¿Cómo redactar un escrito al firmar un contrato laboral?
Conozca y comprenda las principales disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo
1. Los alcances de adecuación de la Ley de Contrato de Trabajo
Artículo 2 del “Contrato de Trabajo”. La Ley establece claramente que el alcance del ajuste El alcance es la relación laboral que se establece entre la organización (patrón) y los trabajadores. La relación laboral aquí incluye la relación laboral establecida mediante la celebración de un contrato laboral escrito y la relación laboral de facto sin la celebración de un contrato laboral escrito.
Según la interpretación judicial del Tribunal Supremo Popular, los siguientes dos tipos de relaciones laborales establecidas entre empleados y empleadores no están dentro del ámbito de adaptación de la Ley del Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo:
1. Personal jubilado de la unidad u otras unidades;
b. Personal que tenga relaciones laborales con la unidad original.
2. Procedimientos legales y condiciones vigentes de las normas y reglamentos corporativos.
La "Ley de Contrato de Trabajo" cancela la necesaria cláusula "disciplina laboral" en el contrato de trabajo estipulada en la "Ley de Trabajo", lo que significa que la base legal para que las empresas administren y restrinjan a los trabajadores a través de la disciplina laboral no ya no existe. Las empresas deben hacer hincapié en la gestión de los trabajadores mediante la formulación de normas y reglamentos.
El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "las empresas deben establecer y mejorar las regulaciones y sistemas laborales de conformidad con la ley". La ley aquí incluye dos significados, 1. Procedimientos legales, 2. Legales. contenido.
La llamada legalidad procesal se refiere a "normas y reglamentos o cuestiones importantes directamente relacionadas con los intereses vitales de los empleados, que deben ser discutidas por el congreso de trabajadores o por todos los empleados, los planes y opiniones deben ser presentados". adelante, y se determinará mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los trabajadores".
La condición legal para la eficacia de las normas y reglamentos corporativos es "informar a los empleados" de las decisiones o sistemas. Según la interpretación judicial del Tribunal Popular Supremo, la empresa debe presentar pruebas de si una empresa ha cumplido sus obligaciones de notificación. Por lo tanto, después de que se promulgue o revise el sistema, se debe conservar la evidencia de que los empleados han sido notificados en forma de firmas de documentos y circulación para garantizar la efectividad legal de las reglas y regulaciones de la empresa.
3. El plazo de firma del contrato de trabajo es estrictamente limitado.
La duración de un contrato laboral es una parte importante de la negociación entre empresas y trabajadores. En la actualidad, el fenómeno de la corta duración de los contratos laborales es común. La Ley de Contrato de Trabajo restringe la firma de contratos laborales de duración determinada desde varios aspectos y fomenta la firma de contratos laborales de duración indeterminada.
a. La expiración de un contrato laboral de duración determinada ha cambiado la disposición en la legislación laboral que no prevé compensación económica a los trabajadores. El inciso 5 del artículo 46 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "el empleador mantiene o mejora las condiciones pactadas en el contrato de trabajo y renueva el contrato de trabajo, salvo que el trabajador no esté de acuerdo con la renovación si el contrato de trabajo se rescinde". , el empresario debe pagar una compensación económica al empleado en oro.
b. Según lo dispuesto en las tres situaciones, siempre que el trabajador lo proponga, se deberá firmar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Las tres situaciones son: trabajar en la unidad durante diez años; cuando la empresa se reestructura, el empleado ha trabajado continuamente durante diez años y está a menos de diez años de la edad legal de jubilación y se celebran dos contratos laborales de duración determinada consecutivos; en. Entre ellos, la celebración de dos contratos laborales consecutivos de duración determinada impone las mayores limitaciones a una empresa.
c "Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado después de un año", se considera legalmente que ha celebrado un contrato laboral indefinido.
4. Se ha aclarado el plazo de servicio acordado.
El artículo 22 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que “si el empleador proporciona honorarios especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnico profesional, podrá celebrar un acuerdo con los trabajadores para acordar un servicio período." El reglamento estipula claramente que el período de servicio debe cumplir las dos condiciones de "prever gastos especiales de formación" y "realizar una formación técnica profesional". La formación rutinaria y la formación previa al empleo proporcionadas por las empresas generalmente no se consideran formación técnica profesional.
