Cómo redactar un buen plan de contratación anual
El clásico de seis palabras para la contratación eficaz de talentos
Muchas empresas están reclutando personas año tras año, mes tras mes, semana tras semana. Se gasta dinero y tiempo, pero aún así es difícil reclutar talentos con los que estés satisfecho, o los talentos que reclutas terminan quedándose unos meses y luego se van. Como resultado, los objetivos o proyectos corporativos a menudo no se pueden implementar debido a la falta de talento. Los empresarios y los jefes están indefensos e indefensos. La razón es que los factores clave de éxito de la contratación de talentos no se comprenden bien y la demanda y la oferta de talentos no se planifican de manera estratégica y a largo plazo. La empresa siempre utiliza los negocios ocupados como excusa para contratar de manera descuidada y. manera ordenada. Este artículo espera que, al analizar los factores de éxito de la contratación eficaz de talentos, pueda proporcionar algo de inspiración, apoyo y orientación a la mayoría de los reclutadores de talentos.
Primero, "ding"
"Fijo" significa posicionamiento. Para hacer un buen trabajo en la contratación de talentos para una empresa, la empresa primero debe identificar claramente qué tipo de talentos reclutar y qué tipo de talentos son los más adecuados para el desarrollo de la empresa. El principio básico es "no buscar lo mejor, sino lo más adecuado". No hablemos aquí de la planificación estratégica de recursos humanos de la empresa, porque actualmente pocas empresas nacionales pueden hacer esto, pero al menos antes de reclutar talentos, primero deben realizar un análisis de la demanda de talento. El procedimiento general de análisis de la demanda de talento anual es el siguiente:
Analizar el desempeño del año anterior, formular objetivos de desempeño para el desarrollo corporativo del próximo año con base en la estrategia de desarrollo de la empresa, descomponer los objetivos de desempeño y formular departamentos. objetivos de desempeño;
Cada departamento de la empresa analiza qué talentos deben desplegarse y qué talentos tienen vacantes en función de los objetivos de desempeño, y solicita al departamento de recursos humanos los talentos vacantes de acuerdo con los requisitos del trabajo de la empresa. descripción;
El departamento de recursos humanos resume los talentos presentados por cada departamento Solicite las necesidades de talento y presente las necesidades preliminares anuales de reclutamiento de talentos a los tomadores de decisiones de la empresa;
La alta dirección de la empresa pone presentar sugerencias de modificación basadas en las necesidades preliminares de talentos y proponer talentos especiales y talentos especiales en función de los objetivos de desempeño de la empresa para el segundo año. Gestionar las necesidades de reclutamiento de talentos;
El Departamento de Recursos Humanos finaliza las necesidades de reclutamiento. para el segundo año en base a las recomendaciones de la alta dirección, y formula el plan de reclutamiento de talentos para el segundo año sobre esta base;
De acuerdo con la situación real de desarrollo de la empresa, ajuste en tiempo real del reclutamiento necesidades y planes de reclutamiento, y reconfirmar las necesidades de reclutamiento antes de cada reclutamiento sistemático y estandarizado.
Con base en el análisis de las necesidades de reclutamiento de talentos, el posicionamiento de varios talentos aquí debe confirmarse antes de cada reclutamiento, es decir, las responsabilidades y calificaciones laborales, incluidas las responsabilidades laborales principales, y los requisitos de calificaciones académicas, especialidades, habilidades, requisitos detallados en términos de experiencia, edad, género, personalidad, aficiones, psicología, cuerpo, etc. Sólo así podremos tener "una idea clara" a la hora de reclutar talentos.
