Siete problemas importantes que enfrentan las empresas estatales en la contratación competitiva
A principios de 2002, surgió una noticia en el Grupo Tongrentang de Beijing: 260 cuadros de la sede de Tongrentang fueron despedidos colectivamente y 80 puestos fueron recontratados.
Casi al mismo tiempo, en 2002, surgió una noticia en China Railway Construction Group: 213 cuadros de la sede fueron despedidos colectivamente y 79 puestos fueron recontratados, con una tasa de reducción del 62%.
El 21 de marzo de 2003, a través de la intranet y el correo electrónico, China National Offshore Oil Corporation, Ltd. y China Shipping Trust, Natural Gas and Power Generation Company lanzaron un concurso abierto para directores de departamento dentro de la empresa. , y todo el personal de la empresa Se implementará un reclutamiento competitivo.
El 16 de diciembre de 2004, la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales emitió el "Aviso sobre la aceleración de la contratación abierta de gerentes y la competencia interna para empresas centrales" (Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales Ganyi [2004] No. 123), las empresas centrales están claramente obligadas a acelerar la competencia interna para la contratación laboral.
El 14 de marzo de 2005, China Travel Service (Group) Company celebró una reunión de movilización para tres concursos de reforma del sistema, que dio inicio al concurso abierto.
A principios de abril de 2005, Sanjiu Group implementó un proceso de reclutamiento competitivo para todos los empleados en su sede. 163 personas participaron en el concurso para 50 puestos, que finalizó a finales de abril.
En 2006, la Cooperativa de Crédito Provincial de Guangdong llevó a cabo un amplio concurso y selección de directores sindicales, con 21 empresas en 10 regiones, incluidas Zhuhai, Qingyuan, Foshan, Heyuan, Jieyang, Meizhou, Shaoguan, Maoming, Jiangmen y Zhongshan. A través de un concurso abierto, Associated Press seleccionó y recomendó a 44 altos ejecutivos, incluidos 19 directores, 18 subdirectores y 7 subdirectores.
De los acontecimientos anteriores se desprende que la reforma del sistema de personal de las empresas, especialmente las empresas estatales, está avanzando a grandes pasos como parte importante de la reforma del sistema de personal: la contratación competitiva. La activación de los recursos humanos de las empresas estatales ha demostrado cada vez más sus ventajas únicas en términos de recursos y promoción de la construcción de la cultura corporativa.
El reclutamiento competitivo significa que las organizaciones (incluidas empresas, agencias estatales, instituciones sin fines de lucro y otras formas organizativas), con el fin de lograr la adecuación y eficiencia del personal y el trabajo, sobre la base de los principios de apertura, equidad e imparcialidad. , y con base en los objetivos estratégicos y planes de desarrollo de la organización, seleccionar posiciones competitivas, formular el proceso competitivo, seleccionar métodos de revisión, anunciar los resultados competitivos, complementado con un mecanismo de gestión dinámica para el personal en el puesto y un mecanismo de colocación para empleados fuera de servicio, con el fin de utilizar plenamente el valor y el potencial de los recursos humanos de la organización.
Es una iniciativa pionera para las empresas estatales de mi país para descongelar el mecanismo de empleo "los cuadros pueden ser ascendidos pero no degradados" y ayuda a mejorar la conciencia de los empleados sobre la crisis y la competencia expande la contratación de la empresa; horizontes y aprovecha talentos útiles para la empresa; ayudar a los empleados a reentender sus responsabilidades laborales y enriquecer sus ideas de trabajo; ayudar a los empleados a comprenderse a sí mismos y reposicionar sus trayectorias de desarrollo profesional; utilizar esto como un punto de inflexión para cambiar el concepto de empleados de empresas estatales; ' dependencia de la empresa y movilizar el entusiasmo laboral de los empleados revitalizar los recursos humanos de las empresas estatales, optimizar la asignación de recursos humanos en las empresas y promover una mayor reforma de las empresas estatales.