5. Limitar la práctica de estipular daños y perjuicios.
En la práctica actual, las empresas generalmente logran el propósito de restringir la libre circulación del personal acordando indemnizaciones con los trabajadores. La Ley de Contrato de Trabajo ha cambiado la posición de que las leyes laborales estipulan arbitrariamente indemnizaciones por daños y perjuicios. El artículo 25 estipula que "Salvo en las circunstancias especificadas en los artículos 22 y 23 de esta Ley, el empleador no acordará con el empleado que éste deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios". En otras palabras, la indemnización por daños y perjuicios sólo puede acordarse si se proporcionan honorarios especiales de formación, se proporciona formación técnica profesional y se firma un acuerdo de no competencia, y no se puede acordar en otras circunstancias.
Al mismo tiempo, cuando se brinda capacitación, el monto de la indemnización por daños y perjuicios es limitado y "no excederá los honorarios de capacitación proporcionados por el empleador".
6. Disposiciones para que los trabajadores rescindan el contrato de trabajo
a El artículo 37 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece que “el trabajador podrá notificar al empleador por escrito con treinta días de anticipación”. Terminación del contrato de trabajo. El empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba.
"Es decir, el empleado rescinde el contrato de trabajo después de enviar una notificación por escrito a la empresa, no está sujeto a restricciones por parte de la empresa y no asume responsabilidad por incumplimiento del contrato (si el empleado causa pérdidas económicas a la empresa, deberá asumir la responsabilidad de la compensación). Esto cambiará completamente la situación actual en la que las empresas acuerdan indemnizaciones por daños y perjuicios y se utilizan medios administrativos para aprobar las cartas de renuncia de los empleados para retener a los empleados, brindar protección legal a los empleados para elegir libremente sus trabajos y hacer que a las empresas les resulta más difícil gestionar a los empleados.
b. Hay varias situaciones de culpa para las empresas, y los trabajadores pueden rescindir el contrato laboral en cualquier momento y obtener una compensación económica, es decir, "incumplimiento". proporcionar protección laboral o condiciones laborales según lo acordado; falta de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo; falta de pago de las primas del seguro social de acuerdo con las normas y regulaciones que violen la ley y perjudiquen los derechos e intereses de los trabajadores; El contrato no es válido por motivos corporativos.
7. Normativa sobre la terminación de los contratos de trabajo por parte de las empresas
El artículo 43 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula los procedimientos para la terminación unilateral de los contratos de trabajo por parte de las empresas, obligándolas a “ comunicar previamente los motivos al sindicato." También estipula que los contratos laborales pueden rescindirse directa y unilateralmente, y los despidos pueden predecirse unilateralmente. Es decir, la rescisión del contrato de trabajo debe tener una base legal y no puede rescindirse sin ella.
A. Las circunstancias bajo las cuales una empresa rescinde directamente un contrato de trabajo unilateralmente incluyen: "Si se demuestra que el período de prueba es incompatible con las condiciones de empleo; Violación grave de normas y reglamentos; Incumplimiento grave del deber que cause daño significativo al mismo tiempo, se establece una relación laboral con otras unidades, Causa un impacto grave en la unidad o la unidad se niega a hacer correcciones el contrato de trabajo es inválido por razones del empleado y será considerado penalmente responsable; la ley."
B. La situación en la que la empresa prevé unilateralmente la terminación del contrato de trabajo es: "El que esté enfermo o lesionado fuera del trabajo, y transcurrido el plazo de tratamiento médico, no pueden desempeñar el trabajo original o concertar otro trabajo; aquellos que aún no pueden desempeñar el trabajo después de la capacitación o ajuste de puestos han cambiado, imposibilitando el desempeño del contrato de trabajo "de conformidad con estos". Reglamento. Si se rescinde el contrato de trabajo, la empresa pagará una compensación económica a los trabajadores con treinta días de antelación o un mes de antelación al salario.
c. El artículo 41 de la Ley establece que "el número de empleados a despedir será de 20" o "si el número de empleados a despedir excede del 10% del número total de empleados, el "El empleador deberá explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de antelación" y notificar al empleador con antelación. "Después de escuchar las opiniones, el plan de reducción se presentará al departamento de administración del trabajo".