En segundo lugar, "apuntar"
"apuntar" significa apuntar. "Determinar" significa aclarar qué tipo de personas queremos reclutar y "definir" significa determinar qué tipo de grupo objetivo queremos encontrar los talentos que necesitamos. Esto también es importante. Muchas empresas tienen un posicionamiento muy claro a la hora de contratar talentos, y el propósito de la contratación también es muy claro. Por último, hay muy pocos currículums de contratación recopilados mediante la publicación de anuncios de empleo en Miu Miu. La razón es que la información está equivocada. Si el reclutamiento no se dirige con precisión, muchos talentos que realmente necesitan el desarrollo de la empresa se perderán en vano, y muchos talentos que no satisfacen las necesidades de desarrollo de la empresa pescarán en aguas turbulentas, lo que aumentará la carga de trabajo y la dificultad de selección. Las características de los tres grupos objetivo analizados a continuación pueden servir como referencia para que las empresas capten talento:
Campus universitarios. Si su objetivo es un campus universitario, es decir, reclutar nuevos graduados, entonces al menos debe trabajar duro para establecer y mantener una relación con la universidad de destino, recibir noticias sobre los graduados de manera oportuna y obtener una ventaja para garantizar que la calidad de los recién graduados que contrata es relativamente alta. Si el sistema de formación de talentos y el mecanismo de incentivos de la empresa son relativamente sólidos, los recién graduados tendrán un sentido muy alto de identificación con la empresa y una mayor lealtad después de haber sido capacitados y retenidos, pero la tasa temprana de cambio de empleo será generalmente mayor. Al dirigirnos a los graduados, también debemos ser precisos y analizar de antemano cuáles tienen mejor rendimiento académico y trabajan más duro, o cuáles han servido como cuadros de clase y han obtenido buenos resultados.
Familias de profesionales que acaban de graduarse de la universidad hace 2-3 años. La característica más importante de este grupo objetivo es que han estado deambulando en la sociedad durante dos o tres años, han experimentado cierto grado de "turbulencia" y "sofisticación del mundo" y tienen cierta experiencia laboral. Su comprensión de la sociedad y las empresas generalmente no es tan sentimental e ingenua como la de los estudiantes universitarios recién graduados, y sus carreras se van aclarando gradualmente a través de una exploración constante.
Como no trabajan muchas horas, tienen una gran plasticidad en todos los aspectos de su trabajo y son fáciles de entrenar. Al mismo tiempo, las personas de este grupo objetivo son generalmente relativamente estables y no cambiarán fácilmente de trabajo.
Familias de profesionales que se han graduado en la universidad hace 5-8 años. La característica más importante de este grupo objetivo es que tienen una rica experiencia laboral y tienen sus propios conocimientos y puntos de vista únicos en sus campos profesionales. Deberían tener sus propios planes profesionales relativamente estables y no aceptar fácilmente las opiniones de otras personas. Una vez que soliciten un nuevo puesto, podrán completar el trabajo muy rápidamente. Sin embargo, el mayor defecto de este grupo objetivo es que su profesión, filosofía y métodos de trabajo están básicamente finalizados, lo que lo hace menos maleable. Este tipo de personas son más especulativas a la hora de buscar trabajo, les gusta "regatear" y son un poco "trasladadas a cada detalle". Una vez que piense que la empresa no es adecuada para él, optará por irse de inmediato.
Además, cuando las empresas reclutan talentos, también pueden elegir sus grupos objetivo en función del género, ocupación, región, personalidad e incluso tipo de sangre.
En tercer lugar, "biografía"
"Pasar" significa pasar. Después de determinar qué talentos deben reclutarse y quién debe encontrar los talentos necesarios, el siguiente paso es transmitir de manera efectiva la información de reclutamiento al grupo objetivo a través de ciertos métodos y canales, para que él (ella) sepa que nuestra empresa es sincera. por él (ella) y pedirles que "voten", es decir, que presenten sus currículums.
Hoy en día, cada vez existen más canales y medios para la difusión de información. Con carácter general, los canales y medios que se pueden utilizar para la “transmisión” son:
Periódicos. Este es un canal de contratación tradicional, que incluye principalmente periódicos de contratación profesional (muchos de los cuales se combinan con Internet), periódicos populares, revistas, publicaciones periódicas, etc. La contratación de periódicos es generalmente más cara, pero tiene una audiencia más amplia.
Red. Es un canal relativamente nuevo para publicar información sobre contratación. Con el desarrollo de la sociedad, la contratación en línea se convertirá cada vez más en la fuerza principal en la contratación y el costo de la contratación en línea no es caro. En la contratación en línea, si la empresa tiene su propio sitio web, no olvide insertar anuncios de contratación en el sitio web de la empresa y establecer enlaces con anuncios de contratación de redes externas para establecer correspondencia mutua para mejorar el efecto de contratación. Vale la pena señalar que los anuncios de contratación en el sitio web de la empresa deben colocarse en la página de inicio y diseñarse con ciertos efectos de animación.
Feria de empleo. Este también es un canal de contratación relativamente tradicional. Su característica más importante es que los talentos están relativamente concentrados, el costo es razonable y también puede desempeñar un muy buen papel en la publicidad corporativa.
