Cómo el big data optimiza la gestión de recursos humanos empresarial

Cómo el big data optimiza la gestión de recursos humanos corporativa

Primero: prestar atención al papel del big data

La llegada de la era del big data significa que el entorno empresarial Las empresas también han cambiado grandes cambios, la nueva característica es que la toma de decisiones se basa en datos, los datos se comparten en línea y el sistema de información sirve como plataforma para la integración de datos.

Si los recursos humanos quieren ejercer un mayor valor y ampliar sus funciones, mejorar el nivel de profesionalidad es la clave. Los macrodatos desempeñan un papel extremadamente importante en el proceso de mejora del profesionalismo. Utilizan la tecnología de Internet para estandarizar científicamente la gestión de recursos humanos, acercando cada paso más al profesionalismo.

El desarrollo futuro de la industria de recursos humanos dependerá inevitablemente de la computación en la nube de big data como tendencia de desarrollo. La actualización del modelo de gestión de recursos humanos debe comprender de manera integral y completa los datos, prestar atención a la precisión y. autoridad de los datos y monitorear los datos en cualquier momento. Realizar un monitoreo dinámico. Al mismo tiempo, las empresas también deberían darse cuenta de la transformación entre los datos y el valor y los beneficios finales del talento, y utilizar fuerzas externas para mejorar la calidad de la gestión de recursos humanos.

Segundo: Promover la innovación en la gestión de recursos humanos

Con la ayuda de big data, la gestión de recursos humanos pasará de depender más de la experiencia a un método de gestión más científico y estandarizado. La selección, reproducción, uso, retención y otros procesos pueden cuantificarse y cuestionarse gradualmente. De esta forma, el proceso de gestión y los resultados serán más convincentes y precisos, y el departamento de gestión, naturalmente, establecerá un mayor prestigio.

En la nueva era, la gestión de recursos humanos sigue dependiendo más de los datos. Las plataformas avanzadas y las tecnologías relacionadas pueden gestionar la información del talento de forma más científica y eficiente, y la eficiencia de la gestión ha mejorado enormemente. El departamento de gestión puede obtener y analizar información de datos a través de una plataforma avanzada, lo que no solo es conveniente, sino que también estandariza todo el proceso y proporciona una base más confiable para que los líderes del departamento de recursos humanos tomen decisiones.

Tercero: La aplicación de big data en los recursos humanos empresariales

Figura: La aplicación de big data en los recursos humanos empresariales

1. Estrategia y planificación. En la era del big data, el entorno del mercado está cambiando rápidamente y las empresas necesitan ajustar sus estrategias en cualquier momento para responder. Esto requiere que el departamento de recursos humanos tenga una visión muy aguda, y la planificación de la estrategia de recursos humanos debe ser coherente con la estrategia de desarrollo corporativo. Sólo cuando las dos están coordinadas puede el departamento de recursos humanos proporcionar una fuerza impulsora fuerte para el desarrollo corporativo.

2. Plantear nuevos requisitos para las capacidades de los empleados. En la era tradicional, la experiencia laboral de los empleados era el foco de las empresas, pero en la era del big data, gradualmente se ha centrado cada vez más en las capacidades de procesamiento de datos de los empleados. Hoy en día, cuando los datos son enormes y complejos, los empleados de las empresas deben tener la capacidad de analizarlos racionalmente. Los juicios basados ​​únicamente en la experiencia son propensos a errores. Por lo tanto, los empleados deben aprender a utilizar datos y sistemas, dominar las capacidades de procesamiento de datos correspondientes según las características de su trabajo y mejorar la precisión y eficiencia de su trabajo.

3. Reclutamiento corporativo preciso. En el proceso de contratación de empresas, la cuestión central y más básica es la combinación entre empresas y talentos, y los macrodatos proporcionan herramientas precisas y eficientes para este proceso de combinación. En la era del big data, los canales para la difusión de información son cada vez mayores y la comunicación y los intercambios entre personas son cada vez más frecuentes. La forma tradicional de contratación se basa principalmente en la información de la solicitud escrita por el individuo para comprender la situación. En la era del big data, la información personal se puede extraer en profundidad a través de varias plataformas sociales para obtener una comprensión más completa y profunda de la situación del solicitante. Situación Completar el emparejamiento entre empresas y talentos con mayor precisión.

4. Ajustar la dirección de la formación de los empleados. Según el modelo tradicional, la capacitación de los empleados se centra principalmente en la capacitación a nivel empresarial relacionada con la empresa, pero en la era del big data, la capacitación sobre la integración, el refinamiento, el análisis y la extracción de valor de la información de datos está en la agenda. Bajo la premisa de ser competentes en el uso de datos, los empleados corporativos también deben desarrollar la capacidad de formular planes de acción y mejorar sus propias capacidades de ejecución.

5. Mejorar la evaluación del talento. Big data proporciona una base científica más convincente para la investigación sobre temas como la selección de talentos y la evaluación del desempeño. Puede ayudar a los tomadores de decisiones a descubrir algunas conexiones potenciales entre los datos y utilizar estas conexiones para conectar las situaciones integrales de los empleados y realizar diversas valoraciones y evaluaciones de manera efectiva. .

6. Sistema de incentivos humanizado. Bajo el impacto del flujo de datos, las estructuras y organizaciones corporativas se ajustan o incluso se reconstruyen constantemente, lo que fácilmente puede causar inseguridad psicológica a los empleados al responder a los cambios en el entorno del mercado. Por lo tanto, implementar un sistema de incentivos para empleados basado en la humanización puede maximizar el sentido psicológico de pertenencia de los empleados y el sentido colectivo de honor de la empresa, estimular el entusiasmo de los empleados y realizar su valor al mismo tiempo que aumenta el valor de la empresa.