Sin embargo, debido a la naturaleza histórica, compleja y particular de la reforma del sistema de personal de las empresas estatales, surgirán muchos problemas durante la planificación, organización, diseño e implementación de la contratación práctica de primera línea. La experiencia muestra que actualmente existen 7 problemas importantes en la contratación competitiva de las empresas estatales:
1. Seguir la tendencia
Seguir la tendencia y aplicarla mecánicamente Con el auge de las empresas. Contratación competitiva, la contratación competitiva se ha convertido en una nueva ronda de contratación de personal para las empresas estatales. Las favoritas de la reforma institucional, muchas empresas estatales ven que otras empresas hacen ruido y participan en la contratación competitiva, pero ignoran fácilmente sus propias condiciones reales. Para ponerse al día con la tendencia, copiaron intactos los planes exitosos de otras empresas en sus propias empresas. Como resultado, los empleados tuvieron una "reacción de rechazo" a los "órganos" extranjeros y la competencia no obtuvo la respuesta de todos. por lo que sólo podía seguir los movimientos y terminar apresuradamente. Los directivos, por el contrario, a menudo no están dispuestos a darse por vencidos y siguen copiando los sistemas originales de otras empresas exitosas. El resultado es evidente que los directivos están atrapados en un círculo vicioso de competencia por la contratación. el sur es naranja y el norte es mandarina." Con el tiempo, los empleados corporativos se han vuelto gradualmente insensibles a las iniciativas de reforma de los gerentes, y los gerentes sólo pueden cantar espectáculos unipersonales en el escenario.
En lo que a sistemas corporativos se refiere, no existe el más adecuado. No hay dos hojas idénticas en el mundo, y mucho menos en las empresas. Cada empresa tiene sus propios antecedentes históricos, campo industrial, cultura corporativa, estilo de liderazgo, características de los empleados y cultura regional. Por lo tanto, los gerentes deben diseñar al formular el sistema de contratación competitivo. Se debe tener plenamente en cuenta la situación de la propia empresa, y se debe considerar plenamente la situación de la propia empresa, y se deben solicitar ampliamente las opiniones de los superiores y empleados. Si es necesario, se puede solicitar ayuda extranjera y se debe formar un equipo de expertos. Se introdujo para esforzarse por desarrollar un sistema práctico de contratación competitivo con características corporativas.
2. Competencia feroz
Destrucción de la unidad En la historia de las empresas estatales, ya sea la duración del servicio, los títulos profesionales, la antigüedad u otras características de las empresas estatales. cultura, todos reflejan la fuerte conciencia colectiva y la competitividad de las empresas estatales. La atmósfera es débil, la gente vive en armonía y las relaciones humanas son más altas que las regulaciones de las fábricas. Sin embargo, el surgimiento de la contratación competitiva ha roto este status quo de comer. de la misma olla grande.
Los requisitos para cada enlace de selección de reclutamiento competitivo son muy estrictos y requieren total apertura, eliminando por completo los métodos de relación tradicionales y enfrentando problemas culturales, y exigiendo que todos los solicitantes compitan de manera justa en la misma línea de salida independientemente de su antigüedad. Además, los métodos de contratación competitivos también son muy audaces. Los discursos públicos, las confrontaciones cara a cara con altos dirigentes y la aceptación de comentarios públicos tienen un impacto en el sistema de formación de cuadros y en la cultura corporativa tradicional de las empresas estatales, lo que hace que sea más fácil. proceso de reclutamiento competitivo lleno de emoción. Es innegable que la contratación competitiva brinda oportunidades a muchas personas que quieren marcar la diferencia, pero también trae crisis a los titulares, lo que fácilmente puede conducir a una disminución de la cooperación entre los empleados dentro del departamento. Todo el mundo tiene miedo, e incluso las hay. casos en los que los cuadros no están dispuestos a liderar El fenómeno de que los subordinados no estén dispuestos a ayudar a sus subordinados y pierdan gradualmente su prestigio personal ha destruido la cultura de equipo armonioso de las empresas estatales.
Por lo tanto, antes de implementar la contratación competitiva, las empresas deben utilizar varios medios y canales posibles, como la celebración de reuniones publicitarias, la distribución de folletos, la publicación interna de artículos de expertos, etc., para enviar señales de reforma y "formar" a los empleados. "Lavado de cerebro", transmitiendo presión a los empleados para aumentar la conciencia de la crisis y el sentido de urgencia de todos los empleados para la supervivencia y el desarrollo de la empresa, reconocer la necesidad de reformas y estimular el sentido de competencia de los empleados. Al mismo tiempo, también es necesario motivar a los empleados, describir la estrategia futura de la empresa, anunciar nuevas políticas de evaluación del desempeño y salarios más competitivas en la industria, más científicas y razonables, y mejorar la naturaleza justa y científica del plan de competencia, estimulando así a los empleados. ' Ambición y entusiasmo. La conciencia de la competencia anima a un gran número de empleados capaces e innovadores a identificar y apoyar la contratación competitiva.