Servicios de talento/agencias de headhunting. A través de los métodos de contratación tradicionales, generalmente es difícil reclutar talentos importantes, talentos centrales y talentos de alta dirección en un corto período de tiempo. La contratación de estos talentos requiere la ayuda de agencias de caza de talentos, y las empresas deben establecer relaciones de cooperación con agencias de caza de talentos más influyentes. La caza de talentos es costosa. El costo de cazar con éxito un talento generalmente es del 20% al 50% del salario anual que la empresa paga al talento.
Recomendaciones de los empleados. La información de contratación se dará a conocer a todos los empleados de la empresa, y los empleados podrán recomendar a la empresa los talentos que conocen y que se consideran sobresalientes. Por supuesto, los talentos recomendados por los empleados también deben seguir los procedimientos de selección estandarizados de la empresa. Si recomienda con éxito un talento destacado, la empresa generalmente le otorgará ciertas recompensas al recomendante.
Reclutamiento interno. Es decir, la información de contratación se divulgará a los empleados internos de la empresa y los empleados podrán postularse para el puesto por su cuenta.
En la actualidad, las empresas generalmente adoptan un modelo de reclutamiento y divulgación de información "tridimensional", es decir, publicidad aérea - ataque terrestre de periódicos - publicidad en línea combinada con reclutamiento in situ y recomendación de empleados. La contratación "tridimensional" generalmente tiene un costo único más alto, pero en lugar de una contratación mensual y una contratación diaria, es posible que las empresas deseen concentrar varias contrataciones irregulares y no sistemáticas en una sola organización, lo que no sólo puede garantizar el efecto de contratación, sino también el control. costos de contratación y costos (hoy en día, la contratación de talentos corporativos, la capacitación, los salarios y los beneficios generalmente se consideran un comportamiento de inversión, más que un simple comportamiento de costos).
Debemos prestar atención a la "entrega" del reclutamiento corporativo. La "transmisión" debe combinarse con la "configuración" para transmitir información con precisión al grupo objetivo. Al mismo tiempo, se deben definir claramente los talentos requeridos, incluyendo calificaciones académicas, carreras, experiencia laboral, género, edad e incluso personalidad, tipo de sangre, etc. Y las condiciones "fijas" son solo nuestros estándares para seleccionar talentos. Pero cuando prediques, no lo describas con tanto detalle, de lo contrario se convertirá en "incriminar" a las personas en lugar de "reclutarlas", porque "ningún oro es puro y nadie es perfecto". Los candidatos se asustarán al principio y, sin darse cuenta, excluirán a muchos talentos destacados. Al "entregar", intente resumir las condiciones más importantes en 3 a 5 elementos y nunca cubra todo.
En particular, demasiadas condiciones (como "este puesto sólo contrata mujeres") también pueden ser sospechosas de discriminación en la contratación de talentos.
En cuarto lugar, "chupar"
"Chupar" significa atraer. La atracción se refiere a qué información de contratación publica que puede atraer la atención del grupo objetivo, o cómo atraer su atención de manera efectiva y hacer que tomen la iniciativa de enviar sus currículums. En general, existen varias formas de atraer eficazmente los votos de su grupo objetivo:
Atractivo corporativo y cultural. Una buena y excelente cultura corporativa es el requisito principal para atraer talentos. Por lo tanto, la empresa debe dedicar una cierta cantidad de tiempo a presentar y describir la empresa y la cultura corporativa, incluida la historia de la empresa, la escala de desarrollo, los objetivos de desarrollo, los valores, los conceptos de talento, etc.
Trato atractivo. Los candidatos eligen primero una buena empresa (el mejor empleador) y después un buen trato. Muchas empresas en nuestro país suelen ser tímidas a la hora de reclutar talentos. Solo prometen que "la empresa brindará generosos beneficios", por lo que todos los anuncios de contratación dicen esto y no son nada atractivos. Por lo tanto, se recomienda que las empresas indiquen claramente el salario específico de cada puesto al contratar, pero es mejor utilizar el salario anual. Por ejemplo, el salario anual de un puesto es de 30.000 a 65.438+ yuanes. Los talentos reclutados por 30.000 representantes están básicamente calificados para el puesto, y los talentos reclutados por más de 65.438 representantes tienen excelentes habilidades y pueden lograr excelentes resultados. ¡Y lo que los solicitantes suelen ver es más de 6,5438 millones en lugar de 30.000! Vale la pena señalar que el salario anual máximo es de 6,5438 millones de yuanes, que generalmente es 654,38+0,2 veces ~ 654,38+0,5 veces mayor que el salario anual actual de los talentos en este puesto, lo que demuestra que "hay montañas fuera de las montañas, y hay Son gente fuera de las montañas." Siempre que tenga la capacidad, le daremos el trato correspondiente y dejaremos espacio para atraer talentos destacados.
