Cómo fortalecer la gestión cuantitativa del desempeño y mejorar la eficiencia en el trabajo
1. Mejorar el sistema de garantía del sistema de gestión del desempeño.
(1) Fortalecer la construcción del sistema y buscar apoyo político. Frente a las raras oportunidades de desarrollo actuales, la Estación de Pruebas de Qitai debe reexaminar. su Mecanismo de gestión interna, crear conciencia, cambiar conceptos, resolver reformar los factores desfavorables en el sistema y mecanismo de gestión existente y mejorar el nivel de desempeño de la unidad. En términos del sistema de personal, todos los empleados están empleados y la remuneración se determina en función de su puesto; en términos de políticas, nos esforzamos por que el trabajo piloto del sitio experimental de la Academia de Ciencias Agrícolas de Xinjiang disfrute de financiación y talento preferenciales; financiación, implementamos contratos presupuestarios para revitalizar la gestión de recursos humanos y establecimos un mecanismo de incentivo salarial vinculado al desempeño para eliminar los obstáculos políticos.
(2) Llevar a cabo una comunicación continua y efectiva. Una buena comunicación sobre el desempeño puede eliminar obstáculos de manera oportuna y maximizar el desempeño. Los gerentes de la estación experimental deben tener comunicación continua con las personas gerenciadas a partir del establecimiento de objetivos de desempeño para reducir la efectividad del sistema de gestión del desempeño. Los gerentes deben absorber activamente las opiniones y sugerencias de los empleados durante el proceso de toma de decisiones, buscar su comprensión, establecer un canal de comunicación fluido y prestar atención a sus puntos de vista sobre ciertas cosas, para que puedan resolver fácil y oportunamente los problemas relacionados con sus intereses. Algunas cuestiones relevantes realmente han formado una buena atmósfera de respeto al conocimiento y los talentos.
(3) Hacer de la gestión el pilar espiritual y el ejemplo de acción del sistema de gestión del desempeño. El éxito o el fracaso del sistema de gestión del desempeño depende en gran medida del apoyo y la promoción de los tomadores de decisiones, como se ha mencionado en. La discusión teórica. La dirección de la Estación Experimental Qitai debe comprender plenamente la importancia del sistema de gestión del desempeño para lograr los objetivos estratégicos de la unidad, profundizar el estudio de los conocimientos y teorías relevantes del sistema de gestión del desempeño, brindar apoyo y promoción continuos al sistema de gestión del desempeño, y garantizar el funcionamiento del sistema de gestión del desempeño en el proceso, se ha convertido en el pilar espiritual y el ejemplo práctico del sistema de gestión del desempeño de principio a fin.
(4) Fortalecer la formación del conocimiento del sistema de gestión del desempeño Antes de la implementación formal del sistema de gestión del desempeño, los gerentes y empleados deben recibir una capacitación cuidadosa sobre el propósito, la importancia, la función y los métodos del sistema de gestión del desempeño. . Sólo cuando los empleados comprendan los beneficios del sistema de gestión del desempeño para ellos estarán dispuestos a aceptarlo, cooperar con el trabajo de desempeño y hacer un buen trabajo en la comunicación del desempeño. Sólo cuando los gerentes comprendan los beneficios para ellos mismos estarán dispuestos a aceptar, participar y promover. Por lo tanto, en cierto sentido, la implementación formal del desempeño es más importante que el diseño del programa en sí.
2. Obtener información precisa sobre la descripción del puesto a través del análisis del puesto. El análisis de puestos juega un papel fundamental en la gestión de recursos humanos y es un medio para obtener información sobre los puestos. Con la ayuda del trabajo de contratación de segundo empleo de instituciones públicas recientemente lanzado, organizaremos, analizaremos y describiremos cuidadosamente las descripciones de trabajo de cada puesto. Una descripción del puesto puede constar básicamente de dos partes: descripción del puesto y requisitos para el titular del puesto.
