¿Cómo obtener pruebas de manera efectiva cuando un trabajador firma un contrato laboral por fraude o coacción?
En la práctica, hay muchos casos en los que los trabajadores son engañados o coaccionados para que reconozcan un determinado acuerdo en el contrato laboral. Desafortunadamente, muchos trabajadores no han logrado invalidar dichos contratos laborales o disposiciones relacionadas de los contratos laborales a través de procedimientos de arbitraje o litigio laboral. La razón suele ser que los trabajadores no pueden demostrar que fueron engañados o coaccionados al firmar un contrato laboral. Entonces, ¿cómo prueban los trabajadores que fueron engañados o coaccionados al firmar un contrato?
En primer lugar, aclarar la connotación jurídica de fraude o coacción.
Si no conoces la connotación legal básica de fraude o coacción, no podrás demostrar con precisión que fuiste engañado o coaccionado al firmar un contrato laboral. El fraude legal se refiere a fabricar hechos y ocultar la verdad. En lo que respecta a la firma de un contrato de trabajo, el empleador oculta o fabrica deliberadamente las condiciones para la firma del contrato de trabajo, lo que constituye fraude. Por ejemplo, cuando una empresa firmó un contrato de trabajo, afirmó que era una empresa con calificaciones especiales o una subsidiaria de una empresa conocida. Sin embargo, después de firmar el contrato, el empleado descubrió que no tenía calificaciones especiales o que las tenía. una relación de control con una empresa reconocida. El comportamiento del empleador en ese momento fue un acto fraudulento para ocultar sus condiciones comerciales reales.
La coerción se refiere al comportamiento de una parte que coacciona a la otra parte para que haga una expresión de intención que no es beneficiosa para ella misma. En la práctica, esta situación generalmente se da durante el proceso de renovación del contrato de trabajo o convenio complementario entre el trabajador y el empleador. El empleador adapta sus normas y reglamentos y exige a los trabajadores que confirmen su consentimiento. Si el empleado se niega a firmar, será sancionado con deducciones por desempeño y despido. Tal comportamiento que amenaza a los trabajadores con consecuencias adversas constituye coerción.
En segundo lugar, cómo demostrar que la persona fue engañada o coaccionada al firmar el contrato.
Una vez aclarada la connotación legal de fraude y coerción, tenemos una dirección básica para recopilar pruebas que demuestren que el empleador engaña y coacciona a los trabajadores. Según el artículo 86, párrafo 1, del recientemente revisado "Reglamento del Tribunal Supremo Popular sobre Pruebas en Procedimientos Civiles", las partes están convencidas de que la posibilidad de que los hechos sean probados puede eliminar la prueba de fraude, coacción o colusión maliciosa. , así como los testamentos orales o las donaciones, si existiere duda razonable demostrada por la prueba, el tribunal popular considerará que el hecho existe.
Con base en las disposiciones anteriores, los tribunales son indulgentes al determinar si aceptan pruebas de fraude o coerción proporcionadas por los trabajadores. Es decir, siempre que la prueba mencionada aportada por el trabajador tenga un cierto grado de credibilidad basada en las reglas de la vida diaria y pueda eliminar dudas razonables, podrá utilizarse como prueba. A continuación, combinamos las características de fraude y coerción y brindamos los siguientes puntos operativos:
(1) Cómo recolectar pruebas al firmar un contrato laboral por medios fraudulentos
Empleados que recolectan información falsa La evidencia debe hacer todo lo posible para seguir adelante. La llamada previsión significa que cuando los trabajadores negocian contratos laborales con los empleadores, deben considerar la prevención de riesgos de firmas fraudulentas por parte del empleador. Los trabajadores deben prestar atención a conservar ciertas pruebas al negociar contenidos importantes del contrato con el empleador. Estos asuntos importantes incluyen: la situación básica del empleador, salarios, asistencia y otros asuntos.
