¿Qué debo hacer si una empresa estatal no permite la ausencia del trabajo al solicitar la licencia? Leyes laborales.

(1) Consecuencias jurídicas del despido por parte de la empresa o renuncia voluntaria de los empleados[2] No notificar o entregar la decisión de conformidad con la ley.

La supresión se refiere a una medida adoptada por el empleador para terminar por la fuerza la relación laboral de los empleados que muchas veces se ausentan del trabajo sin motivos justificables, que han sido criticados y su educación ha sido ineficaz, y cuyo tiempo de ausencia excede el límite legal. Las condiciones son las siguientes: (1) Los empleados no deben tener motivos legítimos; (2) Deben estar ausentes del trabajo por más de 15 días consecutivos o el tiempo de ausencia acumulado es superior a 30 días. Entre ellos, el tiempo de ausencia acumulado no puede. abarcar varios años, y el tiempo de ausencia continua puede abarcar varios años, y los días festivos y los días festivos se deducirán. (3) La educación después de las críticas es ineficaz y este tipo de educación debe ser dirigida; Según la “Carta de Respuesta de la Dirección General del Ministerio del Trabajo sobre si aplica a trabajadores bajo sistemas de contrato de trabajo”. Si una empresa viola la disciplina de los trabajadores bajo el sistema contractual y cumple con las condiciones para el despido o expulsión, se aplicará el "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa" de conformidad con el artículo 13 de las "Disposiciones provisionales sobre la implementación del trabajo". Régimen de Contrato en las Empresas del Estado” “Si un trabajador bajo un sistema de contrato de trabajo es despedido, reeducado por el trabajo, o sentenciado, el contrato de trabajo se rescinde automáticamente”. En consecuencia, si un empleado es separado de la empresa o despedido voluntariamente, se producirá el efecto legal de "rescisión automática del contrato de trabajo".

En la práctica judicial de los conflictos laborales, a menudo nos encontramos con un conflicto de despido de este tipo: un empleado "buscó trabajar por cuenta propia" después de tomar una baja por enfermedad o una licencia sin sueldo a mediados de los años 1990, pero el período de baja por enfermedad o licencia sin goce de sueldo vencido Una vez transcurrido un cierto período de tiempo, la empresa decide directamente despedir o renunciar voluntariamente sin notificar a los empleados para que reanuden el trabajo (los empleados no solicitan reanudar el trabajo ni continúan con los procedimientos pertinentes). La empresa lleva varios años sin enviar una decisión de despido por escrito a los empleados por diversos motivos. Hoy en día, la reestructuración o quiebra de una empresa requiere "comprar la antigüedad de los empleados". Los empleados afirman que la decisión de la empresa no es válida porque la empresa no les notificó la reanudación del trabajo antes de tomar la decisión de despedir a los empleados o dimitir voluntariamente, o la decisión no se emitió posteriormente y afirman disfrutar de los beneficios de reasentamiento para los empleados en el trabajo. Después de que el empleado solicita el arbitraje (el arbitraje generalmente rechaza la solicitud del empleado por exceder el límite de tiempo), el empleado presenta una demanda ante el tribunal. ¿Cómo determinar la eficacia de la decisión de despido cuando no se ha cumplido el procedimiento de notificación o hace mucho tiempo que no se entrega al empleado la decisión de despido por escrito? Hubo dos opiniones durante el juicio: una fue que el procedimiento era gravemente ilegal y no fue notificado ni notificado conforme a derecho y debía ser revocado; la otra fue que aunque no hubo notificación ni notificación, si se sustrajo; la lista en la entidad, entonces debe mantenerse.

Aunque las obligaciones de notificación de las empresas antes mencionadas antes de tomar una decisión de exclusión de la lista (es decir, notificar a los empleados para que reanuden el trabajo) y la obligación de entregar la decisión después de la exclusión de la lista son cuestiones de procedimiento, el autor cree que estas dos Las cuestiones de procedimiento son de gran importancia para la empresa. La eficacia de la decisión de exclusión de la lista tiene diferentes efectos, de la siguiente manera:

1. Si la empresa no notifica a los empleados de conformidad con la ley antes de tomar la decisión de exclusión de la lista. la decisión de exclusión de la lista será revocada.

Para los empleados que cumplan con las condiciones para el despido o renuncia voluntaria, la empresa deberá cumplir con su obligación de notificar a los empleados su reincorporación al trabajo antes de tomar la decisión correspondiente. La importancia de este "Aviso" es informar a los empleados que si no regresan a su unidad original, se producirán las consecuencias de su exclusión de la lista (es decir, la terminación del contrato laboral y la eliminación de la condición de empleado de empresa estatal), de modo que los empleados pueden tomar una decisión clara sobre si regresar a su unidad original. El autor cree que este es un debido proceso que las empresas deben seguir, porque está relacionado con los intereses vitales de los empleados, y la decisión de exclusión de la lista tomada por la empresa en violación de este debido proceso debe ser revocada. Las razones son:

(1) La Dirección General del Ministerio de Trabajo estipula en la “Carta de Respuesta sobre Notificación a los Empleados para el Regreso a la Unidad a través de los Medios de Comunicación, y Manejo de los Problemas de Renuncia Automática o Ausentismo para aquellos que no regresan tarde" (Prohibición Laboral Fa No. 1995179): "Según el espíritu del artículo 10 del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa", cuando una empresa despide a sus empleados, debe cumplir las condiciones prescritas. y realizar los procedimientos correspondientes, cuando la empresa notifique a los empleados que informen a la unidad dentro del tiempo prescrito o manejen los procedimientos pertinentes, debe seguir el principio de ser responsable de los empleados y enviarlo directamente al empleado por escrito. no disponible, se entregará a un familiar adulto que viva conmigo para que lo firme .... Sobre esta base, la empresa puede realizar cambios al empleado de acuerdo con las disposiciones anteriores. Las regulaciones se descartarán. Puede entregarse directamente o por correo, pero no se utiliza. Si se entrega directamente mediante anuncio, se considerará inválido [③] porque los ex empleados de empresas estatales encuentran trabajo por su cuenta después de aceptarlo. irse o quedarse sin paga, en su mayoría causado por el mal desempeño económico de la unidad original, por lo que cabe decir que la culpa del "absentismo" no es principalmente del lado de los empleados, sino de los empleados que contribuyen al desarrollo económico del país. no recibirá ninguna compensación excepto nominalmente. Por lo tanto, los documentos normativos del Ministerio de Trabajo estipulan claramente que las empresas deben seguir el principio de ser responsables de sus empleados antes de excluirse de la lista, y deben informar a sus empleados que se presenten en sus unidades o pasar por los procedimientos pertinentes. Sobre esta base, las empresas pueden llevar el ausentismo al trabajo. En la práctica judicial, los tribunales populares no sólo deben aplicar las leyes y reglamentos pertinentes, como la Ley del Trabajo, sino también hacer referencia a las políticas laborales y reglamentos administrativos nacionales pertinentes y otros documentos normativos [4]. Por lo tanto, el Documento No. 104 del 11 de septiembre de 1998 estipula que el juicio de casos de conflictos laborales debe seguir el principio de "Una China". 1995179 de la Oficina del Trabajo se debe seguir.

(2) Como se mencionó anteriormente, antes de que una empresa tome la decisión de retirarse de la lista, es un procedimiento que el estado exige que las empresas sigan bajo ciertas condiciones históricas para expresar respeto por los empleados autónomos y cumplir los objetivos de valor de equidad y justicia. Para cultivar y establecer el concepto popular de equidad y justicia y eliminar la arbitrariedad, la confusión y la arbitrariedad, los países modernos regidos por la ley prestan cada vez más atención a la "legitimidad" de los procedimientos legales. El requisito del debido proceso es la participación procesal del sujeto, es decir, la oportunidad de ser informado y escuchado.

El propósito es garantizar que los sujetos jurídicos que aceptan los resultados legales del procedimiento tengan derecho a obtener información relevante del presentador del programa y la oportunidad de expresar sus opiniones al presentador del programa, de modo que refleje la importancia de la subjetividad y la dignidad humanas. . Debido a que el despido involucra intereses vitales de los empleados, el procedimiento de "notificación" permite a los empleados conocer las consecuencias del despido antes de tomar una decisión, y luego pueden elegir libremente si regresan a su unidad original. Es a través de este proceso que los empleados pueden expresar libremente sus opiniones y creer que este método de manejo es racional, y la posible insatisfacción será absorbida por el proceso procesal, reduciendo en gran medida el espacio para cuestionamientos y protestas posteriores. En nuestro país, debido a la influencia del concepto de “énfasis en el fondo pero no en el procedimiento” y la falta de fundamento cultural jurídico del derecho natural, la conciencia procesal está relativamente atrasada y el concepto de debido proceso está poco desarrollado. En la nueva era, los jueces en China deberían mejorar el sistema legal, utilizar el debido proceso y revocar las decisiones de exclusión de la lista de empresas que no hayan cumplido con el procedimiento de "notificación" de acuerdo con la ley. Esto refleja la "legitimidad" de la defensa legal. proceso y es propicio para cultivar la comprensión del público sobre el sistema legal.