Riesgos legales del empleo informal y su prevención
1. Contratar personas de forma privada sin firmar un contrato laboral.
Fenómeno: esta situación ocurre a menudo en los departamentos de proyectos, especialmente en los departamentos de gestión de proyectos y sucursales extranjeras.
Cualitativa: Sin contrato laboral firmado, empleo ilegal.
Riesgo: a. No firmar un contrato dentro de 1 mes a 1 año, doble salario, sanción administrativa y pago atrasado de primas de seguro social.
b. Si el empleado no ha firmado contrato durante un año, se considerará legalmente que ha firmado un contrato de duración indefinida (se le pagará doble salario, administrativo); Se impondrán sanciones y se pagarán las primas del seguro social.
Nota: Un contrato laboral debe firmarse dentro de 1 mes a partir de la fecha de empleo.
2. Las unidades sin calificación laboral reclutan personal
Fenómenos: El empleador no tiene las calificaciones como empleador (no tiene las calificaciones como entidad industrial y comercial), pero contrata personal a su nombre, incluyendo la firma de un contrato con él Contrato de trabajo y la situación de no firmar un contrato de trabajo con él. Este fenómeno ocurre principalmente en los departamentos de proyectos de empresas conjuntas y en la subcontratación de mano de obra de proyectos.
Cualitativo: El sujeto no está calificado y tiene un empleo ilegal.
Riesgo: a. Si la unidad subcontratista o unidad contratante no tiene las calificaciones como empleador, el contratista superior o contratista general que tenga las calificaciones como empleador asumirá la responsabilidad de la calificación.
B. Si se ha firmado un contrato de trabajo, se considerará firmado con la parte que firma el contrato o con el contratista general de nivel superior, y se deben pagar las primas del seguro social.
c Si no se firma un contrato laboral, se tratará como "empleo ilegal sin contrato laboral".
Notas: a. Revisar cuidadosamente las calificaciones de entidad industrial y comercial de la empresa conjunta o empresa subcontratista para garantizar que tenga las calificaciones de una entidad de empleo.
b. Supervisar estrictamente y exigir a las empresas mixtas que no tengan las calificaciones necesarias para emplear trabajadores de acuerdo con las normas de la empresa y asumir responsabilidades.
3. Firmar un contrato laboral en violación de la normativa.
Fenómenos: Al firmar un contrato laboral con una persona que tiene una relación laboral, el empleado no “negocia y firma un contrato laboral con la unidad de relaciones laborales” de acuerdo con los procedimientos estipulados en la política. Este fenómeno ocurre principalmente en unidades secundarias y departamentos de proyectos.
Análisis cualitativo: Se establecían múltiples relaciones laborales y el empleo era ilegal.
Riesgo: a. Asumir diversas responsabilidades derivadas del propio empleo, especialmente la responsabilidad por accidentes de seguridad.
b. Como codemandado, el empleador del empleado será solidariamente responsable de la compensación.
Nota: Negociar con la unidad que tiene relación con el empleado, y ellos emitirán un acuerdo laboral o acuerdo laboral.
Riesgos y prevención de una gestión no estándar
1. No existe una gestión de asistencia estandarizada y eficaz.
Fenómenos: No existe un sistema de asistencia, o la empresa solo toma asistencia subjetiva sin evidencia de asistencia objetiva.
Riesgo: a. Cuando el contrato de trabajo se rescinde por infracción de normas y reglamentos de la empresa, no existe evidencia de infracción disciplinaria, por lo que el contrato de trabajo sólo puede ampliarse para recoger pruebas legales o rescindirse. a través de otros métodos, lo que aumenta el costo de la terminación.
B. Cuando se produce un conflicto salarial no se pueden aportar pruebas suficientes, lo que hace que la empresa soporte costes que no debería soportar.
Nota: Todos deben aceptar la gestión de asistencia de la empresa. El método de asistencia se basará en métodos objetivos, como máquinas de asistencia, o se establecerá un sistema de registro de empleados. Los datos originales de los registros objetivos de asistencia deben ser conservados por el departamento de personal durante al menos dos años.
