¿A qué cuestiones legales deben prestar atención los estudiantes universitarios cuando buscan empleo? Se acerca una nueva ronda de pico de empleo en colegios y universidades. Este año, los estudiantes universitarios se enfrentan a una situación laboral más difícil. Bajo una presión laboral tan severa, la nueva "Ley de Contrato de Trabajo" no sólo trae el evangelio de salvaguardar los propios derechos e intereses legítimos, sino que también aumenta los costos laborales de las empresas, haciendo que la contratación de estudiantes universitarios sea más exigente que antes, lo que también es Un desafío para el empleo de los estudiantes universitarios. Entonces, con respecto a la nueva Ley de Contrato de Trabajo y sus disposiciones e interpretaciones relacionadas, ¿cuáles son las nuevas disposiciones legales a las que deben prestar atención los recién graduados? Daremos algo de inspiración a los estudiantes universitarios que están a punto de ingresar al mundo laboral a partir de los siguientes aspectos. Primero, comprender correctamente el estatus legal de los acuerdos laborales y los contratos laborales. En primer lugar, no piense erróneamente que un contrato de trabajo es un contrato laboral. Según la encuesta del autor, un número considerable de graduados cree que no es necesario firmar un contrato laboral si existe un contrato laboral. El contrato laboral es un contrato laboral. Esta visión es errónea. El contrato de trabajo se refiere al acuerdo alcanzado por los graduados mediante negociación con el empleador y la escuela durante sus estudios. Es la base para la elaboración de planes de empleo para graduados y el despacho de graduación. El contrato de trabajo es un acuerdo entre los graduados y el empleador que aclara los derechos y obligaciones en la relación laboral. Es la base del tipo de trabajo que realizan los graduados. En otras palabras, el contrato de trabajo se firma antes de la celebración del contrato de trabajo. Además, contienen contenidos diferentes. El contenido del contrato de trabajo es principalmente que los graduados se presenten sinceramente y expresen su voluntad de trabajar para el empleador. El empleador acepta aceptar al graduado y la escuela acepta recomendar que el graduado sea incluido en el plan de empleo y en las estadísticas de empleo. No involucra los derechos y obligaciones de los que disfrutan los graduados después de reportarse a la unidad. Los contratos laborales implican remuneración laboral, protección laboral, contenido del trabajo, disciplina laboral, etc. , la relación entre derechos y obligaciones laborales es más clara. Por lo tanto, sólo comprendiendo el significado de estos dos contratos los graduados podrán proteger mejor sus derechos e intereses mediante la firma de contratos laborales efectivos. (2) Debemos comprender correctamente el papel de los acuerdos laborales en la promoción del empleo de los estudiantes universitarios. Dado que el contrato de trabajo es la garantía fundamental de los derechos de los trabajadores, muchos graduados piensan que en lugar de firmar un contrato de trabajo, pueden simplemente firmar un contrato de trabajo. Los expertos creen que firmar directamente un contrato laboral es eficaz, pero también presenta algunas deficiencias. Primero, el acuerdo de empleo requiere una visa escolar, lo que ayuda a la escuela a promover el empleo. Después de la graduación, la escuela puede enviar los archivos de los estudiantes directamente al departamento de almacenamiento de archivos del empleador de acuerdo con el acuerdo de empleo, lo que reduce el tiempo de respuesta y mejora la eficiencia de los procedimientos de la nueva unidad. En segundo lugar, el contrato laboral sólo regula el comportamiento laboral de los estudiantes después de graduarse. Si una de las partes incumple antes de la graduación, la otra parte no podrá aprovechar algunas de las políticas especiales del acuerdo laboral para protegerse. Por ejemplo, a menudo existen disposiciones para la indemnización por daños y perjuicios en los contratos de trabajo. Cualquiera que viole el acuerdo debe pagar una indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, el contrato de trabajo debe celebrarse de conformidad con las disposiciones de la legislación laboral. indemnización por daños y perjuicios y no puede utilizarse tan ampliamente como los acuerdos laborales. Cuestiones legales a las que se debe prestar atención al celebrar un contrato laboral (1) Establecimiento de un contrato laboral: A partir de la fecha de empleo, el empleador deberá firmar un contrato escrito dentro de un mes; de lo contrario, será sancionado con el doble de salario. Al mismo tiempo, la nueva ley estipula que “si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado durante un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato de duración indeterminada. contrato de trabajo”. De esta manera, los trabajadores no tienen que preocuparse por firmar un contrato. Si su empleador no firma un contrato con usted, se le convertirá directamente a un contrato laboral de duración indefinida después de un año. Estas disposiciones legales alentarán a las empresas a ser más activas en la firma de contratos laborales con estudiantes. (2) Términos necesarios del contrato: la nueva ley