Cabe señalar que, si bien la decisión de exclusión de la lista en las circunstancias anteriores debe revocarse, eso no significa que las solicitudes de los empleados de beneficios de colocación y pago de cuotas de seguridad social definitivamente serán apoyadas. Porque, después de que se revoca la decisión de exclusión de la lista, aunque puede significar que el contrato laboral entre el empleado y la empresa no ha sido rescindido de acuerdo con la ley, el empleado en realidad no ha brindado servicios laborales a la unidad original ni ha cumplido con sus obligaciones desde entonces. el vencimiento del período de vacaciones o suspensión de pago. Según el principio de coherencia de derechos y obligaciones, los empleados no tienen derecho a exigir a la unidad original que incluya este período en el cálculo de las tasas de reubicación ni a pagar tasas adicionales de seguridad social durante este período. Además, aunque la empresa no notificó a los empleados antes de tomar la decisión de exclusión de la lista, sino que se la entregó a los empleados de conformidad con la ley después de tomar la decisión de exclusión de la lista, y los empleados no expresaron objeciones a través de canales legales como cartas, apelaciones o arbitraje después de recibir la decisión de exclusión de la lista, se debe reconocer que los empleados que aceptan la decisión de exclusión de la lista, al menos el reclamo puede ser desestimado alegando que el período de arbitraje del conflicto laboral ha expirado.

2. El hecho de no notificar la decisión de exclusión de la lista de conformidad con la ley no afecta la efectividad de la decisión de exclusión de la lista en sí, pero el derecho del empleado a recibir reparación aún existe.

Después de que la empresa tome una decisión de exclusión de la lista, deberá enviar la decisión de exclusión a los empleados excluidos de la lista de acuerdo con la ley. El objetivo del servicio es informar a la celebridad excluida de la lista del contenido de la decisión de exclusión y, al mismo tiempo, permitirle a la celebridad excluida de la lista obtener pruebas del establecimiento de la decisión de exclusión, a fin de facilitar que la celebridad excluida de la lista pueda ejercer su derecho a recibir reparación. Sin embargo, si bien se enfatiza la legalidad del procedimiento, se debe considerar la eficiencia y el costo de resolver disputas. Es decir, si un determinado acto solo tiene fallas procesales y no afecta directamente los derechos e intereses sustantivos de la contraparte, entonces tales fallas procesales. no debe afectar El efecto del acto en sí solo crea una obligación para el actor de corregir defectos procesales en el acto o trae algunos beneficios procesales a la contraparte (como extender la fecha de inicio del arbitraje, plazo de prescripción, etc.) [5 ]. Por lo tanto, si se toma la decisión de exclusión Es solo un defecto procesal que no ha sido notificado de conformidad con la ley. Sin embargo, la existencia de este defecto no puede utilizarse como motivo para revocar la decisión de exclusión. El plazo se computará a partir de la fecha en que la persona despedida conozca efectivamente el contenido de la decisión de exclusión.

(2) El derecho del empleador a terminar la relación laboral de facto debe estar sujeto a las restricciones necesarias y se debe pagar una compensación económica.

Si el empleador firma un contrato laboral escrito con el empleado, el período del contrato generalmente se acordará claramente. Durante la ejecución del contrato, si el empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con los artículos 24, 26 y 27 de la Ley del Trabajo, deberá proporcionar una compensación económica de acuerdo con las normas nacionales pertinentes al vencimiento del contrato de trabajo o según lo acordado; por las partes, Si se presentan las condiciones de rescisión y se rescinde el contrato de trabajo, el empleador no podrá pagar compensación económica al trabajador [6]. La excepción es que todos los empleados de empresas estatales, los empleados que hayan establecido relaciones laborales con agencias, instituciones y grupos sociales estatales, y los trabajadores campesinos contratados por empresas de propiedad de todo el pueblo, seguirán pagando una compensación económica de acuerdo con las normas pertinentes. regulaciones nacionales después de la terminación del contrato de trabajo [ 7]. La pregunta ahora es: ¿puede el empleador rescindir en cualquier momento la relación laboral de facto formada sin contrato laboral escrito? ¿Se debe pagar una compensación financiera al momento del despido?

No existe una disposición legal unificada sobre si la relación laboral de hecho puede terminarse en cualquier momento, y las disposiciones de las leyes o reglamentos varían de un lugar a otro. Por ejemplo, el artículo 23 del "Reglamento de Contratos Laborales de Beijing" estipula que "si un empleador establece una relación laboral con un empleado sin firmar un contrato laboral, y el empleado solicita firmar un contrato laboral, el empleador no deberá rescindir la relación laboral". y deberá firmar un contrato de trabajo con el empleado "Si las dos partes no se ponen de acuerdo sobre la duración del contrato de trabajo, la duración del contrato de trabajo no será inferior a un año a partir de la fecha de la firma". "El Reglamento de Contratos Laborales de Shanghai" estipula: "Si se debe celebrar un contrato laboral pero no se concluye, los empleados pueden terminar la relación laboral en cualquier momento. Si el empleador propone terminar la relación laboral, debe notificar al empleado con 30 días de anticipación. "Las disposiciones anteriores confieren a los trabajadores el derecho de poner fin a la relación laboral de facto en cualquier momento, y al mismo tiempo limitan al empleador en diversos grados. Sin embargo, el artículo 16 de la Interpretación de la Corte Suprema sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales estipula: “Después de la expiración del contrato de trabajo, si el empleado todavía trabaja para el empleador original y el empleador original no plantea objeción alguna, se considerará que ambas partes han acordado continuar trabajando en las condiciones originales. Si una de las partes propone terminar la relación laboral, el tribunal popular deberá sustentarla. "Según esta interpretación judicial, el empleador puede hacerlo. poner fin a la relación laboral de hecho en cualquier momento.

