¿Qué normas legales deberían aplicarse a los expatriados?
La primera es la cuestión de las normas de aplicación legal.
Si es asignado en el extranjero, porque la relación laboral es dentro del país, no se aplican leyes y regulaciones extranjeras. Sin embargo, debido a la naturaleza especial de la expatriación, prevalecerán algunas normas laborales, como las prestaciones sociales, la base de cálculo del pago de horas extras, las prestaciones médicas, las prestaciones por accidentes laborales, etc. Si no hay acuerdo, prevalecerá el estándar real. Uno de los puntos clave para la expatriación de empleados son los subsidios en el extranjero. Según el "Reglamento sobre la Composición de los Salarios Totales" de mi país, este es parte integral de los salarios, por lo que implica el tratamiento de normas laborales específicas. Para los empleados enviados al extranjero, se deben acordar claramente las prestaciones sociales y los estándares salariales en el extranjero. En este caso, los beneficios sociales no se incluirán en el alcance de los ingresos salariales. Al calcular la compensación económica, los salarios por horas extras, los salarios convertidos de vacaciones anuales no disfrutadas, los beneficios durante el tratamiento médico y los beneficios durante la suspensión remunerada, puede ser más legal y razonable. calculado. Proteger los derechos e intereses de las empresas.
Si fuere en el país de origen, se regirá en primer lugar por el lugar donde se realice el contrato de trabajo. Sin embargo, cuando surja una disputa entre las dos partes, si el empleado presenta una demanda en el lugar donde se ejecuta el contrato, los árbitros y jueces conocerán el caso con base en las normas laborales locales si el empleado presenta una demanda en el lugar donde se ejecuta el contrato; Cuando se gestione el contrato de trabajo, en la aplicación de la ley se utilizarán las normas del lugar de dirección. Por lo tanto, las normas legales aplicables para la reasignación de empleados domésticos dependen principalmente del lugar donde el empleado demanda.
En segundo lugar, en lo que respecta a la gestión de la asistencia a misiones en el extranjero.
La gestión de asistencia de los expatriados depende principalmente del nivel de los expatriados. Si los gerentes son asignados al extranjero, no se recomienda realizar una gestión normal de asistencia, sino centrarse en la gestión del desempeño y dejar claro mediante un acuerdo escrito que no faltarán al trabajo y que sus horas de trabajo se organizarán de forma independiente de acuerdo con a las necesidades del trabajo. Un acuerdo de este tipo cumple con los requisitos de la ley. Si los gerentes creen que están trabajando horas extras, deben demostrar el hecho de que están trabajando horas extras. Si no pueden probarlo, no pueden obtener apoyo legal.
Para los empleados ordinarios destinados en el extranjero se deberá realizar una gestión de asistencia, es decir, una gestión escrita de su jornada laboral. Porque, cuando se produce un conflicto, para los empleados ordinarios, los árbitros y jueces exigirán a la empresa que les proporcione su plan de trabajo normal y sus tiempos de trabajo y descanso. Por tanto, si un empleado común y corriente cree que ha trabajado horas extras, la empresa deberá demostrar lo contrario que no ha hecho horas extras. Si la empresa no puede aportar pruebas, sufrirá consecuencias adversas.
En tercer lugar, la cuestión de la gestión de los contratos laborales.
Otro foco de gestión para los expatriados es la gestión de contratos laborales. Es más difícil manejar situaciones en las que el período de asignación no ha expirado y el contrato laboral ha expirado. Y es difícil lidiar con empleados que se van sin despedirse antes de que expiren sus contratos. Por lo tanto, cuando se trata de contratos laborales para empleados expatriados, si no se puede determinar el período de asignación, para los empleados con contratos de corto plazo, se deben acordar condiciones para extender el período del contrato, como extender el período del contrato hasta el final de la tarea. Además, la cancelación y rescisión del contrato laboral de los empleados expatriados deben entregarse de acuerdo con el proceso de entrega normal.