Cómo optimizar la eficacia del reclutamiento
La contratación es una tarea rutinaria de la gestión de recursos humanos corporativa. Se puede decir sin dudar que también es una tarea con la que los RR.HH. están luchando actualmente.
Con el rápido desarrollo de la economía, las empresas también se enfrentan a una competencia de mercado cada vez más feroz. No hay duda de que "la competencia entre empresas es, en última instancia, la competencia por el talento". La contratación es el medio más básico e importante para que las empresas adquieran y complementen talentos. Entonces, también podemos decir "alarmista": "¡La competitividad de una empresa depende en gran medida de su capacidad de contratación!"
No hace falta decir que, en la gestión de recursos humanos, cualquier empresa se enfrentará primero a cómo El proceso de adquiriendo el talento que necesitas. Por tanto, el "buen" o "malo" trabajo de selección no sólo determina si la empresa puede atraer talentos destacados, sino que también afecta a todo el flujo de recursos humanos. La contratación es una parte importante de la gestión de recursos humanos empresariales y una forma importante de inversión en recursos humanos empresariales. La implementación efectiva de la contratación empresarial no solo está relacionada con la gestión de recursos humanos, sino que también juega un papel vital en el funcionamiento general de la empresa.
Especialmente desde las dos sesiones de este año, el país ha estado ajustando políticas, lo que tiene un gran impacto en el desarrollo futuro de las empresas. Desde una perspectiva empresarial, existen oportunidades, desafíos y cargas. ¡La mayor carga es que los costos de recursos humanos seguramente aumentarán significativamente! Tomemos como ejemplo Shenzhen. El salario mínimo de este año ya es de 1.808 yuanes y se ha aumentado en diversos grados en todo el país, e inevitablemente aumentará todos los años en el futuro. Creo que el aumento será aún mayor, lo que demuestra la presión de los costes laborales sobre la empresa. Por lo tanto, como RR.HH., debemos mejorar y optimizar continuamente la contratación y mejorar la "calidad" y el "rendimiento" de la contratación.
Es nuevamente la temporada de graduación y un gran número de recién graduados han comenzado su "viaje" para encontrar trabajo después de graduarse. En aproximadamente un mes, será lo que a menudo llamamos la temporada de reclutamiento "Golden Nine y Silver Ten". Frente al actual estado de "mercado" de los recursos humanos, como RRHH, debemos mantenernos al día, realizar mejoras oportunas en la contratación y optimizar constantemente la eficacia de la contratación.
Entonces, ¿por dónde deberíamos empezar a mejorar la optimización? ¿Cómo optimizar específicamente?
Como todos sabemos, todo el proceso de contratación en realidad comienza con la planificación de recursos humanos y no puede completarse realmente hasta el final del período de prueba del empleado. Por lo tanto, creo que debemos partir de la "fuente" y del trabajo básico, y de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa y la situación del mercado que enfrenta la empresa, mantenernos al día, mejorar y optimizar integralmente todo el mercado de recursos humanos y hacer el trabajo de contratación "fructífero". Por eso, este año comenzamos a mejorar y optimizar todo el sistema de contratación a partir de la planificación de recursos humanos. En concreto, lo haremos desde los siguientes aspectos:
1. Captar la dirección correcta y hacer un buen trabajo en el trabajo preliminar.
El reclutamiento no se trata simplemente de reclutar personas de acuerdo con las necesidades del departamento comercial, sino que debe ser como una niña grande "elegir una pareja" que se adapte a usted. No es necesario buscar "alto". ", rico y guapo" para encontrar una "pareja". " es la "selección de pareja" exitosa. Por lo tanto, debe comprender la "escala" de su propia empresa en términos de dirección y propósito de la contratación. No es posible abusar o subutilizar materiales, de lo contrario no solo aumentará el costo de los recursos humanos, sino que también causará enormes pérdidas al desarrollo sostenible de la empresa. "En forma" es lo más importante. Por lo tanto, el trabajo básico preliminar es particularmente importante.
Este año es el 30 aniversario de nuestra empresa, y el próximo año planeamos expandirnos. Por lo tanto, la planificación anterior de recursos humanos ya no satisface las necesidades del desarrollo. Debe optimizarse en los siguientes aspectos antes de que se pueda revisar el plan, aclarar la dirección y aclarar los objetivos.
(1) Ajustar la planificación de recursos humanos. La planificación de recursos humanos es una parte importante de la planificación empresarial, el punto de partida y la base de diversas actividades de gestión de recursos humanos y afecta directamente la calidad y eficiencia de la gestión de recursos humanos. Con base en el pronóstico actual del mercado, comenzaremos con ajustes de planificación a corto y mediano plazo, comenzando con la planificación táctica y la planificación de gestión, y ajustaremos principalmente la planificación departamental y la planificación de proyectos para que la planificación empresarial de recursos humanos esté más en línea con la realidad de la empresa. Ajustar con antelación los planes de establecimiento de puestos de trabajo, planes de complemento de personal, planes de dotación de personal, planes de ascenso, planes de jubilación, etc.