El autor considera que la interpretación judicial anterior tiene fallas importantes: por un lado, la mayoría de las relaciones laborales de facto formadas sin firmar un contrato de trabajo escrito son causadas por el empleador. Las disposiciones de esta interpretación judicial son consistentes. con la falta de firma por parte del empleador de un contrato laboral escrito. La intención original del contrato laboral de terminar la relación laboral en cualquier momento obviamente no favorece la protección de los intereses de los trabajadores y el sano desarrollo del mercado laboral. Por otra parte, esta interpretación judicial no impone restricción alguna al derecho del empleador a poner fin a la relación laboral de facto en cualquier momento. Al menos existen fallas en la expresión técnica del artículo si el trabajador se encuentra enfermo o lesionado durante la misma. Período médico prescrito, la empleada es Embarazo, parto, lactancia, etc. Según el artículo 29 de la Ley del Trabajo, el empleador obviamente no puede poner fin a la relación laboral de hecho en ningún momento, al menos hasta que desaparezcan las circunstancias antes mencionadas. Por lo tanto, el autor defiende que, con referencia a las disposiciones pertinentes de la Ley del Trabajo sobre la terminación de contratos laborales escritos, el empleador debe notificar a los empleados con 30 días de anticipación para terminar la relación laboral de facto, excepto cuando la Ley del Trabajo prohíbe a los empleados rescisión del contrato laboral (como accidente laboral).

En la actualidad, sólo las políticas laborales estipulan si el empleador debe pagar una compensación económica cuando se termina la relación laboral de facto. Aunque el artículo 98 de la Ley del Trabajo estipula que si un empleador retrasa deliberadamente la celebración de un contrato de trabajo y causa daños a los trabajadores, será responsable de una indemnización, sin embargo, el "daño" es extremadamente difícil de cuantificar y es difícil de determinar. los trabajadores lo demuestren, y los derechos e intereses de los trabajadores no pueden protegerse de manera efectiva. Quizás se base en esto. 1996181 Edición de la Oficina de Trabajo [⑧] estipula: Si el empleador retrasa deliberadamente la celebración del contrato de trabajo y rescinde la relación laboral con el empleado, y el empleado tiene un conflicto laboral con el empleador debido a la demanda de compensación financiera, el empleador deberá cumplir con las “Medidas de Compensación Económica por Violación y Terminación de Contratos de Trabajo” y demás normas pertinentes. La "Respuesta sobre si debe pagarse una compensación económica en caso de terminación de la relación laboral de facto" del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales [9] significa que ambas partes pueden terminar la relación laboral de facto en cualquier momento, de manera similar a la terminación de la relación laboral de facto. contrato laboral al vencimiento, y el empleador no necesita pagar compensación financiera. Las disposiciones de este documento de política laboral tienen grandes desventajas, porque si se firma un contrato de trabajo por escrito, incluso si las partes del contrato de trabajo acuerdan rescindir el contrato de trabajo durante el período del contrato, el empleador seguirá proporcionando beneficios económicos de conformidad con el artículo 28 de la Ley del Trabajo Indemnización: Si el empleador no firma un contrato laboral escrito, no sólo puede rescindir el contrato en cualquier momento, sino que tampoco necesita pagar ninguna compensación económica. Obviamente, tales regulaciones no sólo son perjudiciales para mantener la armonía y la estabilidad de las relaciones laborales y proteger los intereses de los trabajadores, sino que también alientan a los empleadores a firmar contratos laborales que no se ajustan a la ley. En respuesta a esta deficiencia, el artículo 3 del "Aviso sobre el establecimiento de relaciones laborales" (Laoshefa No. 200512) emitido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el 25 de mayo de 2005 estipula que el empleador deberá firmar un contrato laboral complementario con el contratado. trabajador. La duración del contrato y del contrato de trabajo se determinará mediante negociación entre ambas partes. "Si hay opiniones diferentes, cualquiera de las partes puede proponer terminar la relación laboral, y... el empleador propone terminar la relación laboral. No hay duda de que este documento será estrictamente implementado. 200512 emitido por el Ministerio de Trabajo y La Seguridad Social regula el empleo de los empresarios Tiene un significado muy positivo para proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y promover el sano desarrollo del mercado laboral

(3) El punto de partida, la suspensión e interrupción del trabajo. arbitraje de conflictos.

