestión empresarial [J]. Información económica moderna. 2014(15).
【2】Yao Jinli. Capacitación en puestos clave en empresas constructoras estatales [J]. inteligencia. 2015(10).
【3】Rey. Sobre las estrategias de asignación de recursos humanos en el proceso de desarrollo empresarial [J]. cultura empresarial.
【4】Song Ying. Cómo acelerar los planes de formación del talento en la transformación estratégica [J]. Gestión de Recursos Humanos.