Ubicación y atractivo urbanístico. Las buenas posiciones y el espacio de desarrollo también son factores indispensables para atraer talentos destacados. Por ejemplo, algunas empresas prometen que "la empresa proporcionará un amplio espacio de desarrollo", pero esta promesa es tan vacía como la de "proporcionar generosos beneficios" antes mencionada. Los solicitantes están más dispuestos a ver cosas prácticas, como formación inicial, formación profesional de empleados, formación de mandos intermedios y superiores, educación en el trabajo, canales completos de desarrollo profesional y sistemas profesionales, asesoramiento profesional, etc., para que puedan sentirse el verdadero espacio.
El número de personas atraídas. A menudo puede ver anuncios de contratación de este tipo, como la contratación de un gerente de departamento para un puesto determinado. Por supuesto, esto también es atractivo, pero como solo se contrata a una persona, a menudo se bloquea la entrada a algunos talentos verdaderamente sobresalientes. Después de todo, 1 persona es muy poca. Por lo tanto, cuando las empresas contratan talentos y publican información sobre la contratación, pueden aumentar adecuadamente el número de contrataciones. Por ejemplo, es totalmente posible una expansión de 1,2 a 1,4 veces. En particular, muchas empresas extranjeras pueden reclutar 10 o incluso 100 veces la cantidad de talentos que realmente reclutan. Por ejemplo, una empresa puede contratar a 600 ingenieros de software senior, pero al final contratará a menos de 6 personas. Por un lado, la contratación sirve para captar talentos, pero al mismo tiempo la contratación también puede servir como publicidad para la empresa. Debido a que a menudo se contrata gente, los solicitantes tienen la sensación de que esta empresa está reclutando gente a gran escala nuevamente y debe estar desarrollándose bien. Pero este truco no debe utilizarse con frecuencia, debe combinarse con la contratación real de talentos por parte de la empresa.
Un principio general es que el principio de la publicidad de contratación es transmitir información al grupo objetivo y atraer talentos verdaderamente destacados.
Verbo (abreviatura de verbo) "elegir"
"Seleccionar" significa elegir. No importa cuán detallado y preciso haya sido su trabajo anterior, es inevitable que haya "falso y falso" y "falso y falso" en su currículum. Por lo tanto, es clave diseñar cuidadosamente el proceso de selección para reclutar talentos, mejorar la confiabilidad y validez de la selección de talentos y "seleccionar" talentos verdaderamente sobresalientes. Por supuesto, se reclutan diferentes talentos para la empresa, como talentos ordinarios, talentos de alta dirección, talentos técnicos centrales, talentos de ventas de élite, etc. , deberían adoptarse diferentes métodos de selección de talentos. A continuación se ofrece un breve resumen del proceso general de selección de talentos.
Reanudar el cribado. El análisis y selección del currículum es el primer paso en la selección de talento. Al seleccionar currículums, se debe prestar atención a la selección inicial de talentos con los indicadores más importantes y dividir los talentos en tres categorías: A-obviamente calificado, B-básicamente no calificado y C-obviamente no calificado. Hay un paquete por publicación. Si al final hay suficientes talentos de Tipo A, es posible que no se consideren los talentos de Tipo B. Si los talentos de tipo A no son suficientes, puedes considerar seleccionar talentos sobresalientes de los talentos de tipo B. Las categorías A y B se pueden ajustar en tiempo real según el progreso específico del reclutamiento.
Primer intento. Se recomienda que la prueba inicial sea una prueba escrita, y los talentos importantes pueden complementarse con pruebas psicológicas y otros métodos.
A la hora de diseñar el test inicial se debe considerar la combinación de pruebas básicas (inteligencia, habilidades básicas, cualidades, etc.). ) y pruebas comerciales.