(2)Reanalizar algunas posiciones. El análisis de puestos es la base y el requisito previo para todas las funciones de la gestión moderna de recursos humanos.
Realizar un análisis de trabajo completo y en profundidad para los puestos nuevos y ajustados de la empresa para formar descripciones de trabajo de alta calidad, que puedan comprender completamente las características del trabajo y los requisitos de los empleados, y sentar las bases para el reclutamiento, la selección y el nombramiento. de personal calificado.
(3) Redefinir los estándares de competencia para puestos clave. Aunque la descripción del puesto contiene requisitos laborales, está lejos de ser suficiente para algunos puestos clave. También carece de requisitos de calidad detallados y no puede respaldar eficazmente la selección de personal. Por lo tanto, para algunos puestos clave, es necesario revisar y mejorar el modelo de competencia laboral. Al mismo tiempo, sobre la base de aclarar los tipos de competencia, es necesario aclarar los diferentes requisitos para el mismo tipo de calidad en diferentes puestos.
2. Clarificar la división de responsabilidades y fortalecer la organización y gestión de la contratación.
En la gestión empresarial moderna, la contratación no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos, sino también cada vez más decisiva para el departamento de contratación. El departamento de contratación participa directamente en todo el proceso de contratación y toma la iniciativa en el proceso de contratación. Nuestro Departamento de Recursos Humanos desempeña un papel organizativo, de orientación y de servicio más importante en el proceso de selección.
Este cambio en el panorama a veces confunde responsabilidades y elude responsabilidades, afectando así el "rendimiento" de la contratación. Por tanto, es necesario fortalecer la gestión organizativa de la contratación y aclarar aún más la división de responsabilidades entre el departamento empleador y el departamento de recursos humanos en el proceso de contratación. Por lo tanto, establecer un equipo de reclutamiento con el departamento de recursos humanos como núcleo, fortalecer la capacitación del equipo de reclutamiento y mejorar la calidad de los reclutadores son la garantía para el progreso fluido y efectivo del futuro trabajo de reclutamiento.
3. Emplear esfuerzos tanto internos como externos y diversificar los canales de contratación.
Tradicionalmente, la mayoría de la gente piensa que la contratación es generalmente externa, pero de hecho, los empleados internos también son candidatos para puestos vacantes y, hasta cierto punto, tienen más ventajas y fortalezas que el personal externo (en cierto modo, para algunos (en cierta medida, también tiene el efecto de motivar a los empleados). Por lo tanto, de acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, aumentaremos la contratación interna sobre la base de la contratación interna original. Al mismo tiempo, ampliaremos aún más los canales de contratación externos. Es necesario cultivar tanto interna como externamente y ampliar al máximo los canales de contratación internos y externos.
Las medidas de contratación interna incluyen principalmente: contratación abierta interna, promoción interna, rotación laboral, recomendación interna de los empleados, etc.
Las medidas de contratación externa incluyen principalmente: basadas en varios métodos de contratación comunes, contratación en el extranjero, recomendación y autorrecomendación de acuerdo con las necesidades de la empresa, además de utilizar tecnología de la información moderna para la contratación específica; Fortalecer la construcción del sitio web oficial de la empresa, mejorar la página de contratación del sitio web oficial de la empresa y mejorar el atractivo de la empresa.
4. Mejorar el sistema y optimizar el proceso de contratación.
El reclutamiento no es un simple reclutamiento, sino un sistema cerrado cíclico que contiene más contenido. Se puede decir que es un proceso de sistema completo. Los sistemas y procesos de contratación estandarizados pueden estandarizar la división de responsabilidades entre el departamento de recursos humanos y el departamento de contratación, estandarizar los estándares de comportamiento de cada vínculo, evitar eficazmente la aleatoriedad y la interferencia de factores humanos, garantizar el buen progreso de las actividades de contratación y, por tanto, reclutar candidatos. que cumplan con los requisitos laborales para la empresa de talentos de alta calidad. Por tanto, mejorar el sistema y optimizar constantemente el proceso de contratación juega un papel decisivo en el "rendimiento" de contratación de la empresa.
Desde el trabajo básico (planificación, análisis del puesto), reclutamiento (planificación, aprobación, divulgación de información, aceptación de solicitudes), selección (selección preliminar, examen escrito, entrevista y otras pruebas), empleo (investigación de antecedentes, examen físico, Nos centraremos en cinco aspectos: período de prueba, decisión laboral) y evaluación para optimizar integralmente las "deficiencias" existentes y esforzarnos por aceptar el trabajo de contratación.
