¿En qué consiste generalmente un sistema de evaluación del desempeño basado en información?
El sujeto de evaluación se refiere a la organización, individuo o grupo de trabajo al que se le encomienda principalmente la evaluación. Los temas de la evaluación del desempeño de la informatización se pueden dividir en dos categorías: temas externos y temas internos. Sin embargo, debido a los diferentes propósitos, posiciones y perspectivas de la evaluación, su enfoque y enfoque también son diferentes. Las entidades externas incluyen principalmente * * o terceros encomendados, mientras que las entidades internas se refieren principalmente a un departamento de la propia empresa. La atención de las partes interesadas dentro y fuera de la empresa al desempeño de la informatización también genera grandes necesidades de evaluación del desempeño de la informatización.
El grupo de trabajo de evaluación es responsable de completar el trabajo específico de todo el proceso de evaluación y consultar al grupo asesor de expertos para obtener el asesoramiento técnico y de políticas necesario; el grupo de trabajo de expertos es responsable de proporcionar información y referencias relevantes al grupo; Grupo de trabajo de evaluación según las necesidades del trabajo de evaluación.
El grupo de trabajo de evaluación debe seguir las normas básicas de trabajo, realizar el trabajo de evaluación de forma independiente, objetiva y justa, y eliminar la influencia de todos los aspectos, especialmente la voluntad de la empresa evaluada. Sin embargo, cualquier descuido, omisión y problema en el trabajo de evaluación y en el informe de evaluación señalado por la empresa evaluada debe ser respondido y complementado cuidadosamente.
El objeto de evaluación hace referencia al objeto de evaluación. Los sistemas de información, las estrategias de información empresarial, los proyectos de información, etc. se pueden utilizar como objetos de evaluación de información. Debido a diferentes propósitos de evaluación y diferentes necesidades de evaluación, las personas evaluarán diferentes objetos.
2 pasos de evaluación
Ya sea una evaluación interna o una evaluación externa, toda evaluación de información debe seguir ciertos procedimientos de trabajo, que se refiere al proceso desde la determinación del objeto de evaluación hasta la finalización del todo el proceso de evaluación. Por lo general, incluye los siguientes pasos:
(1) Determinar el objeto de la evaluación, emitir un aviso de evaluación y organizar y establecer un grupo de trabajo de evaluación y un grupo asesor de expertos. El aviso de tasación es un documento administrativo emitido por la agencia tasadora (cliente) y también es la base para que la empresa acepte la tasación. El aviso de evaluación debe definir claramente las tareas de evaluación, el propósito de la evaluación, la base de la evaluación, el personal de evaluación, el tiempo de evaluación y los requisitos relacionados.
(2) Desarrollar un plan de trabajo de evaluación y recopilar datos básicos. El plan de trabajo de evaluación es el arreglo de trabajo para que el equipo de evaluación lleve a cabo una actividad de evaluación. Sus contenidos principales incluyen: objeto de evaluación, propósito de la evaluación, base de la evaluación, líder del proyecto de evaluación, personal de evaluación, disposición del tiempo de trabajo, método de evaluación propuesto y evaluación. selección de estándares, preparación de materiales de evaluación y requisitos de trabajo relacionados.
(3) El grupo de trabajo de evaluación realiza la evaluación, solicita opiniones de expertos, proporciona retroalimentación a la empresa y redacta un informe de evaluación. El grupo de trabajo de evaluación realizará una evaluación básica basada en la información presentada por la empresa. Si la evaluación se realiza dentro de la empresa, sólo se podrá evaluar una parte del contenido, dependiendo de las responsabilidades encomendadas por la empresa. Si se trata de una evaluación externa, debe haber instrucciones del departamento encargante y la evaluación debe realizarse según el plan.
(4) El equipo de evaluación envía el informe de evaluación al grupo asesor de expertos para su revisión, envía el informe de evaluación a la agencia de evaluación (cliente), elige publicar los resultados de la evaluación y establece archivos del proyecto de evaluación.
Antes de que comience oficialmente el trabajo de evaluación, el grupo de trabajo de evaluación puede organizar al personal relevante de la empresa para realizar un autoexamen basado en los requisitos básicos de la evaluación. La autoevaluación empresarial es voluntaria y preparatoria, y el informe de autoevaluación debe tener documentos de trabajo completos como referencia.
