Cómo hacer una verificación de antecedentes
2. Confiar a una empresa de búsqueda de personal para que realice devoluciones de llamadas
3. Confiar; una empresa de devolución de llamadas de terceros para realizar devoluciones de llamadas;
Las empresas de terceros suelen tener equipos y recursos dedicados para realizar devoluciones de llamadas integrales. La agencia posterior a la investigación tiene más fuentes oficialmente autorizadas de datos de cumplimiento, y la agencia posterior a la investigación puede realizar investigaciones más profundas y amplias. Las empresas grandes y estables generalmente utilizan empresas de terceros para realizar verificaciones de antecedentes.
2. RRHH debe prestar atención a los siguientes puntos al realizar verificaciones de antecedentes de los empleados: 1. Respecto a la devolución de información personal básica, se debe obtener el consentimiento y autorización del candidato;
2. Antes de responder, primero comprenda y analice la información del currículum del solicitante y aclare el propósito de la respuesta;
3. Prestar atención al tono del entrevistador, pausas, insinuaciones, falta de explicación o evitación de respuestas
4. Dar prioridad a los superiores o colegas del candidato para las devoluciones de llamada; p>5. Orientación Los candidatos exponen sus propias fortalezas y debilidades, y las comparan y analizan con información de antecedentes;
6. Preste atención a los detalles del tono y la expresión del candidato, y analiza posibles problemas y contradicciones;
7. Proteger estrictamente la información personal y la privacidad de los candidatos y testigos.
3. El proceso de confiar a una empresa de devolución de llamadas externa la realización de verificaciones de antecedentes de los empleados: 1. La empresa confía a una empresa de devolución de llamada externa para aclarar las necesidades y objetivos de la devolución de llamada
2 La empresa informa a los candidatos sobre la investigación de antecedentes y los proyectos de investigación que llevará a cabo
;3. Los candidatos completan el formulario de recopilación de información y completan la autorización;
4. La empresa de devolución externa se comunica directamente con el solicitante para conocer su información relevante, como calificaciones académicas y trabajo. experiencia, etc.;
5. La empresa de devolución de terceros verifica la información personal de los solicitantes a través de canales de fuentes de datos oficiales autorizados legales y conformes, como información de identidad, calificaciones académicas, calificaciones profesionales, malos antecedentes, listas negras de la industria, etc.
6. La empresa de subcontratación externa llama a los recomendadores proporcionados por el candidato. Las empresas profesionales de subcontratación externa (como Aoxin) también pueden encontrar de forma independiente varios recomendadores efectivos (RR.HH., supervisor directo, colegas de departamento, colegas de otros departamentos, proveedores, clientes, otros socios comerciales, personal de organizaciones sociales, compañeros de clase, socios, etc.) realizan una verificación cruzada y multidimensional de la experiencia laboral del solicitante;
7. Parte Houfa Company analiza y organiza la información recopilada, elabora un informe de investigación de antecedentes objetivo y detallado y lo entrega a la empresa.
4. El mejor momento para realizar verificaciones de antecedentes de los empleados: 1. Después de la entrevista, antes de que se emita una oferta: En circunstancias normales, se realizan verificaciones de antecedentes de los candidatos que han pasado el proceso de entrevista y se programa el tiempo entre el final de la entrevista y la emisión de una oferta. Pero para puestos de alta dirección, es mejor volver a llamar después de pasar la prueba inicial. Si descubre que hay muchos problemas con el ajuste de la espalda, puede realizar investigaciones específicas durante la nueva prueba. La ventaja de esto es que una vez que se descubre el fraude, la empresa puede manejarlo de manera flexible sin casi ningún riesgo legal. Pero la desventaja es que los candidatos pueden cambiarse a otras empresas durante este período, lo que puede provocar la pérdida de talentos excelentes.
2. Período de prueba post-empleo: durante el período de prueba de los empleados, pueden tener tiempo suficiente para hacer ajustes completos y retener a los empleados lo antes posible sin preocuparse por la pérdida de talentos sobresalientes. Pero la desventaja es que las empresas corren mayores riesgos legales cuando despiden a sus empleados. Además, si los empleados tienen problemas de ética profesional, traerá grandes pérdidas a la empresa.
5. Plataformas que se pueden utilizar para la verificación de antecedentes de los empleados: 1. Certificación académica: la Red de información para estudiantes de educación superior de China (Xuexin.com) se utiliza para consultar los certificados de graduación de los graduados posteriores a 2003 y los certificados de títulos de los graduados posteriores a 2008.
