Cómo realizar encuestas y análisis salariales
1. Comprender firmemente las empresas del entorno.
Como departamento de recursos humanos de pequeñas y medianas empresas, a menudo participan en contrataciones in situ, intercambios industriales, reuniones del departamento laboral e incluso actividades sociales con empresas circundantes organizadas por organizaciones locales. A través de estas actividades, pueden aprender mucho sobre los niveles salariales a partir de los folletos de contratación, las bocas de los empleados y las charlas diarias. Después de recopilarlos, puede ordenarlos por departamento y puesto.
De hecho, la competitividad externa del salario se refiere principalmente al salario específico y mejor de una empresa en comparación con otras empresas locales en la misma posición, ya sea en la misma industria o en industrias diferentes, y en comparación con otras empresas diferentes. Si no hay una comparación clara entre las empresas de la región, a los líderes de las empresas o a los empleados comunes no les importará demasiado, ni tampoco les importará demasiado.
2. También se deben investigar las bonificaciones y beneficios.
Los salarios cubren una amplia gama, incluyendo salarios, bonificaciones, beneficios, vacaciones, vacaciones dobles o vacaciones simples, regalos navideños, sobres rojos, bonos de fin de año, cinco seguros y un fondo de vivienda (incluye base para compra de vivienda). ), facturas de teléfono, gastos de desplazamiento, gastos de alojamiento, condolencias por bodas y funerales, ayuda mutua para empleados, cuotas sindicales, tasas de formación, tasas de confidencialidad, compensación por no competencia, normas de examen físico anual, prestaciones familiares, ropa. Sólo así se podrá lograr una comparabilidad sustancial entre sí y proporcionar información detallada y completa para la formulación salarial de la empresa.
3. Hacer referencia adecuada a datos gubernamentales relevantes.
El departamento de trabajo local anunciará todos los días los precios guía salariales para puestos relevantes, que se dividen en tres grados: alto, medio, bajo, medio y bajo. Sin embargo, después de una cuidadosa investigación y verificación, es necesario estudiar su autenticidad y los datos suelen ser de hace seis meses. Por tanto, su valor de referencia es evidente.
4. Bueno para movilizar el entusiasmo de los empleados de la empresa.
Aunque el número de pequeñas y medianas empresas no es grande, si se investiga con atención, tal vez provengan de toda la patria, tal vez hayan prestado servicios a diferentes industrias y tal vez sean antiguos empleados de los alrededores. empresas. Si sus familiares, amigos y compañeros de clase se sumaran a su ciudad natal, ¡qué multitud sería! Es decir, si entienden plenamente la situación salarial de determinados puestos a nivel local o en el exterior, deben tener cierto grado de credibilidad, aunque no provienen de la autoridad, sino de la amistad y la confianza entre compañeros.
5. Se deben entender los estándares mínimos.
Cada año, el gobierno anuncia el salario mínimo estándar para ese año, la base y la proporción de compra de la seguridad social se actualizan a tiempo y el fondo de previsión de vivienda es relativamente fijo. Estos deben ser comprendidos e informados a los directivos y empleados de la empresa lo antes posible. Al desarrollar un sistema de gestión salarial, se deben respetar estrictamente estas líneas rojas legales.
6. Los datos salariales de otros lugares son difíciles de conseguir.
No importa cuán alto sea el salario, no es tan alto como en Beijing, Shanghai, Guangzhou y Shenzhen; no importa cuán bajo sea el salario, sigue siendo más bajo que en las áreas minoritarias. Este tipo de salario más que suficiente está al alcance de la mayoría de empresas. En mi opinión, no hay necesidad de perder la confianza cuando se asciende alto, y no hay necesidad de ser complaciente cuando se tiene baja autoestima. Debemos vigilar el área local y esforzarnos por alcanzar un nivel superior a la media.
7. Mirando hacia atrás, el beneficio es real.
Todos los departamentos de recursos humanos quieren establecer un nivel salarial competitivo a nivel local, de modo que tengan ciertas ventajas en el proceso de reclutamiento y retención de personas, y el trabajo de su personal sea relativamente fácil.
Sin embargo, la rentabilidad de la empresa es el factor más importante a la hora de determinar el nivel salarial de la empresa. Como dice el refrán: "Si hay un cuenco en la olla, habrá comida para comer". Lo mejor es referirse a los niveles salariales de la empresa en años anteriores y a las expectativas de ganancias de este año, y no dar un salto en los aumentos. o reducir los niveles salariales a menos que haya cambios importantes en las expectativas de la empresa.
Además, se debe dar prioridad y enfoque al diseño salarial en la empresa, es decir, el trato justo es la expresión más injusta.