Las conclusiones de la evaluación extraídas por el grupo de trabajo de evaluación deben compararse con las conclusiones de la autoevaluación de la empresa, y las conclusiones de la evaluación deben complementarse y revisarse de manera oportuna. Si la conclusión de la evaluación del grupo de trabajo de evaluación difiere significativamente de la conclusión de la autoevaluación de la empresa, se deben verificar los datos básicos para determinar las razones de la diferencia. Si la base es suficiente, se deben hacer los ajustes necesarios a la conclusión de la evaluación.
3 Informe de evaluación y aplicación de resultados
Una vez completada la evaluación de la información, se debe elaborar un informe de evaluación general. El informe de evaluación es un documento de texto en el que el grupo de trabajo de evaluación realiza un análisis comparativo de los beneficios y la contribución de valor de la informatización y emite un juicio objetivo después de completar todo el trabajo de evaluación.
El informe de evaluación consta de dos partes: el texto principal y el anexo. El contenido principal del informe incluye una descripción de la situación básica del sistema empresarial, un análisis comparativo de los principales indicadores de desempeño, las conclusiones de la evaluación, las bases de la evaluación y los métodos de evaluación. Los apéndices del informe incluyen documentos esenciales y datos relevantes para la evaluación. El informe de evaluación debe mantener los secretos comerciales legítimos de la empresa que se evalúa.
El informe de evaluación debe describir de manera objetiva, justa y precisa el estado de entrada y salida y las capacidades de desarrollo posteriores de la informatización de la empresa, y hacer predicciones de tendencias de desarrollo. El grupo de trabajo de evaluación debe escuchar plenamente las opiniones del grupo de expertos al redactar el informe de evaluación. Las condiciones objetivas que afectan las operaciones deben declararse completamente en el informe.
El informe de evaluación debe ser auditado por un auditor independiente, es decir, si los procedimientos de evaluación están completos, si el método de evaluación es correcto, si los estándares de evaluación son apropiados y si el informe de evaluación cumple con los presupuesto.
Los resultados de la evaluación deben enviarse al departamento de toma de decisiones de la empresa como referencia para las decisiones de inversión en información, mejora de la gestión y supervisión del desempeño y como base para la evaluación del desempeño del personal de TI, también proporciona consulta de información; y Referencia de Gestión.
¿Qué sistema de gestión de evaluación del desempeño incluye la función de gestión de objetivos, no solo evaluación y puntuación, cubriendo todos los aspectos desde el establecimiento de objetivos, el seguimiento de procesos, la inspección y puntuación de resultados, la mejora de la retroalimentación, etc., que pueden satisfacer las necesidades tridimensional Diversos métodos de evaluación del desempeño como Grado Cero, Cuadro de Mando Integral, Sistema de Puntos, Gestión por Objetivos, etc.
¿Experiencia en la realización sistemática de evaluaciones del desempeño de la empresa? El proceso de implementación de la evaluación del desempeño incluye principalmente cinco pasos principales, a saber: establecimiento de objetivos, establecimiento de estándares, asesoramiento sobre el desempeño, evaluación, retroalimentación de resultados y entrevista.
Primero, establezca objetivos de desempeño e involucre a los empleados:
Una vez establecidos los objetivos, los empleados deben participar o incluso formular planes de forma independiente sobre cómo lograrlos. Es valioso dar a los empleados cierta autonomía para que sea más probable que utilicen sus talentos y se concentren más en el éxito de la iniciativa.
2. Estándares:
Después de establecer las metas de desempeño, es necesario determinar los estándares para evaluar el logro de las metas de desempeño. El establecimiento de estándares debe dividirse en cinco niveles: excelente, bueno, calificado, necesita mejorar y no calificado. Las calificaciones se utilizan como nivel de referencia para la evaluación del desempeño y su función es juzgar si el desempeño de la persona evaluada puede cumplir con los requisitos básicos.
En tercer lugar, coaching de desempeño:
La etapa de coaching de desempeño se encuentra en el medio del proceso de gestión del desempeño de la decoración y también es el vínculo más largo y crítico. La calidad de este proceso afecta directamente el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño. El trabajo principal de la fase de coaching de desempeño es la comunicación continua del desempeño y la recopilación de datos para formar la base de la evaluación.
4. Evaluación:
El supervisor primero debe resumir y verificar si los datos de desempeño relevantes del empleado son precisos y completos. Si se encuentran datos inconsistentes, deben confirmarse o a través de otro canal. Los datos recopilados se comparan para determinar la credibilidad de la información original. Después de confirmar que los datos son suficientes y están libres de errores, se puede evaluar el desempeño del empleado en función de los datos.