Vuelva a probar. El nuevo examen suele adoptar la forma de una entrevista. Actualmente existen muchos tipos de entrevistas, como entrevistas gratuitas, entrevistas estructuradas, entrevistas semiestructuradas, entrevistas de estrés, entrevistas de eventos conductuales, entrevistas situacionales de estrellas, segundas entrevistas, terceras entrevistas, etc. Durante las entrevistas, las empresas pueden elegir el método de entrevista más adecuado en función de las diferentes características del talento.
En términos generales, la proporción del número de talentos que se reclutarán para la selección del currículum, la revisión preliminar, el reexamen y el reclutamiento final de la empresa es de 10:5:2:1, pero se puede ajustar. según el número de currículums de contratación recopilados por la empresa.
A la hora de seleccionar talentos, las empresas a veces pueden utilizar métodos de selección más complejos, como debates en grupos sin líder, pruebas de archivos, centros de evaluación, concursos laborales, etc. La selección y aplicación de estos métodos debe determinarse en función de la situación específica de contratación.
Sexto, "quedarse"
"Salir" significa quedarse. A menudo, al reclutar, muchos dueños de negocios piensan que esta persona es muy buena y esa persona también es muy buena. Esta vez, finalmente reclutaron a algunos buenos. No sé que cuando finalmente recibí la carta de oferta y me dijeron que me reportara a la empresa, él no vino. Como resultado, simplemente estaba feliz. Por lo tanto, el reclutamiento es una elección bidireccional, no una ilusión. Las empresas de contratación pueden elegir a sus candidatos favoritos y los solicitantes también tienen derecho a elegir sus empresas favoritas. Por lo tanto, también es muy importante cómo retener eficazmente los talentos durante todo el proceso de contratación. Retener el talento afecta todos los aspectos del reclutamiento. Siempre que haya un vínculo o un detalle que haga que los candidatos (especialmente los candidatos excelentes) sientan que esta empresa "no es así" y está lejos de sus expectativas o de su buena impresión original de esta empresa, dejarán que los candidatos excelentes se sientan que la empresa "no es así". de los candidatos abandonaron la idea de incorporarse o trabajar en esta empresa. Por tanto, cada enlace, cada frase (por ejemplo, el lenguaje debe estandarizarse durante las entrevistas telefónicas para reflejar plenamente la cultura de la empresa), cada acción, cada publicidad, cada logotipo, etc. debe ser muy estricto y estandarizado. Todos los empleados deben ser estrictos. Demostrar un alto grado de profesionalismo durante el período de contratación. Es decir, no importa lo que los candidatos puedan ver, oír, tocar, oler o incluso pensar, debe hacerlos sentir bien y dejar una buena y profunda impresión. Pase lo que pase, todo comienza con la contratación de buena gente.
A la hora de retener talentos, también se debe prestar atención. Además del reclutamiento especial, es mejor controlar el ciclo de reclutamiento dentro de un mes, preferiblemente alrededor de 20 días. Después de mucho tiempo, el solicitante no espera, sino que ya ha ido a buscar otro trabajo.
Por lo tanto, el reclutamiento de talentos empresariales no es realmente una cuestión simple, sino una ingeniería de sistemas muy compleja. Sólo si comprendemos cuidadosamente las seis palabras anteriores podremos garantizar de manera efectiva que la contratación de talento corporativo sea exitosa en todo momento.
Acerca del autor:
Zeng Qingxue, un conocido experto en consultoría de gestión de recursos humanos y profesor de formación en China, tiene 6 años de experiencia en consultoría y formación de gestión de recursos humanos, y creó el modelo de consultoría de gestión MPS basado en estrategias y el sistema de consultoría de gestión de recursos humanos 5PS. Alguna vez se desempeñó como gerente del Departamento de Investigación de Desarrollo de Wuhan Baos Group, gerente general adjunto y director de consultoría de Wuhan New Resources Enterprise Management Consulting Co., Ltd.. Ahora trabaja para China Management Communication Network, China Consulting Channel y Borui Management Online. y el Instituto de Investigación en Gestión de la Innovación Huazheng de Beijing. Profesor de formación especial y consultor senior.
Hu tiene una maestría en gestión de recursos humanos de la Universidad de Economía y Derecho de Zhongnan y es consultor senior en el equipo de consultoría de recursos humanos de Zeng. Su experiencia se centra en la gestión del desempeño corporativo y la gestión de compensaciones.