5. Establecer conciencia de riesgos y evaluar y seleccionar científicamente al personal.
Las empresas necesitan gastar muchos costes humanos, financieros y materiales tangibles o intangibles a la hora de contratar. Especialmente a medida que la competencia en el mercado del talento se vuelve cada vez más feroz, este tipo de inversión en contratación será cada vez mayor. Por tanto, ante la inversión de la empresa, nuestros responsables de recursos humanos deben tratarla con seriedad y cuidado. Esto también requiere que establezcamos conciencia de los riesgos en la contratación, utilicemos métodos científicos y eficaces para seleccionar talentos y garanticemos que la inversión de la empresa reciba buenos "beneficios".
En la actualidad, muchas empresas (incluida nuestra empresa) favorecen especialmente a candidatos de Fortune 500, grandes empresas conocidas e incluso aquellos con experiencia laboral en empresas multinacionales, con la esperanza de utilizar a esas personas para compensar las deficiencias y "deficiencias" del personal interno dentro de la empresa "Defectos" (esto no excluye que en ocasiones se hagan alarde o creen trucos deliberadamente).
La experiencia es valiosa, eso es un hecho. Con la experiencia de sus predecesores, las empresas pueden evitar desvíos, pero depender demasiado de la experiencia puede no ser algo bueno. Debido a que la experiencia pasada de la empresa puede no ser adecuada para la empresa actual, se desconoce aún más si se puede combinar e integrar con la cultura empresarial actual (hay un proverbio: "El fuego prestado no enciende su propia lámpara", que es vale la pena pensar en ello). Y si se elige a la persona equivocada, el trabajo posterior también saldrá mal, provocando pérdidas inconmensurables. Por tanto, debemos cambiar nuestros conceptos, abandonar el "culto" ciego y volver a mejorar y optimizar los criterios de evaluación para seleccionar y emplear personas en función de la situación real de la empresa.
Realizaremos una evaluación integral de la experiencia, capacidad, personalidad, actitud, etc. del solicitante de empleo a través de formularios de solicitud, entrevistas, evaluaciones, etc., y al mismo tiempo prestaremos más atención a cuestiones profundamente arraigadas. factores como los rasgos personales y las motivaciones para descubrir más ocultos. Es algo suave y blando, que puede tener un impacto positivo en la motivación y el desempeño del desarrollo a largo plazo de los empleados, apoyando así de manera efectiva el desarrollo de la empresa.
Recuerdo que Buffett dijo un punto: "Si una persona es inteligente y apasionada, pero carece de integridad, toda su carrera puede arruinarse. Cuando contratas empleados para puestos clave, el costo de los errores puede ser enorme. Es suficiente para poner fin a su empresa ". Se puede ver que evitar los riesgos de contratación es un paso importante en la gestión de recursos humanos corporativos.
En vista de esto, nuestros futuros estándares de contratación deberían prestar más atención a: ¡no seas el mejor, elige solo al más adecuado!
6. Fortalecer la gestión del período de prueba para garantizar una selección y retención efectiva.
Una vez realizada la contratación de personal, el verdadero trabajo de selección apenas comienza y el vínculo principal reside en la gestión del período de prueba. El período de prueba sirve para examinar el desempeño de una persona en el trabajo real y evaluar si su calidad general coincide con los estándares de competencia del puesto en función de su desempeño. Sólo a través del período de prueba podemos determinar si los talentos reclutados están calificados para el puesto y cumplen con los requisitos de la empresa.
Por lo tanto, sobre la base del original, estandarizaremos aún más el sistema de gestión del período de prueba, implementaremos el "plan de integración rápida para nuevos empleados", estableceremos un "sistema de ayuda y orientación para nuevos empleados", fortaleceremos incorporación de capacitación y asesoramiento para nuevos empleados, y mejorar Mejorar la tasa de retención del personal en período de prueba y reducir los costos de contratación.
El proceso de gestión del período de prueba requiere una estrecha cooperación entre el departamento de recursos humanos y el departamento empleador. Se puede decir que el departamento de recursos humanos no solo se encarga de la gestión, sino también de la orientación. El departamento de recursos humanos no sólo debe “ayudar al caballo” sino también “darle una vuelta”. Es necesario llevar a cabo actividades de incorporación para nuevos empleados y ayudar al departamento empleador a formular contenidos razonables de evaluación del período de prueba (incluidos indicadores clave de desempeño, indicadores de comportamiento, etc.), métodos de evaluación del aprendizaje, etc. y, en última instancia, forman la base para las decisiones de empleo: el informe de evaluación del período de prueba, completando así la selección y el empleo de toda la contratación.