Retroalimentación verbal (abreviatura de verbo) y entrevista sobre los resultados de la evaluación:
Ambas partes realizan entrevistas sobre los resultados de la evaluación, lo que significa que los empleados pueden exponer sus propias razones para las diferencias en puntuaciones de evaluación. Si el supervisor lo considera razonable, puede cambiar la puntuación. Finalmente, alcanzarán un * * * entendimiento de los resultados de la evaluación del desempeño y los empleados firmarán sus propios resultados de evaluación para su confirmación.
Resumen de los requisitos para un sistema de evaluación del desempeño eficaz 1, inicio y final.
Para resolver el problema de cómo establecer un sistema, primero debemos saber cuál es el propósito de establecer un sistema, lo que se llama "comenzar desde el final".
El propósito final del sistema de evaluación del desempeño es, naturalmente, promover la realización de objetivos de alto desempeño y crear una cultura de alto desempeño. Por lo tanto, la primera tarea de un buen sistema de desempeño es implementar la estrategia y garantizar que se puedan alcanzar los objetivos estratégicos. Se trata de la cuestión de cómo descomponer los objetivos estratégicos, y el cuadro de mando integral es un buen método.
En resumen, la implementación de una estrategia se basa en un conjunto completo de métodos: desde la visión y la misión hasta la estrategia, las tácticas, los métodos y los indicadores. La secuencia de todos los pasos es: posicionamiento estratégico, revisión estratégica, ajuste estratégico e implementación estratégica.
Para medir si un sistema de evaluación del desempeño es científico y excelente, el segundo criterio es si puede clasificar las habilidades de los empleados. La esencia del sistema de evaluación del desempeño es la evaluación del valor de los empleados. La validez de esta evaluación afecta a la distribución de valor, que a su vez afecta plenamente a la creación de valor. Por lo tanto, evaluar el valor creado es un segundo objetivo importante de este sistema.
La llamada evaluación consiste en obtener un resultado claro, real y objetivo. El resultado en sí no es ambiguo, por lo que puede ser convincente. Generalmente así es como los gerentes buscan recompensar la diligencia y castigar la pereza.
En lo que respecta a la gestión de equipos, una evaluación justa y razonable de las contribuciones de los empleados puede permitir que los empleados sobresalientes sean reconocidos y que los empleados deficientes sepan qué aspectos de sí mismos deben fortalecerse. Esto es lo que puede hacer un excelente sistema de evaluación del desempeño.
Así que, para lograrlo, las empresas generalmente utilizan números para hablar y utilizan diversas técnicas cuantitativas.
En la práctica, la estrategia SMART (específica, medible, alcanzable, relevante y con plazos determinados) es una de las herramientas más utilizadas.
2. Control de procesos
El sistema de evaluación del desempeño de una empresa en general puede cumplir dos estándares, a saber, la implementación de la estrategia y la clasificación de las capacidades de los empleados. Pero esto no es suficiente.
El mayor impacto de centrarse en los números es la orientación a resultados. Sin embargo, cuando surgen problemas con los resultados, la gente descubre que no basta con gestionar los resultados, sino que también es necesario gestionar las causas de los resultados, es decir, los antecedentes de los resultados.
Por lo tanto, el comportamiento que conduce a resultados se convierte naturalmente en otro foco de la gestión. Pero ¿qué determina el comportamiento? Hábitos ¿Qué determina los hábitos? pensar. Una derivación adicional muestra que son los valores corporativos los que determinan el pensamiento.
Para garantizar que los valores de todos los empleados sean coherentes con los de la empresa, es necesario gestionar el grado de coherencia entre los empleados y la empresa en cuanto a valores, y evitar las desventajas. de mirar sólo los resultados y no el proceso.
3. El tercer criterio de un buen sistema de evaluación del desempeño es garantizar que el comportamiento de los empleados sea coherente con los valores de la empresa. Si una empresa puede hacer esto, presentará una cultura corporativa única y sólida.
¿Cuáles son las partes de una evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño generalmente incluye tres partes:
1.
Para los empleados, la definición del desempeño es determinar la dirección de su comportamiento y los objetivos a alcanzar. También es un estándar de evaluación y es la clave y base para la evaluación del desempeño.