El artículo 82 de la "Ley del Trabajo" estipula que la parte que solicita el arbitraje deberá presentar una solicitud por escrito al Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales dentro de los 60 días siguientes a la fecha de ocurrencia del conflicto laboral, y "Dictamenes sobre la implementación de determinadas cuestiones" del Ministerio de Trabajo "(en adelante, el dictamen) El artículo 85 estipula: "La fecha en que ocurre un conflicto laboral se refiere a la fecha en que las partes saben o deben saber que sus derechos han sido vulnerados " Esto hace que la mayoría de los comités y tribunales de arbitraje de conflictos laborales crean que el plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos laborales El punto de partida es "la fecha en que las partes sabían o deberían haber sabido que sus derechos fueron infringidos", y la institución de arbitraje tomó la decisión. no aceptar la solicitud de arbitraje por más de 60 días. Por otro lado, según las "Varias cuestiones sobre la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales según lo dispuesto en el artículo 3 [10]" del Tribunal Supremo Popular. de la Interpretación de la Ley de la República Popular China, el tribunal suele rechazar las reclamaciones del demandante, lo que hace que las partes cuyos derechos e intereses no están protegidos (principalmente los empleados) sigan apelando y haciendo peticiones, lo que lleva a un aumento de los casos que involucran demandas. y peticiones En este contexto, la gente tiene que reexaminar dos cuestiones importantes relacionadas con el plazo de prescripción del arbitraje de conflictos laborales: en primer lugar, cómo entender la "fecha de aparición del conflicto laboral" o cómo determinar correctamente el punto de partida. el plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos laborales? En segundo lugar, ¿se debe suspender o interrumpir el plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos laborales?

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Existen dos opiniones principales sobre la comprensión de "la fecha de ocurrencia del conflicto laboral". La primera opinión es que la fecha de ocurrencia del conflicto laboral es el día en que las partes conocen o deben conocer sus derechos. La razón principal es que el artículo 85 de los Dictamenes del Ministerio de Trabajo establece claramente que "la fecha en que ocurre un conflicto laboral" se refiere "al día en que las partes saben o deben saber que sus derechos han sido vulnerados". esto está determinado por la orientación valorativa que persigue la legislación laboral para ajustar y estabilizar las relaciones laborales de manera oportuna y promover la resolución oportuna y efectiva de las relaciones laborales. La segunda visión es que la fecha en que ocurre un conflicto laboral se refiere a la disputa entre las partes. partes en la relación laboral en materia de derechos y obligaciones laborales, la fecha en que una de las partes se propone claramente resolver el conflicto (derecho de reclamación) con la otra parte. Este es un entendimiento expansivo desde la perspectiva de proteger los derechos e intereses de los trabajadores. El autor básicamente prefiere esta opinión.

Las razones son:

(1) Lo dispuesto en el artículo 85 de los Dictamenes del Ministerio de Trabajo puede no ser la intención legislativa original del artículo 82 de la Ley del Trabajo. El artículo 82 de la "Ley del Trabajo" es una modificación del artículo 23 del "Reglamento para la tramitación de conflictos laborales" original: en primer lugar, la duración del período de solicitud de arbitraje se cambia de 6 meses a 60 días, en segundo lugar, el tiempo de inicio; del plazo de prescripción de las solicitudes de arbitraje Se cambió el punto de "la fecha en que uno sabía o debería haber sabido que sus derechos fueron infringidos" a "la fecha en que ocurrió el conflicto laboral". "La fecha en que ocurre un conflicto laboral" no es lo mismo que "saber o debe saber que sus derechos han sido vulnerados", porque la ocurrencia de un conflicto requiere que una de las partes sepa que sus derechos han sido vulnerados y pueda, se atreva o pueda dispuesto a disputar con la otra parte como premisa. No puede surgir una disputa si una de las partes desconoce que se han infringido sus derechos o si no puede, tiene miedo o no quiere entablar una disputa con la otra parte. En realidad, es un fenómeno común que los trabajadores en posiciones desfavorecidas no puedan, tengan miedo o no quieran discutir con sus empleadores incluso si saben que sus derechos han sido violados. Por lo tanto, el artículo 82 de la Ley del Trabajo no estipula "la fecha en que la parte supo o debería haber sabido que sus derechos fueron vulnerados", sino que toma "la fecha en que ocurre el conflicto laboral" como punto de partida para el plazo de 60 días. plazo de solicitud de arbitraje. [11] De esta manera, el plazo de seis meses previsto en el “Reglamento” original parece largo, pero el punto de partida es “la fecha en que saben o deben saber que sus derechos han sido vulnerados”, lo cual no es largo para los trabajadores. ; el plazo de 60 meses estipulado en la Ley del Trabajo. El plazo de días puede parecer muy corto, pero el punto de partida es la "fecha de aparición del conflicto laboral", que en realidad no es corta y muchas veces incluso supera los 6. -Período de meses estipulado en el reglamento original. Evidentemente, el artículo 85 de los "Dictamenes" del Ministerio de Trabajo interpreta "la fecha en que ocurre un conflicto laboral" como "la fecha en que las partes supieron o debieron haber sabido que sus derechos fueron vulnerados". Por lo tanto, se considera que el período de prescripción de arbitraje de 60 días estipulado en la "Ley del Trabajo" simplemente acorta el período de solicitud de arbitraje de 6 meses estipulado en el reglamento original, y la "Ley del Trabajo" está limitada a 60 días para proteger a los trabajadores, lo que puede no ser conforme con la "Ley del Trabajo" la intención original de la legislación.

