¿Cuáles son los problemas y sugerencias para la gestión de recursos humanos en las empresas constructoras estatales?
La competencia por talentos es un factor clave en la competencia empresarial en la era de la economía del conocimiento. En el proceso de reforma y desarrollo de las empresas de construcción estatales grandes y medianas, la falta de talentos se ha convertido en uno de los factores. los obstáculos más importantes para el desarrollo y la transformación de muchas empresas. La gestión de recursos humanos, que está estrechamente relacionada con la competencia de talentos, a menudo es ignorada por la gerencia, lo que resulta en un círculo vicioso de estrategias de talento sin organizaciones implementadoras, planificación del talento sin detalles de implementación y necesidades de talento sin planes de capacitación. En el proceso de gestión, todavía existen formas retrógradas de reemplazar la gestión de recursos humanos por la gestión de personal tradicional. Con el rápido desarrollo de la economía, la gestión de recursos humanos se ha convertido en el contenido central de la gestión empresarial moderna. Desde la perspectiva de la dirección de desarrollo de la reforma de la gestión de recursos humanos en las empresas estatales, la gestión de recursos humanos empresarial moderna es esencialmente diferente de la gestión de personal tradicional en términos de conceptos de gestión, métodos de gestión, funciones de gestión, etc. , sistemática y más completa que la gestión de personal tradicional. Sin embargo, influenciada por los conceptos de gestión tradicionales, la reforma del sistema de personal de las empresas de construcción estatales obviamente se ha quedado atrás y no puede adaptarse a las necesidades de la economía del conocimiento. Debemos absorber los conceptos y métodos avanzados de la gestión moderna de recursos humanos, transformarnos en una dirección de gestión de recursos humanos que cumpla con los requisitos del mercado, realizar una exploración prospectiva desde los aspectos de la planificación estratégica de la gestión de recursos humanos, la construcción de sistemas, la integración de recursos de talento y la subcontratación laboral. , etc., y desarrollar científicamente Continuaremos profundizando la reforma del sistema de personal. 1. Problemas existentes en la gestión tradicional de personal en la industria de la construcción estatal Desde la reforma y apertura, la reforma del sistema de personal de las empresas estatales se ha basado en la implementación de derechos de selección de empresas como punto de partida, y la El sistema de gestión y los conceptos de gestión han ido cambiando constantemente. A medida que las empresas estatales continúan desarrollándose y creciendo en la economía de mercado, el sistema tradicional de gestión de personal también ha mejorado significativamente. Sin embargo, en la industria de la construcción todavía existe una gran brecha entre la gestión de personal de las empresas estatales y la gestión de recursos humanos orientada al mercado, que se refleja principalmente en: 1. Se ha ignorado la posición estratégica de la planificación de recursos humanos. En la industria de la construcción de propiedad estatal, debido a las limitaciones del sistema de gestión, muchas empresas implementan sistemas de responsabilidad de contratación de proyectos y operaciones autorizadas. Las empresas a menudo no pueden formar un plan estratégico unificado de recursos humanos para empresas y proyectos subordinados. Solo el departamento de gestión de personal realiza la gestión diaria a través de órdenes administrativas, lo que a menudo reduce en gran medida la capacidad de ejecución y no cumple con los requisitos de integración de recursos humanos y gestión unificada. . 2. Los métodos de gestión de recursos humanos están atrasados. La gestión de personal de las empresas constructoras estatales sigue el tradicional modelo de gestión administrativa, principalmente mediante la combinación de gestión planificada y gestión administrativa. Los métodos de gestión como la contratación socializada, el diseño innovador de sistemas de incentivos salariales, la gestión de la evaluación del desempeño y la capacitación para el desarrollo profesional del personal se exploran y aplican menos. Debido a las limitaciones de los departamentos de gestión de recursos humanos y de las cualidades y conocimientos personales del personal, muchos métodos y tecnologías modernos de gestión de recursos humanos, como