¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño?
Ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual
2. El ciclo es de tasación mensual y tasación trimestral, evaluación anual.
3. El tiempo de evaluación mensual está programado para comenzar los días 25 de cada mes, 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10 y 11, y los resultados de la evaluación se informarán en el 5 del mes siguiente;
La evaluación trimestral está programada para comenzar el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y se informará el día 5 del mes siguiente.
La evaluación semestral está programada para comenzar el 25 de junio y los resultados de la evaluación se informarán antes del 10 de julio.
El periodo de evaluación anual es del 25 de febrero de 2018 al 25 de octubre del año siguiente.
IV.Contenidos de la evaluación del desempeño
1. Contenidos de la evaluación para cuadros medios superiores al nivel tres
(1) Liderazgo (2) Formación de subordinados
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(3) Moral (4) Logro de objetivos
(5) Sentido de responsabilidad (6) Automotivación
2 Contenido de evaluación del desempeño de los empleados
(1 )Moralidad: nivel político, profesionalismo y ética profesional.
(2) Capacidad: nivel profesional, capacidad profesional, capacidad organizativa.
(3) Diligencia: sentido de la responsabilidad, actitud de trabajo y asistencia.
(4) Resultados: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, resultados de innovación, etc.
Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño
La siguiente información se reproduce como referencia.
Proceso de evaluación del desempeño
1. Descripción detallada del trabajo y capacitación razonable sobre el salario de los empleados
2. Cuantificar el trabajo tanto como sea posible;
3. Organizar razonablemente los puestos de personal;
4. Clasificación del contenido de la evaluación
5. El establecimiento de una cultura corporativa, cómo hacer que las personas se conviertan en "talentos" en lugar de "materiales". es la clave para la evaluación Cuestiones importantes a considerar.
6. Aclarar los objetivos laborales;
7. Aclarar las responsabilidades laborales;
8. De la actitud laboral (iniciativa, cooperación, trabajo en equipo, etc.) , Evaluación de resultados laborales, eficiencia laboral, etc.;
9. Refinar cada contenido en algunos niveles específicos, cada nivel corresponde a una puntuación y cada nivel debe describirse mediante estándares unificados (como El excelente). nivel debe significar que el empleado tiene un desempeño sobresaliente entre empleados similares, lo cual debe demostrarse con ejemplos específicos);
10.
Principios de evaluación del desempeño
1. Principio de equidad
La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, la evaluación del desempeño no podrá desempeñar el papel previsto.
2. Principios estrictos
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad. Las evaluaciones de desempeño deficientes no sólo no reflejan plenamente las verdaderas circunstancias de los empleados, sino que también pueden tener consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y rigurosos.
3. Principio de evaluación unidireccional
La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. El supervisor directo es quien mejor conoce el desempeño laboral real (rendimiento, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es el que tiene más probabilidades de reflejar la situación real. Los dictámenes de evaluación emitidos por los superiores indirectos (es decir, los superiores de los superiores) a los superiores directos no podrán modificarse sin autorización. Esto no excluye ajustes y correcciones a los resultados de la evaluación por parte de superiores indirectos. La evaluación unidireccional aclara las responsabilidades de la evaluación y hace que el sistema de evaluación sea coherente con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización empresarial.
4. Principio de divulgación de resultados
Las conclusiones de la evaluación del desempeño deben ser reveladas a mí. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Esto, por un lado, permitirá a los candidatos conocer sus propias fortalezas y debilidades y permitirá que aquellos con buenas puntuaciones en la evaluación continúen trabajando duro y avanzando; también permitirá que aquellos con malas puntuaciones en la evaluación se convenzan y progresen; . Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño y a garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación.
5. El principio de combinar recompensas y castigos
Según los resultados de la evaluación del desempeño, debe haber recompensas y castigos, que aumentarán o disminuirán según el tamaño y la calidad de desempeño laboral, y este tipo de recompensas y castigos no solo están relacionados con el estímulo espiritual. Además, los salarios, las bonificaciones y los intereses materiales deben estar vinculados para lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principios de la evaluación objetiva
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claros, apuntar a datos de evaluación objetivos y tratar de evitar la penetración de la subjetividad y los * * * sentimientos. .