(2) Utilizar "la fecha en que el empleado sabía o debería haber sabido que sus derechos fueron infringidos" como punto de partida para el plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos laborales también es inconsistente con la realidad de la legislación. espíritu de la legislación laboral para proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. El tribunal donde trabaja el autor ha conocido de los siguientes casos: Zhang resultó herido en el trabajo (defecto permanente en su pulgar derecho). Después del tratamiento, el empleador sólo pagó una compensación financiera única de 2.000 yuanes. Casi cinco meses después, el empleador rescindió el contrato laboral de Zhang. Zhang exigió prestaciones por lesiones relacionadas con el trabajo y solicitó un arbitraje laboral. La institución arbitral decidió no aceptar su solicitud después de más de 60 días. Después de que se presentó la demanda, el tribunal desestimó su reclamo por el mismo motivo. En la vida real, hay muchos casos como el de Zhang donde las pruebas son suficientes y los hechos son claros, pero los derechos no han sido relevados debido al paso del tiempo. La razón principal es que las relaciones laborales son diferentes de las relaciones civiles ordinarias. En las actuales relaciones laborales desequilibradas causadas por las "dificultades laborales", los trabajadores se encuentran en realidad en desventaja. Incluso si saben que se han violado sus derechos, a menudo no solicitan el arbitraje a tiempo porque les resulta difícil encontrar trabajo nuevamente o porque creen en las promesas verbales de su empleador. En cambio, lleva mucho tiempo (a menudo más de 60 días) sopesar los pros y los contras. En este caso, si "el día que supimos o deberíamos haber sabido que nuestros derechos fueron infringidos" se interpreta simplemente como el día en que ocurre el conflicto laboral, entonces muchos derechos de los trabajadores se perderán porque el período de 60 días ha expirado. protección. Por lo tanto, la intención original de la legislación sobre el plazo de prescripción de los conflictos laborales en el actual sistema de solución de conflictos laborales es proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores de manera oportuna, pero en la práctica se ha convertido en un obstáculo importante para que los trabajadores puedan buscar remedio legal, lo que evidentemente no es el espíritu legislativo de la legislación laboral.

(3) la práctica judicial de mi país está rompiendo la comprensión general de “la fecha en que se infringen los derechos”, es decir, la fecha en que ocurren los conflictos laborales. La "Respuesta sobre cómo calcular la duración de la rescisión del contrato de trabajo en el arbitraje de conflictos laborales" del Tribunal Supremo (Interpretación Fa [2004] núm. 8) estipula que el empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el artículo 25, párrafo 4 de la "Respuesta del contrato de trabajo". Ley", y el empleador no En caso de conflicto, el plazo para que el empleado solicite arbitraje al Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales se calculará a partir de la fecha de recepción de la notificación por escrito de terminación del contrato de trabajo. Esto excluye el plazo para solicitar el arbitraje a partir del momento en que el empleador toma una decisión o da una notificación oral, y abandona el cómputo del plazo para solicitar el arbitraje al referirse al artículo 85 de los "Dictamenes" del Ministerio de Trabajo sobre "la fecha en la que uno sabe o debe saber que sus derechos han sido infringidos". El "Buzón Judicial" de la "Justicia Popular", órgano de la Corte Suprema, dio en una ocasión la siguiente respuesta a la "fecha de ocurrencia del conflicto laboral": "El punto de partida del plazo de preaviso es la fecha de ocurrencia del conflicto laboral Si sólo existe el hecho de que la empresa está atrasada en los salarios de los empleados, pero no hay disputa entre las dos partes, entonces el punto de partida durante el período de 60 días no ocurrirá..." [12] El núcleo. de esta "solución" es que incluso si los trabajadores saben que sus derechos han sido infringidos (los salarios están atrasados), el hecho de que los salarios estén atrasados ​​no significa que si se produce un conflicto laboral, el plazo para solicitar el arbitraje no no contar. El artículo 13 de la "Interpretación de varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales (proyecto para comentarios)" promulgada por la Corte Suprema el 30 de septiembre de 2004 estipula que la "fecha de ocurrencia del conflicto laboral" es: el empleador se niega a pagar la deuda o promete pagar la deuda, la fecha en que expira el período de la deuda si las dos partes no han acordado el período de pago de la deuda, el día en que el empleado reclama sus derechos; Aportar prueba que acredite el momento de terminación de la relación laboral, prevalecerá el día en que el trabajador reclame sus derechos.

Aunque el "Borrador de Comentarios" aún no ha formado una interpretación judicial, ha demostrado que la interpretación judicial de la Corte Suprema no considerará simplemente "la fecha en que se infringen los derechos" como "la fecha en que ocurre el conflicto laboral", sino "la fecha en que se produce el conflicto laboral”. “Hacer una interpretación expansiva que conduzca a proteger los derechos e intereses de los trabajadores.