las encuestas de orientación de la personalidad, las entrevistas estructuradas y las pruebas psicológicas de rol de equipo de Belbin, no se han aplicado bien. 3. Es difícil introducir talentos y la fuga de cerebros es grave. Debido a diversas razones, como la falta de salarios competitivos, las restricciones en los sistemas de gestión y la influencia de las conexiones personales en la gestión de personal, los canales y la cantidad de introducción de talentos en las empresas de construcción estatales están muy restringidos y sólo unos pocos talentos pueden pasar por la gestión de personal de las empresas estatales se introducen después de la evaluación del sistema. Además, incluso después de la introducción de talentos, el problema de la fuga de cerebros es muy importante debido a razones como la incapacidad de combinar el desarrollo personal con el desarrollo profesional de la empresa, el pequeño espacio de desarrollo y la atención corporativa insuficiente. 4. El salario carece de un mecanismo de incentivo eficaz. Con el desarrollo de la economía de mercado, la reforma de los incentivos salariales de las empresas de construcción estatales también se profundiza constantemente, pero su sistema de salario básico y bienestar social es difícil de romper con el sistema original. Los salarios y beneficios proporcionados por las empresas estatales a los empleados no son un medio para motivarlos, y las evaluaciones de desempeño son más emocionales que las leyes. Mientras la empresa sea rentable, ya sea que a los empleados les vaya bien o no, la brecha salarial no es grande y no es necesario ajustarse al mecanismo de competencia de la economía de mercado. El efecto motivador de los salarios y los beneficios es muy obvio. 5. Bajo nivel de informatización. La gestión de la información de gestión de recursos humanos es un trabajo complejo que involucra grandes cantidades de datos e información. Especialmente en el caso de las empresas de construcción estatales grandes y medianas, hay decenas de miles de gerentes corporativos y personal de construcción de proyectos, y la correlación entre la información del personal y la información comercial también es muy alta. Los informes tradicionales ya no pueden satisfacer las necesidades de la gestión de la información. Sólo mediante el establecimiento de una plataforma de información de gestión de recursos humanos empresariales la gestión de información de recursos humanos empresariales puede lograr una gestión dinámica. En la actualidad, muchas empresas de construcción estatales solo se centran en la aplicación de software de módulo fijo y tablas estadísticas. A menudo piensan que el software del módulo se ha informatizado y no prestan suficiente atención a la correlación de bases de datos y la aplicación de estadísticas. y no existe un concepto de sistema de integración y desarrollo sustentable. Con la mejora de los mecanismos del mercado y la profundización gradual de la reforma empresarial, la gestión de la información de los recursos humanos se ha convertido en un problema urgente que debe resolverse. 2. Sugerencias para el desarrollo de la gestión de recursos humanos en la industria de la construcción estatal Con el advenimiento de la nueva era de la economía del conocimiento y el desarrollo continuo de la tecnología de la información, las empresas de construcción estatales enfrentarán muchos desafíos en el proceso de adaptación. reforma y transformación orientadas al mercado, y la integración de los recursos humanos y la información. El establecimiento de una plataforma profesional de gestión de recursos humanos no es sólo un vínculo clave, sino también uno de los impulsores para lograr otros objetivos de reforma. Por lo tanto, en vista de los problemas existentes en la gestión de recursos humanos de las empresas de construcción estatales, combinados con la experiencia y la tecnología modernas en gestión de recursos humanos, se debe prestar atención al siguiente trabajo: 1. En el proceso de reforma y desarrollo de las empresas de construcción estatales, transformar el sistema económico e implementar la comercialización y la profesionalización de la asignación de recursos humanos son los principales requisitos para que las empresas de construcción estatales establezcan un sistema moderno de gestión de recursos humanos. La planificación estratégica de recursos humanos es el punto de partida para que las empresas de construcción estatales promuevan la gestión de recursos humanos.