7. Realizar un buen trabajo de evaluación y resumen para facilitar la optimización y mejora continua.
Una vez completado el reclutamiento, las actividades de reclutamiento deben evaluarse y resumirse de manera oportuna. A través de la evaluación y el resumen, podemos ver si se ha logrado nuestro propósito de reclutamiento. ¿Son eficaces los canales de contratación? ¿El proceso de contratación fue fluido? ¿Es científico el método de evaluación del talento? ¿Qué tan efectiva es la gestión del período de prueba, etc. Estas cuestiones requieren nuestra evaluación cuidadosa y retroalimentación resumida y oportuna?
En este sentido, debemos "exponer nuestras cicatrices" sobre la base de prácticas pasadas y revisar activamente el enfoque pasado en resultados de reclutamiento cualitativos y superficiales, y centrarnos únicamente en si se pueden encontrar candidatos adecuados y colocarlos en puestos vacantes dentro de un cierto período de tiempo El enfoque de "retirada" como base para medir la calidad de la contratación aumenta la comprensión cuantitativa y racional de la evaluación del desempeño de la contratación y presta más atención a los "aspectos pragmáticos" como la calidad de la contratación, la satisfacción del cliente, inversión de tiempo e inversión de costos.
La evaluación de la efectividad del reclutamiento puede ayudarnos a reflexionar sobre los problemas existentes en el proceso de reclutamiento y a tener una comprensión más clara del trabajo de reclutamiento, para resumir la experiencia, extraer lecciones, optimizar y mejorar continuamente, mejorar la eficiencia del reclutamiento. y racionalizar los recursos corporativos.
8. Preste atención a los detalles de contratación y dé forma a la cultura de contratación corporativa.
La contratación corporativa es una forma eficaz de promocionar la marca empleadora y la mejor ventana para difundir la marca empleadora de la empresa. Cada palabra y acción de un reclutador representa la actitud de la empresa hacia las personas y las cosas. En el pasado, a menudo hacíamos hincapié en los requisitos para los reclutadores e ignoramos otros factores. Esto está lejos de ser suficiente. Deberíamos prestar más atención a los detalles en todos los aspectos en el futuro. Por ejemplo, desde la notificación de la entrevista, desde que el solicitante entra por la puerta de la empresa, hasta la recepción en recepción, etc.
, hasta que se complete y renuncie la solicitud, siempre que el solicitante se comunique con el personal del departamento correspondiente, se debe estandarizar la recepción de etiqueta y otros detalles de todo el reclutamiento.
Asimismo, durante el proceso de selección es especialmente necesario resaltar el cuidado humanista de la empresa y reflejar la cultura corporativa de la empresa. Por ejemplo, para las personas que no son adecuadas para la empresa (o si hay candidatos adecuados), no se apresure a despedirlos en tres a cinco minutos, sino también hable con ellos durante un período de tiempo, para que puedan ganar. algo y dejar una buena impresión en la empresa (porque los candidatos pueden tardar cuatro o cinco horas en ir y venir, por lo que debemos ser dignos del esfuerzo de los demás y apreciar el esfuerzo de los demás); , debemos rechazar cortésmente, enviar avisos de rechazo cortés, etc. Debemos prestar atención a los detalles durante todo el proceso de contratación, encarnar verdaderamente el concepto de gestión de recursos humanos "orientado a las personas" y formar y llevar adelante nuestra cultura de contratación.
La cultura corporativa es la competitividad central de una empresa y, sobre la base de la cultura corporativa, dar forma a la cultura de contratación de la empresa desempeñará un papel inconmensurable en la construcción de una buena marca de empleador para la empresa.
En resumen, la contratación es una tarea rutinaria de la gestión de recursos humanos corporativa. También se puede decir sin dudar que también es una tarea con la que los RR.HH. están luchando actualmente. Por lo tanto, nuestros gerentes de recursos humanos deben realizar ajustes oportunos, mejorar y optimizar constantemente el sistema de gestión de contratación de la empresa, mejorar la precisión de la contratación, maximizar los objetivos de contratación y satisfacer las necesidades del desarrollo continuo de la empresa.
Finalmente, me gustaría finalizar el intercambio de hoy con las palabras de mi ex maestro GAI: “La gestión de recursos humanos es el trabajo del corazón de las personas, es decir, el trabajo de la conciencia como RR.HH., en”. recursos humanos En la gestión, especialmente en la contratación, debemos comprometernos con el cuidado humanista detrás de la ética profesional del trabajo de recursos humanos y utilizar la noble brillantez de la naturaleza humana y la virtud de "la bondad como el agua" para calentar a cada solicitante de empleo en el camino. .