7. Principio de retroalimentación
Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no desempeñará un papel educativo en la evaluación. Al retroalimentar los resultados de la evaluación, es necesario explicar los comentarios a la persona evaluada, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias y brindar opiniones de referencia para esfuerzos futuros.
8. Principio de diferencia
Los niveles de evaluación deben distinguirse claramente. Para diferentes comentarios de evaluación, debe haber diferencias obvias en salario, promoción y uso, para que la evaluación* *. *Y animar a los empleados a estar motivados.
9. Principio de simetría de la información
Cualquier trabajo con información simétrica y fácil supervisión es adecuado para la evaluación del desempeño. Cualquier trabajo con asimetría de información y dificultad de supervisión es adecuado para incentivos de equidad. Ésta es la conclusión a la que llegó Jingbang Xue Zhongxing durante muchos años de combate real.
Cómo evaluar el desempeño personal
Referencia para el plan de evaluación del desempeño de los empleados
1. Propósito
1. comportamiento, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados, lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores, construir un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Para comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes, personalidades, habilidades y desempeño laboral de los empleados, proporciona información base para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.
2. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es aplicable a todos los empleados regulares que se han convertido en empleados regulares de la empresa. La evaluación de los empleados en etapas especiales como nuevos pasantes, pasantes competitivos, traslados, ascensos, descensos de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación. Sin embargo, se puede citar como base información objetiva de los resultados de la evaluación del desempeño. para la toma de decisiones.
Tres. La clasificación y contenido de la evaluación (ver Apéndice 1 y Apéndice 2 para la estructura de evaluación)
Según los diferentes puestos de evaluación, se dividirán en tres categorías: empleados de primera línea, empleados gubernamentales y gerentes. , y su desempeño será evaluado respectivamente. El alcance y el enfoque de los tres son diferentes.
1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea
(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recicladores de oro viejo, responsables de atención al cliente, comerciantes, etc. Empleados comunes que trabajan en tiendas;
(2) Los empleados de primera línea son evaluados cada seis meses y se realiza una evaluación integral al final de cada año.
(3) Los métodos de evaluación incluyen: resultados resumidos de la evaluación porcentual, resumen de la encuesta de opinión del cliente, sumas y restas de incidentes típicos, evaluación de finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de ventas, estado de finalización del plan de trabajo y estado de consecución de objetivos de trabajo. Evaluación, etc.
(4) Realizar evaluación (representa el 30% de la evaluación de desempeño total)
① Características de comportamiento (10): Evaluar el registro de evaluación porcentual del cumplimiento de las reglas y regulaciones por parte de los empleados. .
Se resumen la implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opiniones de los clientes, y se evalúa el comportamiento de servicio de los empleados, se agregarán los elogios de los clientes y se deducirán las quejas de los clientes. Si está satisfecho se le sumará 1 punto; si no está satisfecho se le restará 1 punto.
(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar o restar puntos no es igual. Es necesario registrar el número promedio de encuestas para ser comparable.)
②Actitud laboral (65, 438 00): Evaluar la asistencia y el estado de las horas extras de los empleados que llegan tarde, se van temprano, toman licencia personal y trabajan horas extras, se deducirá un punto cada vez o se deducirá un punto por cada día de; licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.
El espíritu de cooperación es correcto.