2. Suspensión e interrupción de la prescripción del arbitraje de conflictos laborales.

Como se mencionó anteriormente, mi país tiene actualmente un grave excedente de mano de obra, baja movilidad y considerable dificultad para elegir un profesional. trabajo. Los trabajadores saben que sus derechos e intereses legítimos han sido violados y no se atreven fácilmente a hacer valer sus derechos ante el empleador por temor a perder sus empleos. En realidad, es común que los empleadores no paguen la remuneración de los trabajadores, las prestaciones por lesiones relacionadas con el trabajo y la compensación económica durante varios meses o incluso uno o dos años. En esta realidad, exigir a los trabajadores que soliciten el arbitraje dentro de los 60 días y no permitir la suspensión o interrupción del plazo de prescripción del arbitraje es sin duda ignorar los intereses de los trabajadores y tolerar encubiertamente el incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones conforme a la legislación laboral. Sin embargo, la actual Ley del Trabajo no prevé la suspensión e interrupción del plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos laborales, y sólo existen disposiciones individuales y dispersas en las políticas y reglamentos laborales pertinentes. [13] Está lejos de satisfacer las necesidades del arbitraje y la práctica judicial en casos de conflictos laborales, y ha atraído una amplia atención de los círculos teóricos y prácticos. Las "Actas del Seminario sobre Cuestiones Difíciles en Derecho Laboral" publicadas en China Labour and Social Security News el 30 de junio de 2000 afirmaban que los departamentos de arbitraje de conflictos laborales y los tribunales populares deberían introducir disposiciones pertinentes de derecho civil al abordar los conflictos laborales. Si los trabajadores tienen pruebas que demuestren que han presentado una solicitud a la unidad o han informado al departamento administrativo, deben seguir las disposiciones de la ley civil sobre el plazo de prescripción. El plazo de prescripción para las quejas por conflictos laborales también puede interrumpirse. En la práctica judicial, algunos tribunales, en el espíritu judicial de proteger los derechos legítimos de los trabajadores de conformidad con la ley, consideran los conflictos entre trabajadores y empleadores como una interrupción del plazo de prescripción del arbitraje, y lo recalculan a partir del momento en que el empleador se niega explícitamente para cumplir con sus obligaciones, logrando buenos resultados. Actualmente, la Corte Suprema tiene una opinión tendenciosa sobre la suspensión e interrupción de los plazos de prescripción del arbitraje. El artículo 14 de la "Interpretación sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" (borrador preliminar para comentarios) estipula: "Durante el período de solicitud de arbitraje, si el empleado no puede solicitar el arbitraje debido a fuerza mayor u otras razones objetivas, deberá solicitar el arbitraje durante el período de suspensión desde la suspensión. El período para solicitar el arbitraje se calculará continuamente a partir de la fecha en que se eliminen los motivos si el período de solicitud de arbitraje se interrumpe debido a la solicitud del empleado; liberación de derechos del departamento correspondiente o el acuerdo del empleador para cumplir con sus obligaciones, el departamento correspondiente tomará una decisión o indicará expresamente que no manejará el caso. El plazo para solicitar el arbitraje se volverá a calcular desde el momento en que una persona se niegue claramente. cumplir con sus obligaciones”. La promulgación formal de esta interpretación seguramente aliviará muchos problemas en la práctica judicial y ayudará a proteger plenamente los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.

Notas:

1. Según las estadísticas, en 2004, el tribunal de base donde trabajaba el autor conoció de un total de 65 casos de conflictos laborales de diversos tipos, de los cuales 53 quedaron insatisfechos. la decisión de expulsión y el contrato de trabajo fueron rescindidos en cinco casos, incluido un caso relacionado con el seguro social, tres casos relacionados con disputas salariales, un caso relacionado con lesiones relacionadas con el trabajo y dos casos relacionados con el incumplimiento de decisiones del empleador. Hay varios tipos de casos.

2. Los artículos 2 y 6 del "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre la cuestión de los empleados que solicitan" suspensión de salario y suspensión del trabajo "de 1983 estipulan que los empleados que soliciten licencia sin goce de sueldo y permanecer en el trabajo sin la aprobación de la empresa o por el período de licencia sin goce de sueldo y permanecer en el trabajo" Si el empleado no solicita regresar a la unidad original dentro del mes siguiente al vencimiento del plazo y no completa los trámites de renuncia , la empresa lo tratará como una renuncia automática. Según las normas pertinentes, la "dimisión voluntaria" aquí significa que la empresa debe retirarse de la lista de acuerdo con las disposiciones pertinentes del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa". Por lo tanto, las disputas que surgen de la "renuncia voluntaria" también son disputas de exclusión de la lista.