2. Atrasos o atrasos salariales parciales
Fenómenos: Los salarios no se pagan en su totalidad de acuerdo con el tiempo de pago de salarios estipulado en el "Reglamento de Gestión Salarial Empresarial". Ocurre principalmente en el departamento de proyectos.
Riesgo: a. El trabajador puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, y la empresa pagará una compensación económica por la rescisión del contrato.
b. Devolver los salarios y pagar una compensación del 50% al 100%.
Notas: a. Pagar los salarios en su totalidad y a tiempo;
b. Intentar ajustar el tiempo de pago del salario formulando un sistema. Debido a las dificultades en la rotación de capital, es imposible Si el pago se realiza a tiempo, puede prorrogarse un mes después de la negociación con el sindicato.
3. Métodos de pago de salarios no estándar
Fenómenos: A. Los empleados de nuestra empresa reciben pagos de instituciones externas a la empresa y nuestra empresa no tiene certificados legales para el pago de salarios. Este fenómeno es más común entre el personal asignado a proyectos de empresas conjuntas.
b. Los empleados no pertenecientes a la empresa serán registrados y remunerados por la organización empresarial. Este fenómeno es más común en el pago de salarios por subcontratación laboral.
C. Pagar a los empleados a tiempo parcial mediante la elaboración de una tabla salarial.
Riesgo: a. El primer fenómeno es que cuando se produce un conflicto salarial, la empresa no puede acreditar el pago del salario, pero asume la responsabilidad correspondiente.
b. El segundo y tercer fenómeno forman el hecho del empleo, y la empresa asumirá el seguro social y otras obligaciones y responsabilidades legales derivadas del empleo.
Notas: a. Los empleados de esta empresa pagan salarios a través de sus propias instituciones, o firman un acuerdo tripartito con empleados y empleadores para pagar salarios en su nombre.
b. Aquellos que no sean empleados de la empresa y no estén registrados y remunerados por la empresa podrán ser remunerados mediante subcontratación y honorarios laborales.
4. No responder o procesar las solicitudes de renuncia de los empleados de manera oportuna.
Fenómenos: cuando un empleado presenta un informe de renuncia, la empresa se demora en aceptar la carta de renuncia o, después de recibir la solicitud de renuncia del empleado, no entrega de inmediato la carta de renuncia del empleado al departamento de recursos humanos para su procesamiento. procesamiento y custodia. La segunda situación suele ocurrir cuando los mandos medios y superiores dimiten.
Riesgo: a. La solicitud de renuncia del empleado entrará en vigor automáticamente después de 30 días. Si el departamento de personal a cargo no completa los trámites de renuncia y transferencia de relación dentro del tiempo especificado por desconocimiento, la empresa violará la ley.
B. En circunstancias especiales, si el empleado no puede acreditar su renuncia voluntaria, podrá reconvenir y solicitar a la empresa la resolución del contrato, siendo condenada a ésta al pago de una indemnización económica por la extinción del contrato. el contrato.
Notas: a. Después de recibir la solicitud de renuncia de un empleado, el empleador debe enviar rápidamente la información al departamento de personal y esforzarse por retener a los empleados destacados.
b. La solicitud de renuncia de cualquier empleado debe presentarse al Departamento de Recursos Humanos como prueba importante y conservarse durante dos años.
5. El contrato de trabajo caduca y los trámites de terminación o renovación no se completan en tiempo y forma.
Fenómenos: Cuando el contrato laboral de un empleado expira, el empleador no lo rescinde rápidamente ni lo renueva claramente.
Riesgo: a. Si un empleado deja sustancialmente su trabajo, la administración laboral ordenará a la empresa que complete los trámites. Si se causa algún daño al empleado, éste será responsable de la indemnización.
b. Cuando la empresa no puede acreditar la renuncia efectiva del empleado, se trata de una relación laboral de hecho, lo que equivale al mencionado "empleo ilegal sin firma de contrato laboral".
Prevención: Completar oportunamente los procedimientos de terminación o renovación de contratos laborales de acuerdo con la normativa de gestión pertinente.
6. Gestión irregular de credenciales, pases de trabajo, pases de empleados, etc.
Fenómenos: Emitir insignias, pases de trabajo o documentos de certificación de empleados a empleados que no están en la empresa. Por ejemplo, la unidad de trabajo indicada en la placa emitida a los trabajadores agrícolas es nuestra empresa; el nombramiento de personal ajeno a la empresa en el documento de nombramiento de la empresa.