de contrato laboral agrega el nombre, dirección y representante legal o principal responsable del empleador; nombre, dirección y cédula de identidad de residente u otro número de identificación válido del lugar de trabajo; descanso y vacaciones; entre las cinco cláusulas del seguro social, además de las condiciones necesarias del contrato en función de las circunstancias de ambas partes, se añaden tres cláusulas: tiempo de trabajo, descanso y vacaciones y seguro social; En el pasado, muchas empresas han eludido las cuestiones de seguridad social y se han negado a asegurar a los trabajadores. Hoy en día, los estudiantes universitarios no necesitan hacer preguntas sobre seguridad social durante las entrevistas de trabajo. Estas cláusulas son cláusulas esenciales en los contratos laborales de empresa. Si no existe tal cláusula en el contrato empresarial, el empleador violará la ley. (3) La duración del período de prueba: si el período del contrato laboral es inferior a un año o menos, el período de prueba no excederá de un mes; si el período del contrato laboral es inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos; meses; el período fijo de más de tres años será superior a tres años o más o el período de prueba de un contrato de trabajo indefinido no excederá de seis meses. El número de períodos de prueba sólo podrá ser pactado por un mismo empleador y un mismo empleado una sola vez; el salario durante el período de prueba no podrá ser inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en la unidad; contrato de trabajo, y no deberá ser inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. En el pasado, muchos empleadores estipulaban que el período de prueba para los recién graduados era demasiado largo y no era raro que el período de prueba fuera igual al período de trabajo. Las disposiciones de la ley sobre períodos de prueba impiden a los empleadores poner a los trabajadores en período de prueba indefinidamente y brindan protección legal a los derechos e intereses de los estudiantes universitarios que son nuevos en el lugar de trabajo. (4) Cláusula de compensación económica: en la nueva ley, además de la compensación económica requerida por la terminación sin culpa del contrato de trabajo, si el contrato de trabajo vence y no se renueva, el empleador también debe pagar una compensación económica al empleado. . Esta disposición incorpora plenamente la compensación y el reconocimiento de las contribuciones de los trabajadores en la ejecución de los contratos laborales. También requiere que los empleadores piensen en cómo hacer que la gestión de los contratos laborales cumpla con los requisitos duales de costos razonables y gestión conveniente.
Además de renovar los contratos laborales, es fundamental tener una conciencia de gestión más humana para los trabajadores, mejorar la eficiencia laboral de los trabajadores y lograr una armonía beneficiosa para todos entre el trabajo y el capital. tres. Cuestiones a las que los trabajadores deben prestar atención al rescindir contratos laborales: (1) Rescindir los contratos laborales por consenso. Si el empleador y el empleado llegan a un consenso mediante negociación, el empleado puede rescindir el contrato laboral. Sin embargo, cabe señalar que si el empleado lo propone voluntariamente, el empleador no está obligado a pagarle una compensación económica. (2) Dar aviso previo de la terminación del contrato de trabajo. El artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que un empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con 30 días de anticipación. Durante el período de prueba, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación. Cabe señalar que los trabajadores deben cumplir con su obligación de notificar previamente por escrito, debiendo conservarse evidencia de la notificación escrita firmada por el empleador. De lo contrario, si ocurre una disputa, el empleador dirá que usted no cumplió con su obligación de notificar con anticipación y dejó su trabajo sin autorización, lo que resultará en una situación pasiva y también puede ser responsable de una compensación al empleador. Después de que el empleado envía una notificación por escrito al empleador, el empleador no expresa su consentimiento y al mismo tiempo no brinda protección laboral al empleado, o el empleado no puede trabajar, o no paga la remuneración laboral, o no pagar el seguro social del empleado Luego, de acuerdo con el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo después de cumplir con la obligación de notificar con anticipación, y no tiene que esperar hasta el vencimiento de 30 días antes de dejar al empleador. . (3) El empleado rescinde el contrato de trabajo de acuerdo con las circunstancias legales. El artículo 38 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula nueve circunstancias legales bajo las cuales los trabajadores pueden rescindir el contrato de trabajo. Cabe señalar que obligar a los trabajadores a tomar "vacaciones" o "dejar de trabajar" puede considerarse como una falta de condiciones laborales, y retrasar el trabajo un día o pagar un yuan menos es también una falta de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo. El empleado puede proponer la rescisión del contrato de trabajo sobre esta base.