Combina las necesidades generales de operación y desarrollo empresarial con la oferta y demanda de talento, el mecanismo de incentivo salarial, el sistema de gestión de reclutamiento, la planificación de capacitación y desarrollo, etc. Considera la integración de los recursos humanos desde la perspectiva de toda la empresa, lo cual es extremadamente importante. para que las empresas mantengan ventajas competitivas. La integración de los recursos humanos de las empresas constructoras estatales no sólo debe comenzar con el inventario interno de personal, la planificación general, la gestión dinámica y la gestión del presupuesto salarial total, sino también con los recursos humanos externos, como las encuestas de oferta y demanda de talento, la planificación de la demanda de talento, la competitividad. planificación salarial y gestión de subcontratación laboral. Combinando con la gestión de mercado para realizar la gestión sistemática de la gestión estratégica de recursos humanos corporativos. 2. Utilizar métodos de gestión avanzados para establecer un sistema de gestión del talento científico. Con el desarrollo de la agrupación, especialización y diversificación de las empresas de construcción estatales, el alcance de la gestión de recursos humanos continúa ampliándose. Objetivamente, es necesario establecer un departamento de gestión de recursos humanos profesional y adoptar métodos avanzados de gestión de recursos humanos y experiencia en gestión para proporcionar una garantía confiable de recursos humanos para el desarrollo de la empresa. El cultivo, la introducción y el uso de talentos son un todo orgánico. Sólo adhiriéndonos al principio de igual énfasis en el cultivo y la introducción, cultivo cuidadoso y uso eficiente, podremos introducir y cultivar talentos de manera efectiva. La capacitación de talentos no es solo una tarea que el departamento de gestión de recursos humanos puede completar de forma independiente, sino que también requiere que los departamentos funcionales relevantes y los departamentos de proyectos de ingeniería formulen planes de trabajo de capacitación de talentos a corto y largo plazo para el personal del puesto, y establezcan y fortalezcan el vínculo. Mecanismo para la formación de talentos. 3. Fortalecer el mecanismo de incentivos y reducir la fuga de cerebros. Como uno de los problemas difíciles en la reforma de las empresas de construcción estatales, el principal avance en la gestión salarial es diseñar un sistema salarial competitivo, reflejar el plan de incentivo salarial de más trabajo, más ganancias y ampliar razonablemente la brecha de ingresos entre empleados. El objetivo de la gestión salarial es establecer un sistema salarial que sea justo internamente y competitivo externamente, y establecer los métodos de evaluación del desempeño correspondientes, como el uso de gestión de objetivos, KPI, cuadro de mando integral (BCS) y otros planes de evaluación. Una de las medidas efectivas para reducir la fuga de cerebros es combinar los objetivos de desarrollo personal de los empleados con los objetivos de la empresa a través del diseño de carrera, de modo que los empleados tengan una comprensión más específica de su futuro y ayuden a los empleados a evaluar con mayor precisión sus propias características, valores y posicionamiento. Ser razonablemente es muy beneficioso para que los empleados desarrollen activamente su potencial personal y reduzcan la tasa de rotación de empleados. Además, formar un sistema de formación eficaz y un mecanismo de talento que fomente la innovación también son formas eficaces de reducir la fuga de cerebros. 4. Establecer una plataforma de gestión de información de recursos humanos y crear una buena cultura corporativa. En la construcción de plataformas de gestión de recursos humanos para empresas de construcción estatales, muchas empresas solo utilizan software de gestión de recursos humanos como base de datos de información para realizar simplemente la gestión estadística de datos. En el sistema de gestión integral del sistema OA empresarial, cómo construir una plataforma de gestión de información de recursos humanos que integre módulos de gestión como base de datos de personal, sistema de informes, módulo de consulta de autoservicio, asistencia y evaluación del desempeño se ha convertido en un tema importante en la información empresarial. construcción. A través de la gestión de bases de datos, el autoservicio, la subcontratación y el intercambio de servicios, el departamento de gestión de recursos humanos se libera gradualmente de asuntos administrativos triviales, lo que hace que la gestión del personal sea más rápida y eficiente. La construcción de una cultura corporativa es la manifestación central del desarrollo sostenible de las empresas. Puede proporcionar un flujo constante de poder espiritual para que las empresas innoven y se desarrollen, y crear condiciones favorables para que las empresas atraigan y retengan talentos. Las empresas de construcción estatales deben aprovechar plenamente el importante papel del partido, las organizaciones de masas, las organizaciones de la Liga de la Juventud Comunista y los sindicatos en el proceso de construcción de la cultura corporativa, mejorar la cohesión corporativa mediante la organización de coloridas actividades culturales e integrarse estrechamente con la producción y operaciones para mejorar la confianza de los empleados en la empresa, un sentido de identidad y orgullo.
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