3. Tecnología obsoleta
El método es único. En la actualidad, las empresas estatales generalmente utilizan exámenes escritos, votaciones democráticas, discursos, defensas, etc. para la contratación laboral. elija uno o dos de ellos; se examinaron todos los contenidos.
Los exámenes escritos pueden examinar el conocimiento empresarial y los niveles teóricos de los empleados, pero son inadecuados para evaluar el pensamiento estratégico, la coordinación organizacional, la comunicación y las habilidades de toma de decisiones de los gerentes.
Los ojos del público son agudos, pero debido al fenómeno generalizado de la asimetría de información, durante las votaciones democráticas, los empleados se limitan a una breve introducción sobre los antecedentes y la situación personal de los candidatos en los materiales promocionales, o incluso tienen sin conocimiento alguno. El proceso de votación a menudo se convierte en una formalidad para solicitar votos y pasar por la puerta trasera, y el reclutamiento sólo puede parecer democrático.
Durante la sesión de discurso, los candidatos pueden demostrar su capacidad de expresión lingüística, comportamiento, capacidad de pensamiento, adaptabilidad y capacidad laboral potencial al exponer su agenda política. Sin embargo, las presentaciones de reclutamiento parecen tardar más de diez minutos. se han convertido en un concurso de oratoria, y si los candidatos tienen poder de provocación y capacidad para hablar se han convertido en criterios de evaluación.
En la práctica, hemos descubierto que cada vez que se menciona la contratación competitiva, muchos jefes de departamentos de recursos humanos de empresas estatales sentirán que los métodos y métodos de contratación competitivos son un gran problema. ciertos inconvenientes y métodos extranjeros La tecnología avanzada no se adapta al entorno local, y Youtai cree que es imperativo introducir tecnología de evaluación moderna sobre la base del uso de métodos de competencia tradicionales.
Los resultados de la investigación en gestión del comportamiento confirman que, debido a las diferencias individuales entre las personas, diferentes personas tienen diferente adaptabilidad al mismo trabajo, y diferentes trabajos también requieren diferentes características psicológicas de la personalidad de las personas. Existe un fenómeno de mosaico entre la naturaleza del trabajo y los atributos naturales y los niveles de desarrollo intelectual de las personas. En la actualidad, en la evaluación y selección de personal extranjero, además de la evaluación del desempeño, la revisión del personal y los métodos de entrevista, se han utilizado ampliamente técnicas de pruebas psicológicas, ya sea que se seleccionen y asciendan a los gerentes de empresas o al personal de las agencias, a menudo deben pasar por varios procesos. Prueba psicológica para decidir la elección. Las empresas estatales de nuestro país también pueden utilizar pruebas psicológicas para la selección de talentos. Además, se han localizado y mejorado técnicas de evaluación modernas, como debates en grupo sin líderes, cestas de documentos, juegos de gestión, juegos de rol, análisis de casos y redacción de ensayos, para extraer elementos de evaluación adecuados para puestos y empresas competitivas, y proporcionar la formación necesaria a los evaluadores. Al evaluar la organización del trabajo de los candidatos, la capacidad de planificación, la capacidad de previsión, la capacidad de toma de decisiones, la capacidad de comunicación, la capacidad de organización, el conocimiento, la escucha, la persuasión, el atractivo, la conciencia y madurez del equipo, etc., especialmente en el nivel medio del estado. empresas de propiedad En la selección de cuadros, definitivamente se mostrarán sus ventajas únicas.