La definición de desempeño debe ser un indicador integral que sea consistente con la dirección marcada por la estrategia de la empresa, mientras que la dirección de los esfuerzos de los empleados esté sesgada.
2. Evaluación del desempeño.
Sobre la base de la definición del desempeño, formular e implementar un plan de evaluación sólido y razonable. El plan de evaluación incluye el contenido, los métodos, los procedimientos, los organizadores de la evaluación y el procesamiento estadístico de los resultados de la evaluación.
3. Comentarios sobre el desempeño.
Es decir, los resultados de la evaluación se retroalimentan al empleado que está siendo evaluado. A través de la retroalimentación, el trabajo de los empleados puede comunicarse entre superiores y subordinados, y se pueden proponer medidas de mejora específicas para abordar las deficiencias.
Condiciones para la evaluación del desempeño:
En un sentido amplio, la evaluación del desempeño recorre todo el proceso de gestión de ventas. Para llevar a cabo la evaluación del desempeño de manera efectiva, se deben cumplir los siguientes tres requisitos previos básicos:
1. Deben existir estándares claros de evaluación del desempeño.
Estándares claros son el primer requisito previo para una evaluación eficaz. Los estándares de evaluación son la base básica para evaluar el desempeño de las ventas. Incluye principalmente los requisitos de cantidad, calidad y límite de tiempo para que el personal de ventas individual complete los objetivos de ventas, así como los criterios de evaluación para la evaluación de selección.
Al formular estándares de evaluación, debe prestar atención a las siguientes cuestiones:
Primero, el nombre del proyecto, la unidad de medida y el método de cálculo del desempeño de la evaluación deben ser consistentes con el objetivo de ventas. sistema para evitar confusiones.
En segundo lugar, la escala de calificación debe ser clara. Al modificar el contenido de la evaluación, intente que el contenido de la evaluación sea más claro y cuantificable para que los evaluadores puedan evaluar con mayor precisión. Para cada vendedor, la empresa tendrá expectativas y requisitos para lo que hace.
Este tipo de expectativa se puede dividir a grandes rasgos en dos aspectos: por un lado, la expectativa de desempeño laboral y, por otro, la expectativa del nivel de capacidad. El primero se llama estándares de trabajo, que es el criterio para evaluar el desempeño; el segundo se llama condiciones funcionales, que es el criterio para evaluar la capacidad para el trabajo. Estos dos estándares deben formularse adecuadamente en función de la naturaleza del trabajo y el nivel de calificaciones funcionales de cada vendedor o equipo de ventas.
En tercer lugar, al formular diversos estándares de evaluación, debemos hacer pleno uso de la sabiduría colectiva y permitir que quienes están siendo evaluados participen en la formulación de los estándares de evaluación para lograr objetividad y equidad.
En cuarto lugar, elegir criterios de evaluación absolutos. Evite que diferentes tasadores evalúen a los empleados en el mismo puesto. Intente que el mismo tasador los evalúe para que se puedan comparar los resultados de la evaluación entre los empleados. Evite comparar los resultados de la evaluación de empleados en diferentes puestos, porque las personas en diferentes puestos tienen diferentes evaluadores, por lo que las comparaciones entre diferentes puestos son de poca importancia. Debido a las diferencias en el potencial y las calificaciones del territorio de ventas, una evaluación basada en comparaciones entre vendedores no es razonable. Por lo tanto, los estándares relativos no sólo pueden dañar la unidad del equipo de ventas, sino que tampoco permiten juzgar correctamente la capacidad y el desempeño reales del personal de ventas.
2. Debe haber información completa.
Para evaluar eficazmente a los vendedores, debemos comprender plenamente la información relevante. Esta información debe reflejar de forma completa y precisa la diferencia entre las situaciones reales y los estándares predeterminados. Si la información está incompleta, no se pueden formar evaluaciones de desempeño efectivas. Por tanto, la evaluación del desempeño debe contar con un suministro de información suficiente y precisa.
Garantizar el suministro de información completo y necesario requiere que los vendedores mantengan registros de trabajo diarios. La información de ventas proviene principalmente de informes de ventas, facturas de ventas, registros de visitas de ventas, hojas de gastos de ventas, etc.
Por un lado, la empresa debe organizar varios registros de acuerdo con el propósito y los estándares de la evaluación, e instar al personal relevante a completar varios informes de registros de manera oportuna y veraz. Por otro lado, se debe establecer un sistema de información completo para procesar científicamente diversos datos y sacar conclusiones de evaluación correctas.