2. Registros de experiencia personal: según el nombre y el número de identificación del candidato, la experiencia personal y otros materiales de referencia se pueden encontrar en los Documentos de Sentencia de China en línea.
3. Unidad de trabajo, jornada laboral, responsabilidades laborales, desempeño, actitud laboral, motivos de salida, ventajas y desventajas, estilo de trabajo, si existen restricciones de no competencia, etc. -Oxin permite a las empresas disfrutar de servicios de investigación de antecedentes previos al empleo más profundos y controla específicamente los riesgos de contratación para las empresas.
6. ¿Cómo hacer que los sonidos de acompañamiento sean más efectivos? Si desea que los resultados de la verificación de antecedentes sean más efectivos, debe hacer lo siguiente:
(1) Integral: cuanto más amplia y detallada sea la verificación de antecedentes, más completa podrá ser la situación real del solicitante. ser verificado, y el multidimensional Evitar diversos riesgos laborales. El tono de devolución de llamada debe incluir el siguiente contenido:
1. Verificación de información básica: información de identidad, retrato de identidad, validez de identidad, etc.
2. Verificación de información académica: títulos académicos, títulos, certificados, títulos profesionales, etc.
3. Verificación de malos antecedentes: registros de litigios, pasivos contingentes, atrasos fiscales, listas negras de la industria, etc. ;
4. Verificación de experiencia laboral: Esto es lo más importante para el post-ajuste. Generalmente se examinará la experiencia laboral del solicitante en los últimos 10 años o las últimas tres unidades laborales. La investigación de la experiencia laboral de los empleados incluye la unidad de trabajo, el horario de trabajo, las responsabilidades laborales, el desempeño, la actitud laboral, los motivos de la salida, las ventajas y desventajas, el estilo de trabajo y si existen restricciones de no competencia, etc.
(2) Profundidad: al verificar las referencias de la entrevista con la experiencia laboral, no solo confíe en los comentarios de la entrevista proporcionados por el solicitante, sino que también busque de forma independiente personas con múltiples roles (compañeros y jefes de varios departamentos, empresas socios, relaciones sociales, etc.). ), realizar una validación cruzada y verificar al menos tres experiencias laborales para evaluar la capacidad laboral, la cognición del carácter y la evaluación integral del candidato, de modo que los resultados puedan ser más valiosos y completos.
(3) Calificación: Aunque cuanto más detallada y completa sea la investigación de antecedentes, mejor, pero el alcance y la profundidad de la investigación de antecedentes deben determinarse de acuerdo con la naturaleza y el nivel del puesto, de lo contrario Es probable que desperdicie mano de obra, tiempo y otros costos, por lo que el contenido de las entrevistas de respaldo también debe distinguirse de la siguiente manera:
1 Ajustes para los empleados junior después de unirse: verificación de información básica, información académica, intereses comerciales e información crediticia;
2. Gerentes de nivel medio Ajustes después de unirse: verificación de información básica, verificación de información académica, verificación de intereses comerciales, verificación de información crediticia, motivos de salida, verificación de experiencia laboral, evaluación de la unidad. entrevista;
3. Los ejecutivos corporativos deben hacer lo siguiente al unirse a la empresa: alerta temprana de riesgo de comportamiento, exploración en profundidad de capacidad, entrevista de evaluación de la unidad, verificación de capacidad laboral, motivos de renuncia, verificación de experiencia laboral, crédito. verificación de información, verificación de intereses comerciales, verificación de información académica, verificación de información básica;
4. Cumplimiento de empleados actuales: verificación de intereses comerciales, desempeño de capacidad laboral, advertencia de riesgo de comportamiento, verificación de antecedentes negativos, investigación de crédito
(4) Objetividad: al verificar las referencias de la entrevista para la experiencia laboral, es mejor registrar las palabras originales y presentar objetivamente los resultados de la investigación para garantizar la neutralidad de la investigación y la referencia de los resultados.
(5) Oportuno: es mejor programar el tiempo de devolución de llamada después de la entrevista y antes de la oferta, de modo que si se descubre que el solicitante tiene fraude, comportamiento riesgoso u otros problemas, la empresa pueda manejarlo. con prontitud y flexibilidad, casi sin riesgo legal.