4. Falta de controles y equilibrios
Competencia desleal En el actual proceso de contratación de empresas estatales, el énfasis está en la apertura, aunque esto puede aumentar el riesgo de que los evaluadores manipulen. los resultados de la competencia o participar en "transacciones desleales" con los candidatos "Riesgo, sin embargo, debe tenerse en cuenta que la gran mayoría de la contratación competitiva tiene el problema de integrar la formulación, implementación y seguimiento del organismo de implementación, lo que es contrario a el principio de descentralización y controles y equilibrios En este caso, el evaluador es fácil de operar en secreto, es decir, reclutamiento competitivo. Aquellos que logran el llamado propósito de nombrar candidatos mediante relaciones u otros métodos de competencia desleal hacen la competencia. una mera formalidad. Es difícil garantizar la equidad del proceso de competencia y convencer plenamente al público. La competencia también ha perdido su papel y significado.
Durante el proceso de contratación, también es fácil que se produzcan otras irregularidades, por ejemplo, que una empresa esté compitiendo para el puesto de director del departamento de recursos humanos. Los requisitos de cualificación para el concurso lo estipulan claramente. el género es "femenino". Este tipo de umbral de utilización también afectará gravemente la imparcialidad y seriedad de la competencia. Además, durante el proceso de competencia y reclutamiento, los miembros del comité de evaluación pueden verse afectados. por factores como la falta de conocimiento de la evaluación personal, la tecnología de evaluación inmadura, el pensamiento inadecuado, el sesgo subjetivo y otros factores. El error en los resultados de la evaluación hace que los resultados de la competencia sean invisibles, injustos y falsos. Al final, la competencia solo puede parecer hermosa y sólida. Dulce, pero es difícil de hacer.
Para garantizar la equidad del reclutamiento competitivo, además de divulgar información completa sobre puestos competitivos, planes de competencia, revisar estándares de contenido, niveles de puntuación, formularios unificados de solicitud y evaluación, y aceptar ampliamente comentarios y opiniones de los empleados, La institucionalización, estandarización y regularización de la contratación competitiva son la solución fundamental al problema de la equidad en la contratación competitiva. Las empresas deben establecer e implementar eficazmente un sistema de contratación competitivo para establecer un conjunto de "personas-capacidad-puesto-salario-desempeño". —El mecanismo dinámico de "competencia/formación" revitaliza los recursos humanos de la empresa.
5. Consideración inadecuada
El sistema está incompleto. Después del reclutamiento competitivo, el ganador toma la posición de liderazgo. Esto solo significa que el trabajo de reclutamiento competitivo ha completado el primer paso. una gran cantidad de tareas importantes Una vez finalizada la competencia, en cierto sentido, la importancia de realizar el trabajo de seguimiento supera incluso la competencia misma. Un sistema de apoyo completo para la contratación competitiva, incluido el sistema salarial correspondiente para los nuevos empleados, el sistema de evaluación del desempeño y el sistema de ajuste para el personal despedido después de la finalización de la contratación competitiva, favorece la conexión efectiva de los sistemas de gestión corporativa antes y después de la contratación competitiva. y asegura la implementación efectiva de resultados de contratación competitivos. Para lograr el propósito de apaciguar a la gente y estabilizar la operación y el desarrollo empresarial.
En realidad, las prácticas de las empresas estatales suelen ser insatisfactorias debido a una consideración insuficiente antes de la competencia, el sistema de apoyo está ausente o es imperfecto y no se puede obtener la compensación que la empresa alguna vez otorgó a todos los candidatos. Cobrar, o gente nueva que sigue usando el antiguo sistema, usando zapatos nuevos y caminando por el mismo camino antiguo, cambiando la sopa sin cambiar el medicamento, hace que el ganador dude de la integridad de la empresa y al mismo tiempo reduce el entusiasmo por el trabajo. Con el tiempo, esta emoción negativa también afectará el entusiasmo por el trabajo de otros empleados.
En el proceso de contratación competitiva de las empresas estatales, es necesario no sólo formular un plan para la contratación competitiva, sino también considerar el método de reasentamiento del personal desempleado, la nueva política salarial y la evaluación. política para el personal empleado, etc., y para obtener el máximo apoyo y reconocimiento de los empleados, sólo considerando sistemáticamente todo el juego puede el proceso de contratación tener éxito.