3. Debe existir una agencia de evaluación científica y autorizada.
La organización de la evaluación incluye personas evaluadoras y métodos de evaluación. Por perfecto que sea un sistema de evaluación, nunca se utilizará eficazmente si los evaluadores carecen de la formación necesaria. Una agencia de evaluación eficaz debe ser a la vez autorizada y científica.
La autoridad de la agencia de evaluación requiere que los evaluadores tengan un estilo riguroso, se adhieran a los principios, sean competentes en los negocios y dignos de confianza. Según los diferentes niveles de gestión, los tasadores se pueden dividir en tres niveles: nivel de toma de decisiones, nivel de coordinación y nivel de ejecución.
El nivel de toma de decisiones generalmente se refiere a quienes toman las decisiones corporativas, el nivel de coordinación generalmente se refiere a los gerentes de ventas regionales y otro personal, y el nivel ejecutivo generalmente se refiere a los superiores directos del personal de ventas.
El carácter científico de las organizaciones de evaluación deriva de la formación continua del personal evaluador.
Los principales propósitos de la capacitación en evaluación son: ajustar uniformemente los estándares de evaluación utilizados por los evaluadores; aclarar las reglas de evaluación; profundizar la comprensión de los métodos de evaluación;
Métodos de evaluación del desempeño:
1. Método de evaluación de calificaciones
El método de evaluación de calificaciones es un método comúnmente utilizado en la evaluación del desempeño. Según el análisis del puesto, el contenido laboral del puesto evaluado se divide en varios módulos independientes, y cada módulo utiliza un lenguaje claro para describir los estándares laborales necesarios para completar el trabajo de este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.
2. Método de evaluación de objetivos
El método de evaluación de objetivos es un método de evaluación del desempeño basado en la consecución de los objetivos laborales del objeto evaluado. Antes de comenzar el trabajo, el evaluador y el evaluado deben acordar el contenido del trabajo a realizar, el plazo y los criterios de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el desempeño del evaluador y los criterios de evaluación originales. El método de evaluación de objetivos es adecuado para proyectos en los que las empresas están probando la gestión de objetivos.
3. Método de comparación secuencial
El método de comparación secuencial es un método para evaluar a los empleados en el mismo puesto.
Antes de la evaluación, primero debemos determinar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de los estándares de trabajo que se deben alcanzar. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, se suman los números de clasificación de varios módulos para cada empleado para obtener el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el número total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.
4. Método de comparación relativa
Similar al método de comparación secuencial, también es un método para evaluar a los empleados en el mismo puesto. La diferencia es que se trata de una comparación entre empleados y se deben comparar dos empleados cualesquiera.
Después de comparar dos empleados, el empleado con mejor desempeño se marca como "1" y el empleado con peor desempeño se marca como "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume sus resultados. Cuanto mayor sea el total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. En comparación con el método de comparación secuencial, el método de comparación relativa no debe tener demasiados empleados a la vez, entre cinco y diez personas.
5. Método de evaluación grupal
El método de evaluación grupal se refiere a un método de evaluación del desempeño realizado por dos o más gerentes que están familiarizados con el trabajo del empleado. La ventaja del método de evaluación grupal es que es simple de operar, ahorra tiempo y esfuerzo, pero la desventaja es que fácilmente hace que los criterios de evaluación sean confusos y subjetivos. Para mejorar la confiabilidad de la evaluación grupal, el contenido, la base y los estándares de la evaluación deben divulgarse a los empleados antes de la evaluación grupal. Después de la evaluación, explique los resultados al empleado. Cuando se utiliza el método de evaluación grupal, es mejor combinarlo con evaluaciones individuales de los empleados. Cuando existe una gran brecha entre los resultados de la evaluación grupal y la evaluación individual, para evitar sesgos en la evaluación, los miembros del equipo de evaluación deben comprender primero el desempeño laboral específico del empleado y el desempeño antes de tomar una decisión de evaluación.
6. Método de eventos importantes
Los evaluadores suelen prestar atención a recopilar los "eventos importantes" de la persona evaluada, donde "eventos importantes" se refieren al excelente desempeño y al mal desempeño de la persona. la persona evaluada. Estas actuaciones deberán constar por escrito. No es necesario registrar las actividades laborales ordinarias. A partir de estos registros escritos, finalmente se forman los resultados de la evaluación. Este método de evaluación generalmente no se utiliza solo.