3. Construir un proceso completo de gestión del desempeño. El proceso del sistema de gestión del desempeño incluye planificación, implementación, gestión y retroalimentación. En el proceso de formulación de planes de desempeño, se debe enfatizar la importancia de la comunicación. Sólo a través de una comunicación bidireccional un plan plenamente reconocido puede ser efectivo en su implementación y evitar resistencia durante la evaluación. La implementación y gestión del desempeño es un eslabón débil en la gestión del desempeño de la Estación de Pruebas de Qitai, que no ha recibido suficiente atención en trabajos anteriores. En el futuro, la estación de pruebas establecerá una organización de trabajo del sistema de gestión del desempeño y adoptará una "pieza" mensual. sistema de trabajo", y registro oportuno y información de retroalimentación para garantizar que el sistema de gestión esté bajo el control de los gerentes; las entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño son una parte importante del sistema de gestión del desempeño y un medio importante para mejorar el desempeño. Para realizar la comunicación de retroalimentación es necesario comunicar sobre la finalización de cada puesto de trabajo de acuerdo con el formulario de evaluación del desempeño, la descripción del puesto y el plan de trabajo.
4. Fortalecer la aplicación de la valoración y los resultados de la evaluación. El uso científico y razonable de los resultados de la evaluación es una parte importante de la gestión del desempeño, que se refleja principalmente en dos aspectos, uno es la mejora del desempeño y el otro se utiliza para la distribución de la remuneración de los recursos humanos, la contratación de personal, el ajuste de puestos, la capacitación y la carrera. planificación, etcétera. Se deben hacer bien los siguientes aspectos:
(1) La idea de los incentivos de distribución es: implementar un contrato de salario total, ampliar la autonomía de la distribución del ingreso, determinar el salario según el puesto, pagar según el desempeño; e insistir en la distribución según el trabajo, implementar la participación del capital, la tecnología y los factores de producción en la distribución del ingreso implementar la separación de los salarios de archivo y los salarios reales, ampliando la brecha de ingresos entre los salarios por puesto y por desempeño; Los salarios laborales están estrechamente vinculados al sistema de nombramiento de puestos, y los estándares de asignación correspondientes se establecen en función de la naturaleza y las responsabilidades de los puestos. Los salarios por desempeño están vinculados al desempeño laboral y a la evaluación del desempeño después de completar las tareas.
(2) La capacitación de los empleados establece un sistema de capacitación laboral que se integra orgánicamente con la evaluación del desempeño. A través de los resultados de la evaluación del desempeño, podemos conocer las deficiencias en el trabajo de los empleados o las áreas que necesitan mejorar y ayudar. empleados de forma planificada para mejorar la eficiencia y la capacidad de trabajo, ayudándoles a desarrollar la confianza en sí mismos y aumentar sus conocimientos y habilidades.
(3) Se utiliza en la formulación de planes de desarrollo personal para retroalimentar los resultados de desempeño de los individuos, de modo que los empleados tengan una base y una meta para mejorar su trabajo. Bajo la guía de los objetivos organizacionales, los empleados pueden formular planes de desarrollo personal en consecuencia, lo que los ayuda a alcanzar sus objetivos profesionales personales y también les ayuda a desarrollar sus carreras personales.
(4) Atención y estimulación emocional En el trabajo, los gerentes deben ser tolerantes con los talentos y amarlos. Deben comunicarse activa y regularmente con las personas que dirigen para comprender sus pensamientos y tendencias. en la evaluación de títulos profesionales y estudios posteriores; seleccionar a los empleados destacados a su alrededor como modelos, darles fuertes elogios, publicitarlos activamente y organizar a los empleados para que aprendan de ellos y mejoren su sentido del honor.
En resumen, la gestión del rendimiento del sitio de prueba es un proyecto sistemático con amplia cobertura, contenido complejo y enlaces engorrosos. Es un trabajo meticuloso y a largo plazo, y diferentes problemas son inevitables. Sólo combinando la situación real de la unidad, mejorando su sistema de manera específica y aprovechando plenamente el enorme papel del sistema de gestión del desempeño en la mejora de la competencia central de la unidad podremos lograr un desarrollo armonioso y beneficioso para todos tanto para los empleados como para la unidad.