6. Incompetente
Fracaso del reclutamiento competitivo "Selección adversa" y "riesgo moral" son dos definiciones importantes en las finanzas monetarias debido a las limitaciones de los métodos de reclutamiento competitivos existentes (como. reclutamiento competitivo El proceso no es lo suficientemente transparente, la forma del concurso es más importante que el contenido, los jueces del concurso están seleccionados incorrectamente, el sistema de concurso no está bien equipado, etc.), lo que da como resultado una asimetría de información entre los jueces y los candidatos. La "selección adversa" y el "riesgo moral" también existen en algunas competencias de empresas estatales. El fenómeno se manifiesta principalmente de la siguiente manera: algunas personas tienen una buena imagen externa y son buenas para mostrarse, pero no tienen el espíritu duro. El trabajo y el verdadero coraje a menudo ganan en la competencia, mientras que algunos emprendedores que no son buenos para expresarse pierden uno tras otro. Este tipo de "El fenómeno de que el "dinero malo expulsa al dinero bueno" es una "selección adversa" en la contratación. inducir a más candidatos a abandonar su desempeño real y buscar desempeño externo como diplomas, elocuencia e información falsa, lo que genera "riesgo moral". La consecuencia directa de este enfoque es que los ganadores a menudo no están calificados para los puestos que ocupan. han ganado.
Para resolver este problema, las empresas deben controlar la barrera de "entrada de talentos", aplicar racionalmente tecnología de evaluación moderna, mejorar la eficiencia y eficacia de la selección de talentos y permitir que las personas verdaderamente conocedoras se destaquen. También podemos implementar un sistema dinámico de gestión de puestos para el personal empleado, formular los correspondientes mecanismos de evaluación y restricción y lograr una asignación razonable de recursos humanos a través de la gestión del desempeño, el sistema de permanencia, el sistema de eliminación y otros métodos.
7. Personal desempleado
Colocación inadecuada Para las empresas estatales que se contratan mediante concurso, si una persona en una posición no competitiva no participa en el concurso, puede regresar a su puesto original y continuar trabajando. Si una persona que trabaja para un puesto competitivo no tiene éxito después de participar en el concurso, puede tener problemas con la colocación. Que una empresa pueda manejar adecuadamente a quienes son excluidos de la competencia es crucial para estabilizarla, especialmente las grandes empresas estatales, y desempeña un papel importante para garantizar la vitalidad de la empresa y una cultura corporativa positiva. A juzgar por la práctica de muchas contrataciones competitivas, muchas empresas estatales han abandonado la competencia y el trabajo de seguimiento es muy imperfecto. La colocación del personal rechazado es particularmente inapropiada y los sentimientos emocionales y el desarrollo personal de los. el personal rechazado se ignora. Algunos empleados fueron transferidos a nuevos puestos después de no tener éxito en la competencia. Debido a que no pudieron adaptarse a los requisitos del nuevo puesto y no recibieron la capacitación, el cuidado y el apoyo adecuados de sus líderes, los empleados despedidos fácilmente podrían darse por vencidos. conformarse con el status quo, lo que no sólo afecta seriamente la confianza en sí mismos y el desarrollo profesional personal de los empleados, sino que al mismo tiempo, también hace que otros empleados sientan que "el té está frío" y genera ciertas emociones y pensamientos negativos, lo que reduce fidelización de los empleados y tiene un cierto impacto en el desarrollo de la empresa.
Las empresas deberían mejorar el mecanismo de salida. La salida aquí no solo se refiere a los empleados que renuncian o son despedidos porque no pueden desempeñar sus puestos, sino que también incluye a los empleados que reciben capacitación, transferencia de trabajo, jubilación anticipada, jubilación interna, emprendimiento interno, y compra de identidad, estudio adicional, etc., independientemente del método de salida, la empresa debe tener una comunicación profunda con el personal despedido para comprender plenamente sus deseos e ideas, y tratar de minimizar los efectos negativos en la empresa. por mala colocación del personal despedido.
La contratación competitiva es un medio eficaz para descongelar los "cuadros que pueden ser ascendidos o degradados" en las empresas estatales, revitalizar los recursos humanos de la empresa, lograr la asignación óptima de los recursos humanos y ser un impulsor de la reforma de las empresas estatales... Cuando hay competencia por la contratación en la sociedad, cuando la contratación competitiva se convierte en una tendencia, lo que podemos hacer es calmarnos y pensar "fríamente".