7. Método de comentario
La gramática del comentario se refiere al método en el que el tasador escribe comentarios para evaluar a la persona que está siendo evaluado. El contenido de los comentarios incluye el desempeño laboral del evaluado, su desempeño, sus fortalezas y debilidades, y la dirección en la que se necesitan esfuerzos. El método de comentarios se utiliza ampliamente en China. Debido a que este método de evaluación es más subjetivo, es mejor no utilizarlo solo.
8. Método de proporción forzada
El método de proporción forzada puede evitar eficazmente errores de evaluación causados por factores personales del evaluador. Según el principio de distribución normal, la proporción de empleados excelentes y empleados no calificados debería ser básicamente la misma, y la mayoría de los empleados deberían ser empleados con un desempeño promedio. Por lo tanto, el número de personas excelentes y el número de personas no calificadas pueden ser obligatorios al momento de asignar evaluaciones. Por ejemplo, la proporción de empleados excelentes y empleados no calificados es de 20 cada uno, y los otros 60 son empleados ordinarios. El método de proporcionalidad obligatorio se aplica cuando hay varios empleados en el mismo puesto.
9. Método de simulación de escenarios
El método de simulación de escenarios es un método de evaluación del trabajo de simulación. Requiere que los empleados completen actividades similares a las que pueden encontrarse en el trabajo real frente a un equipo de evaluación, y el equipo de evaluación evalúa la capacidad laboral del evaluado en función de su finalización. Esta es una forma de evaluar el potencial laboral.
10. Método integral
El método integral, como su nombre indica, consiste en utilizar de manera integral varios métodos de evaluación del desempeño para mejorar la objetividad y credibilidad de los resultados de la evaluación del desempeño. En el trabajo real, pocas empresas utilizan un método de evaluación único para implementar la evaluación del desempeño.
Resumen: Existen muchos métodos, pero se debe formular un método de evaluación del desempeño adecuado de acuerdo con la situación real de la empresa, de lo contrario afectará el entusiasmo de los miembros y tendrá un efecto contraproducente.
¿Qué incluye un modelo simple de evaluación del desempeño? 1. Aclarar los procedimientos de trabajo y las normas laborales.
2. Clarificar los ítems de evaluación de este ciclo.
3. Herramientas y métodos de evaluación que permitan evaluar correctamente a los empleados.
4. Un grupo de trabajo de evaluación profesional (al menos capacitado profesionalmente).
5. El proceso de evaluación de los empleados en el tiempo especificado.
6. Aplicar los resultados de la evaluación contra un sistema preespecificado.
7. Resumir y analizar esta evaluación, formular elementos de evaluación para el siguiente ciclo y comunicarlos a los empleados.
Los estándares de desempeño son la base para la evaluación del desempeño. ¿Cuáles deben ser? No hay estándares para evaluar. Por supuesto, se necesita un conjunto de normas.
¿Cuál es la diferencia entre evaluación del desempeño, evaluación del desempeño y evaluación del desempeño? Evaluación del desempeño, evaluación del desempeño, evaluación del desempeño tienen conceptos similares. En la actualidad, muchas personas utilizan términos como evaluación del desempeño, evaluación del desempeño, evaluación del desempeño y evaluación del desempeño en varios libros de texto o trabajos académicos relacionados. Entre ellos, el término "evaluación del desempeño" es más apropiado, refiriéndose específicamente a los procedimientos diseñados específicamente en. cada eslabón de las actividades de gestión del desempeño, pasos, formas y métodos.
Evaluación del desempeño y gestión del desempeño;
1. Desde la perspectiva de la connotación conceptual, conceptos como evaluación del desempeño, evaluación del desempeño, evaluación del desempeño y gestión del desempeño no parecen ser mucho. A diferencia de la gestión del desempeño, pero desde un punto de vista de extensión, la gestión del desempeño es un concepto relativamente completo, que se refiere a todas las actividades, desde la planificación del desempeño hasta la formulación de estándares de evaluación, desde la implementación específica de la evaluación hasta la retroalimentación de información, el resumen y la información. mejora.
2. La evaluación del desempeño es sólo una parte importante de las actividades de gestión del desempeño. Es un proceso en el que el evaluador mide, valora y valora el comportamiento y los resultados de los empleados o equipos según procedimientos y métodos específicos, y de acuerdo con indicadores y estándares cuantitativos predeterminados.