Riesgo: Según la normativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la interpretación judicial del Tribunal Supremo Popular, los materiales anteriores son prueba legal para juzgar la relación laboral real. Siempre que el empleado proporcione las pruebas anteriores, se establecerá la relación laboral de facto y la empresa asumirá las responsabilidades relacionadas con la relación laboral (como seguro social, salarios y prestaciones, lesiones relacionadas con el trabajo, etc.).
Notas: a. Columna de unidad de trabajo No se puede escribir el nombre de nuestra empresa y el nombre del subcontratista solo se puede escribir en la credencial emitida a los trabajadores migrantes o en la columna de unidad de la credencial; diseñarse en tres columnas: contratista general, subcontratista y nombre del proyecto.
b. Gestionar estrictamente la emisión de documentos de certificación de empleados; para los documentos de nombramiento en circunstancias especiales, se debe controlar estrictamente el alcance y la cantidad de la emisión de documentos y se debe monitorear el uso de los documentos.
3. Otros riesgos y prevención
1. Abusar del contrato de trabajo para no pagar el seguro social.
Fenómenos: Las personas que deberían firmar un contrato laboral evaden seguros sociales y otros gastos mediante la firma de un contrato laboral. Este fenómeno ocurre principalmente en unidades secundarias y departamentos de proyectos.
Riesgo: Igual que el anterior para "empleo ilegal sin firmar contrato laboral".
Nota: Quienes firmen un contrato laboral deben firmarlo oportunamente y solicitar el seguro social de acuerdo con la normativa.
2. Transferir las cotizaciones a la seguridad social en la forma prometida por los empleados.
Fenómenos: Los empleados se comprometen por escrito y solicitan voluntariamente no solicitar el seguro social, o exigen a la empresa que se lo pague a los empleados en efectivo, y los empleados solicitan el seguro social por su cuenta.
Riesgo: a. Si el empleado contrademanda que la empresa no le ha declarado el seguro social, el departamento de administración laboral ordenará a la empresa que recupere los pagos del seguro social y asuma la responsabilidad legal.
b.Durante la auditoría laboral se determinó que la declaración de seguridad social era falsa y la empresa asumirá una responsabilidad ilegal.
Prevención: Solicitar el seguro social según normativa.
3. No responder oportunamente a los escritos de las administraciones laborales, instituciones arbitrales o tribunales.
Fenómenos: El departamento receptor no prestó atención a las cartas de los departamentos mencionados anteriormente sobre conflictos laborales, disputas e investigaciones, y no respondió ni se quejó dentro del plazo prescrito. Por ejemplo: no responder a tiempo a la carta de investigación de determinación de lesiones relacionadas con el trabajo del empleado; no apelar oportunamente la carta de investigación de disputa laboral.
Riesgo: si no se presenta ninguna respuesta, queja o evidencia dentro del tiempo especificado, los departamentos y agencias pertinentes llevarán a cabo un arbitraje o fallo basado en los materiales del litigio de los trabajadores.
Nota: Después de recibir la carta correspondiente, el departamento receptor la enviará de inmediato al departamento funcional correspondiente para su procesamiento de acuerdo con el contenido de la carta. Para unidades con capacidades débiles para manejar conflictos laborales, como el departamento de proyectos, preste atención a la coordinación y orientación de los departamentos funcionales de la empresa.
4. Formular o modificar unilateralmente normas, reglamentos, reglamentos de gestión o decidir sobre asuntos importantes.
Fenómenos: Cuando una empresa formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, disciplina laboral y otras normas y reglamentos o materias importantes que estén directamente relacionadas a los intereses vitales de los trabajadores. No hubo discusión en el congreso de trabajadores, ni se solicitó la opinión del sindicato o de los representantes de los trabajadores.
Riesgo: a. Si el sistema empresarial o el procedimiento de toma de decisiones es ilegal, el departamento administrativo laboral le ordenará corregirlo y asumir la responsabilidad de indemnización.
B. Si el trabajador se propone rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, la empresa pagará una compensación económica por la extinción del contrato.
(Fin) (Este artículo está seleccionado de 51job HRblog)