3. El documento No. Laobanfa 1995179 estipula de manera integral el método de entrega, es decir, si la entrega directa es difícil, se puede entregar por correo. La fecha de entrega indicada en el recibo de consulta registrado será la fecha de entrega. . Sólo cuando se desconozca el paradero de la persona a ser atendida, o el servicio no pueda entregarse a través de los métodos de entrega antes mencionados, se podrá utilizar el aviso público, es decir, publicar un anuncio o notificar a través de los medios de comunicación. Treinta días después del anuncio se tendrá por entregado.

4. Discurso de Li Se'e Guoguang en la Conferencia Nacional de Trabajo Judicial Civil el 28 de octubre de 2000.

5. Por ejemplo, el artículo 6 del "Reglamento sobre cuestiones diversas relativas a la aplicación del derecho en el juicio de casos relativos a la adquisición, administración y enajenación de activos constituidos por préstamos morosos" de la Corte Suprema. Bancos estatales por empresas de gestión de activos financieros": "Durante el juicio del caso, el deudor. Si el banco acreedor original se defiende alegando que no cumplió con su obligación de notificación, el tribunal popular podrá citar al banco acreedor original. comparecer ante el tribunal para investigar el hecho de la transferencia de los derechos del acreedor y ordenar al banco acreedor original que informe al deudor del hecho de la transferencia de los derechos del acreedor "Interpretación de varias cuestiones de la Ley de lo Contencioso Administrativo" No. 4. Artículo 12: “Si un ciudadano, persona jurídica u otra organización desconoce el contenido de una acción administrativa específica adoptada por un organismo administrativo (es decir, si no ha sido notificada de conformidad con la ley), el plazo para el procesamiento se computará a partir de la fecha en que se conozca o deba conocerse el contenido del determinado acto administrativo.”

6. de la República Popular China" (Ministerio de Trabajo núm. 1995309).

7. Las "regulaciones nacionales pertinentes" aquí se refieren principalmente al "Reglamento provisional sobre la implementación del sistema de contrato laboral en empresas de propiedad estatal" y al "Reglamento sobre la contratación de trabajadores agrícolas subcontratados en empresas de propiedad de Todo el Pueblo." Ver la Oficina General del Ministerio de Trabajo para más detalles. “Solicitud de Instrucciones sobre Cuestiones Relativas al Cálculo y Pago de Compensaciones Económicas por Terminación o Terminación de Contratos de Trabajo” (Antiguo Banfano. 199633).

8. Para más detalles, consultar Dirección General de Ministerio de Trabajo (5 de septiembre de 1996) Carta de respuesta sobre el tema de las compensaciones económicas proporcionadas por los empleadores a los empleados que no firman contratos laborales.

9. Para más detalles consultar la “Respuesta de la Dirección General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social sobre si se debe pagar una compensación económica cuando se termina la relación laboral de hecho” (Ministerio de Trabajo). y Seguridad Social [2006 54 38+0] No. 249).

10 El artículo 3 de la "Interpretación del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" (Interpretación jurídica 200114) estipula: "Según el artículo 82 de la Ley del Trabajo Ley, arbitraje de disputas laborales Si el comité toma una decisión, decisión o aviso por escrito de no aceptar la solicitud de arbitraje de la parte debido a que ha excedido los 60 días, y la parte no está satisfecha y el período de solicitud de arbitraje efectivamente ha expirado y no hay fuerza mayor u otras razones legítimas, la solicitud de litigio será desestimada de conformidad con la ley."

11. Wang Quanxing, Wu Wenfang: "Insuficiencia y sugerencias de mejora de la interpretación de varias cuestiones de la legislación aplicable en materia laboral Casos de disputa", Ciencias del Derecho, Número 10, 2002.

12. Para más detalles, consulte el "Buzón Judicial", número 4, 2002, de "Justicia Popular": ¿La Parte B ha excedido el plazo de arbitraje? Cabe señalar que las "respuestas" de la publicación "Buzón Judicial" no son interpretaciones judiciales, sin embargo, debido a la importante influencia de esta publicación en el ámbito judicial, no cabe duda de que sus "respuestas" tienen importantes orientaciones y referencias. importancia para los trabajadores judiciales.

13. Por ejemplo, el artículo 89 de los "Dictamenes" del Ministerio de Trabajo estipula: "Si las partes en un conflicto laboral solicitan la mediación al comité de mediación de conflictos laborales de la empresa, el plazo de apelación del arbitraje será el siguiente: Se suspenderá a partir de la fecha de solicitud por las partes. Si la mediación excede de 30 días, el plazo de apelación se seguirá computando a partir del primer día posterior al día 30 que determine la Dirección General del Ministerio de Trabajo. El comité puede volver a aceptar casos de conflictos laborales desestimados. La "Carta" (Laobanfa [1997] núm. 61) estipula la "interrupción": "Si la parte retira la demanda o el Comité de Conflictos Laborales considera el caso como retirado, y la parte presenta la demanda. para arbitraje nuevamente para la misma solicitud de arbitraje, siempre que se cumplan las condiciones de aceptación, el conflicto laboral El comité de arbitraje reabrirá el caso y solicitará el plazo de prescripción para el arbitraje.