La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (65, 438 00): palabras y hechos diarios de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, comprenden y publicitan correctamente las políticas de la empresa, evalúan si los empleados aman la empresa, y respaldar las Políticas y lineamientos de la empresa. (Puntos adicionales y restados por eventos clave)
Estado laboral diario de los empleados y actitud hacia sus colegas, y evaluación de la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados. (Sume y reste puntos para eventos típicos, o realice revisiones democráticas periódicas para evitar solo deducir puntos sin sumar puntos y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos y no darse cuenta de los buenos comportamientos positivos)
Nota: Realizar la evaluación El registro de puntuación es solo acumulativo y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base de datos original para esta evaluación. Al registrar el desempeño diario de los empleados, los jefes de cada departamento deben distinguir claramente entre recompensas y castigos y evitar duplicar recompensas y castigos.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% de la evaluación del desempeño total)
① Desempeño de ventas (40): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40 puntos;
②Desempeño de responsabilidades laborales (65, 438 00): puntos de deducción por incumplimiento del deber, puntos de bonificación por completar este trabajo u otro trabajo temporal con alta eficiencia y alta calidad según sea necesario. Mantener registros continuos y evaluar mensualmente. Resumir cada seis meses y realizar una evaluación completa. (Más recompensas, más puntos, más reconocimiento de los empleados y alentar a los empleados a mejorar continuamente la calidad y eficiencia del trabajo)
③Ejecución de tareas laborales temporales (65,438 00): el organizador de tareas es responsable de las tareas asignadas a empleados El desempeño de las tareas laborales temporales es evaluado una vez al final de cada evento o tarea de gran escala, o una vez al mes por el jefe de departamento. (De acuerdo con el "Reglamento y requisitos para la organización de actividades a gran escala" promulgado en 2004, se registra el desempeño de todo el personal que participa en las actividades de la organización)
④ Prueba de habilidades comerciales (65,438 00): todos los exámenes importantes organizado por el departamento y los puntajes de las pruebas se convierten en un puntaje promedio de 100. (Las preguntas las establece y organiza el departamento y el departamento de recursos humanos...> gt
Como gerente, ¿cómo realizar la evaluación del desempeño?
Como gerente de una empresa, ¿cómo ¿Captar de manera integral el estado operativo de la empresa desde una perspectiva estratégica?
Kingdee ofrece un conjunto completo de soluciones de gestión del desempeño empresarial:
Las soluciones de gestión del desempeño empresarial de Kingfu toman la gestión del desempeño como núcleo ideas, implementar un modelo de gestión impulsado por el desempeño, descomponer indicadores clave de desempeño a través de presupuestos integrales, controlar completamente el negocio principal de la empresa, analizar completamente los objetivos de desempeño y ayudar a las empresas a establecer rápidamente un sistema de gestión de retroalimentación de circuito cerrado para la formulación, ejecución y ajuste de estrategias.
1. Mejorar la capacidad de ejecución de la gestión empresarial y evitar riesgos en la toma de decisiones;
La solución de gestión del desempeño de Kingdee ayuda a los responsables de la toma de decisiones y a los gerentes a comprender el estado operativo de la empresa. de manera oportuna a través de un portal de gestión unificado. Aplicaciones de gestión de toma de decisiones, como gestión de objetivos empresariales, ventas y planificación de operaciones.
2. seguimiento de los sistemas de gestión del rendimiento empresarial;
Construcción del sistema de gestión del rendimiento empresarial y seguimiento;
Utilizar la información empresarial para tomar decisiones razonables sobre los recursos empresariales.
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Gestión, seguimiento y consulta unificados
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Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño
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En primer lugar, aclare los principios de la evaluación entre departamentos
Principios generales de la gestión del desempeño Hay muchos, como equidad, imparcialidad, apertura, objetividad, cuantificación, etc. Sin embargo, para un modelo de I+D como IPD, estos principios de evaluación no son suficientes. También se necesitan algunos principios de nivel superior, como:
Principio de responsabilidad orientado a resultados: la evaluación entre departamentos en la gestión de I+D es. no se basa en el trabajo de los departamentos, sino en el resultado final de todo el proceso de desarrollo, que es el éxito en el mercado del nuevo producto. La clave para la evaluación entre departamentos no es diferenciar en detalle las responsabilidades y contribuciones del departamento de marketing, departamento de compras y departamento de fabricación, sino más bien el mismo resultado de la cooperación entre el departamento de marketing, departamento de ventas, departamento de compras, departamento de fabricación. departamento, RD y otros departamentos. Muchas empresas que implementan IPD no brindan suficiente orientación a este respecto. El énfasis unilateral en la contribución de cada departamento sigue siendo una idea de evaluación puramente funcional.