Para los empleadores que estén interesados en unirse pero que aún no lo han hecho, los trabajadores pueden obtener evidencia por adelantado y conservar todos los compromisos asumidos durante el reclutamiento y los registros de comunicación con los representantes del empleador. Esta recopilación y preservación de evidencia incluye: capturas de pantalla de información de reclutamiento, recopilación de capturas de pantalla de registros de comunicaciones de WeChat, preservación de grabaciones de conversaciones importantes, preservación en línea de correos electrónicos de ofertas, etc.
Si el empleado no proporciona las pruebas anteriores al incorporarse a la empresa, deberá comunicarse con el empleador sobre asuntos relacionados con el fraude después de descubrir que ha sido defraudado y antes de tener un conflicto laboral con el empleador, mediante grabación o WeChat, etc. Método para registrar la recopilación de pruebas. Los trabajadores deben prestar atención a los siguientes cuatro puntos al registrar este proceso: 1. La identidad del corresponsal; 2. Preguntar sobre el compromiso real del empleador en ese momento y los motivos del cambio del compromiso actual 3. Estaba claro que cuando ingresé a la empresa, vine por el compromiso del empleador; ahora encuentro que es inconsistente con los hechos 4. Pregunte al empleador cómo manejar el plan en esta diferencia;
Los trabajadores deberán prestar atención al tenor de la comunicación anterior, a fin de no despertar la vigilancia de los representantes empresariales, lo que podría derivar en la imposibilidad de completar los correspondientes trabajos de recogida de pruebas.
(2) Cómo obtener pruebas de coacción y firmar un contrato laboral.
Este tipo de recogida de pruebas es lo más conveniente para los trabajadores a la hora de firmar un contrato laboral. Los trabajadores pueden obtener pruebas e interrogar a los representantes del empleador para señalar términos inaceptables. Los laboristas preguntaron sobre las posibles consecuencias de no estar dispuestos a reconocer la disposición. Si el representante del empleador puede explicar claramente, puede usarse como prueba. Si el representante del empresario lo deja claro deliberadamente, el empleado puede recibir la orientación adecuada y pedirle que explique las correspondientes consecuencias adversas. Por supuesto, si las pruebas anteriores pueden utilizarse en última instancia como prueba de coerción depende de la declaración específica del representante del empleador sobre las consecuencias adversas. Sin embargo, obtener primero el contenido de la evidencia es un requisito previo para la evaluación legal.
Si la situación de coacción es urgente, el empleado podrá dejar de firmar temporalmente. Por ejemplo, en un caso de disputa laboral, para evitar que Zhang renovara el contrato laboral sin pagar una compensación financiera, un empleador le pidió deliberadamente a Zhang que tomara una decisión en el acto si aceptaba la renovación y firmara una carta de intención para decidir. .
El texto de la decisión de intención y del contrato de trabajo a renovar tendrá una extensión máxima de diez páginas. Zhang propuso leer el contenido relevante y considerarlo detenidamente antes de firmar. Sin embargo, el representante del empleador propuso que Zhang debe completar la firma en diez minutos y no puede abandonar la oficina hasta que se tome una decisión. Zhang no tuvo más remedio que llamar a la policía. El motivo para llamar a la policía fue que su empleador lo obligó a firmar un contrato laboral y su libertad personal estaba restringida.
Otros métodos de recopilación de pruebas para demostrar la coerción por parte del empleador deben determinarse en función de las circunstancias específicas del caso. Para los trabajadores, es necesario crear conciencia sobre los riesgos de la coerción y no seguir ciegamente cualquier presión del empleador cuando se les exige firmar dichos documentos legales.
En tercer lugar, mejorar la racionalidad jurídica y confirmar cuidadosamente los documentos del contrato laboral.
La recogida de cualquier prueba es menos importante que la cautela de los trabajadores antes de firmar un contrato. Si un empleado no firma un determinado documento de contrato laboral por precaución, no se producirán las consecuencias adversas correspondientes. Se recomienda que los trabajadores que trabajan al aire libre, incluidos los gerentes profesionales en edificios de gran altura o los trabajadores migrantes que sudan profusamente en las obras de construcción, se tomen al menos un minuto para pensar antes de que su empleador les pida que firmen cualquier documento y luego decidan poner el bolígrafo en papel.