Principio de equipo: la evaluación entre departamentos en la gestión de I+D no se basa en los departamentos, sino en todo el equipo de desarrollo. Los departamentos de marketing, ventas, compras, fabricación y RD sirven como departamentos de recursos para el equipo de desarrollo de productos, proporcionando al equipo de desarrollo de productos los miembros adecuados para * * * trabajar juntos para lograr los objetivos del equipo. Cada miembro del equipo representa su propio departamento en el equipo y aquí se enfatiza el concepto de roles. Lo que hay que destacar aquí es el * * * éxito, ¡no sólo el éxito departamental!
En segundo lugar, aclarar las responsabilidades entre departamentos
Muchas empresas se dan cuenta de que el nuevo modelo de desarrollo requiere cooperación entre departamentos, pero las funciones y responsabilidades de cada departamento en el proceso de desarrollo a menudo no son claramente definidos, de modo que las contribuciones específicas de los diferentes departamentos no puedan aclararse durante el proceso de evaluación.
En IPD, la fotodinámica se utiliza principalmente para el desarrollo de productos. PDT es un equipo de desarrollo de productos multifuncional responsable de gestionar todo el proceso de desarrollo de productos, desde el establecimiento del proyecto hasta el desarrollo de productos, el marketing de productos y la producción en masa. El objetivo principal de PDT es garantizar el éxito financiero y de mercado del paquete de productos de acuerdo con los requisitos del resumen del proyecto IPMT de la línea de productos.
La característica básica de PDT es que los miembros provienen de diferentes departamentos, incluidos finanzas, fabricación, marketing, adquisiciones, I+D, calidad y soporte técnico. Cada miembro representa su departamento funcional y está comprometido a trabajar juntos para lograr los objetivos comerciales bajo el liderazgo del Gerente de PDT.
Las responsabilidades y actividades de PDT están determinadas por definiciones detalladas de roles y plantillas de actividades, que son la base para una evaluación interdepartamental científica y efectiva.
¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño?
De esto se desprende que la gestión interna de su empresa no es perfecta. Sin embargo, si solo desea resolver este problema, puede probar la gestión de objetivos, que consiste en establecer metas para ellos. Para las personas en el campo, solo mira los resultados y evalúa la calidad de los resultados ~ En este caso, solo necesita pedirles que le establezcan metas (si las metas son razonables, puede pedirles que se las den). usted, y luego podrá medirlo ~), y luego podrá realizar evaluaciones posteriores a la evaluación de ellos y otorgarles bonificaciones según su estado de finalización y calidad (pero esta situación requiere un sistema de evaluación del desempeño, por lo que ~ primero debe configure su sistema de evaluación del desempeño y estándares de distribución de bonificaciones...), básicamente el estándar de bonificaciones debe ser razonable, justo y abierto a todos, de modo que todos lo hagan y lo completen activamente~
En cuanto a cómo implementar el sistema de evaluación, puede buscar recursos o documentos relevantes en línea para ver cómo lo hacen otros, luego combinar sus propias ideas, charlar más con los empleados, escuchar sus ideas y luego discutir con el personal relevante involucrado en el sistema de evaluación. , entonces conocerá la dirección general de la evaluación.
¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño?
1. Descripción general de la sede del grupo Actualmente, la sede del grupo cuenta con alrededor de 300 personas y consta de diez departamentos, todos los cuales son departamentos funcionales, que incluyen: Departamento de Recursos Humanos, Oficina General, Departamento de Finanzas y Planificación Estratégica. Departamento, Departamento de Auditoría, Departamento Jurídico, Departamento de Información Gerencial, Departamento de Asuntos del Partido, Departamento de Gestión de Riesgos, Sindicato.
El grupo tiene más de 40 filiales de primer nivel y más de 1.000 filiales de segundo nivel. El modelo de gestión de todo el grupo * la sede del grupo es un modelo de gestión holding. La sede no cuenta con departamentos comerciales, siendo cada departamento el principal responsable de la gestión de los módulos correspondientes de las filiales. La plantilla está compuesta principalmente por empleados con muchos años de experiencia laboral, la mayoría de ellos con títulos universitarios o incluso másteres, y la edad media es de 43 años. dos. Introducción al modelo actual de evaluación del desempeño En la evaluación del desempeño del personal del departamento de la sede, la empresa adopta un modelo de gestión por objetivos, que es organizado e implementado por el Departamento de Recursos Humanos e implementado por cada departamento. Tome tres pasos: 1. Establezca metas a principios de año y establezca metas de trabajo a principios de año. Para cada empleado, los indicadores establecidos se basan principalmente en el contenido del trabajo, y cada persona tiene entre 5 y 10 objetivos. La formulación de objetivos debe ser confirmada por el líder directo del departamento (director) y el propio empleado, y sólo puede entrar en vigor después del acuerdo del departamento. 2. Revisión y evaluación del trabajo de mitad de período Al final de cada trimestre, el Departamento de Recursos Humanos organiza varios departamentos para realizar una revisión del trabajo de mitad de período de los empleados, principalmente en forma de autoevaluación de los empleados, para evaluar el progreso del trabajo. y efectos del trimestre anterior, y evaluar los resultados después del liderazgo directo (Previa confirmación, el director lo informará al departamento para que conste. Sin embargo, la evaluación de mitad de período no afecta directamente el desempeño de mitad de año de un individuo, sino que solo se utiliza como un medio para mejorar el trabajo y promover el cumplimiento de las metas anuales. 3. Al final de cada año, el Departamento de Recursos Humanos organiza una evaluación centralizada de fin de año. Los empleados completan en línea el "Formulario de cumplimiento de objetivos anuales personales", realizan una autoevaluación integral de la finalización de su trabajo personal y lo envían a. su líder directo (director), quien luego emitirá opiniones de evaluación y las sugerencias se enviarán al departamento, y los resultados finales de la evaluación de desempeño anual se obtendrán después de la aprobación del grupo de liderazgo del departamento. En este enlace, la autoevaluación de los empleados representa alrededor del 30% del peso, los líderes directos (directores) representan el 50% del peso y finalmente las opiniones del equipo de liderazgo del departamento representan el 20% del peso, pero esto no está claramente estipulado en el sistema. 4. Aplicación de los resultados de la evaluación Los resultados de la evaluación anual del desempeño de los empleados se dividen en cuatro grados: excelente, competente, básicamente competente e incompetente. Entre ellos, los "excelentes" y los "competentes" están calificados, y los que cumplen otras condiciones pueden disfrutar de ascensos y aumentos salariales; los que son "básicamente competentes" no tienen derecho a ascensos ni aumentos salariales. A los que sean "básicamente competentes" durante dos años consecutivos se les ajustarán sus puestos y salarios; los que sean "incompetentes" recibirán una nueva capacitación. Si aún no cumplen con los requisitos de la empresa después de la capacitación, la empresa considerará rescindir el contrato laboral. 3. Problemas con el modelo actual de evaluación del desempeño Aunque la frecuencia de las evaluaciones no es baja (cuatro veces al año), todavía existen muchos problemas en el funcionamiento real, que conducen directamente a que el sistema de evaluación del desempeño sea ineficaz, lo que se refleja principalmente en los siguientes aspectos : 1. El trabajo es difícil Cuantitativo, no se puede evaluar cuantitativamente. Como se mencionó anteriormente, debido a las funciones del departamento de la sede, el trabajo de cada departamento se basa básicamente en la gestión diaria. No existen indicadores cuantificables como indicadores financieros e indicadores de ventas. Por lo tanto, la descripción cualitativa es el método principal de evaluación, lo que conduce directamente a la confusión de la evaluación y a la dificultad de calificar. Una vez implementada la evaluación, inevitablemente habrá disputas y los líderes directos se confundirán fácilmente y tendrán que confiar en la intuición personal para calificar. Es difícil garantizar la objetividad de los resultados de la evaluación y el efecto se reducirá considerablemente. Por otro lado, debido a que los indicadores de evaluación son difíciles de cuantificar, también hará que los empleados estén flojos, el trabajo se puede posponer, las cosas se pueden posponer, más cosas son peores que menos y también conducirá a una mala situación. de baja eficiencia en el trabajo. 2. La edad promedio es mayor y la presión de ejecución es alta. La edad promedio en la sede es de 42 años y la edad máxima es de 45 años. La mayoría de los empleados llevan muchos años en la empresa y tienen poca capacidad para elegir un nuevo trabajo. Por lo tanto, es difícil institucionalizar verdaderamente su evaluación y es fácil para los líderes "dejar de lado un criterio" durante el proceso de calificación, lo que da como resultado que los resultados de la evaluación no sean objetivos o incluso no sean válidos. Los que son eliminados no pueden ser eliminados y el flujo de talentos es difícil de lograr. 3. La evaluación no es transparente y los empleados no están convencidos de los resultados de la evaluación. En la evaluación, tanto el líder directo (director) como el equipo de liderazgo del departamento se califican por separado. Aunque habrá un proceso de confirmación de los empleados, es sólo una formalidad, similar a...> gt
¿Cómo puede ser realmente efectiva la evaluación del desempeño?
La gestión del desempeño es un sistema completo de circuito cerrado, que consiste en la planificación del desempeño, la implementación del entrenamiento del desempeño, la evaluación del desempeño y la aplicación de los resultados del desempeño.
La evaluación del desempeño es sólo una parte del ciclo de gestión del desempeño. Muchas empresas simplifican la gestión del desempeño y la convierten en una evaluación del desempeño. En última instancia, en lugar de mejorar el desempeño organizacional, la gestión del desempeño se convierte en una carga para los gerentes de todos los niveles.
Para hacer que la evaluación del desempeño sea realmente efectiva y evitar las palabras vacías y la mera formalidad, debemos resolver las siguientes cuestiones clave:
1. Establecer un concepto científico de evaluación del desempeño.
2. Incrementar los esfuerzos de formación y publicidad. A través de la publicidad, los empleados están muy familiarizados con los componentes del sistema de evaluación del desempeño y las conexiones orgánicas entre las distintas partes, y también comprenden claramente las conexiones intrínsecas en la implementación del plan de evaluación del desempeño de los empleados.
3. El plan de evaluación debe coincidir con la industria y la etapa de desarrollo de la empresa, y evitar el perfeccionismo y la mentalidad de "paso a paso".
4. Realizar un buen análisis del puesto y sentar unas bases sólidas para la evaluación del desempeño.
5. Fortalecer la construcción del sistema de evaluación del desempeño. La formulación de un sistema de evaluación del desempeño es un paso importante en el uso de medidas institucionalizadas para estabilizar los resultados del diseño del sistema de evaluación del desempeño. También es un medio para consolidar los resultados del diseño del sistema de evaluación del desempeño, estandarizar e instar a los empleados de la empresa a implementarlo seriamente.
6. Comprender el verdadero propósito de la evaluación del desempeño y utilizar correctamente las herramientas de evaluación.
7. Realizar una comunicación eficaz del desempeño. Los líderes y gerentes de muchas empresas tienen palabras y hechos inconsistentes sobre la comunicación del desempeño. Lo entienden pero no le prestan atención, lo que fortalecerá la mala comprensión de los empleados de que "la evaluación se ha convertido en un medio para supervisar nuestro trabajo".
Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño
Esta pregunta es demasiado grande para responderla aquí. Sugiero comprar algunos libros o buscar información para aprender.
Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de la evaluación del desempeño
Para hacer un buen trabajo en la gestión de la evaluación del desempeño es necesario:
1 Organizar la gestión de la evaluación del desempeño de manera estricta. de acuerdo con la estrategia comercial de la empresa;
2. Establecer objetivos de desempeño basados en la situación real de la empresa;
3. El desempeño del equipo y del individuo debe ser diferente;
4. Premios y castigos claros, sin favoritismos.