Cómo fortalecer la construcción de talentos centrales en la industria tabacalera
Basado en la reforma real del sistema actual de la industria tabacalera y la construcción de todo el equipo de talentos de la industria tabacalera, el autor habla sobre cómo fortalecer la construcción del mecanismo central del equipo de talentos de la industria tabacalera.
Primero, el posicionamiento de los talentos centrales
Los talentos centrales se refieren a talentos que poseen capacidades centrales y son indispensables para la implementación de estrategias corporativas. Los talentos centrales en la industria tabacalera se refieren a aquellos que dominan la tecnología del tabaco o tienen capacidades de gestión, trabajan en puestos importantes en la empresa y pueden aportar un desempeño sobresaliente a la empresa. Los talentos centrales desempeñan un papel irreemplazable en las operaciones empresariales: los talentos centrales desempeñan un papel líder y ejemplar entre todos los empleados, mejoran la cohesión y la eficacia de combate del equipo de empleados, proporcionan una sólida garantía organizacional para la reforma, el desarrollo y la estabilidad de la industria tabacalera, y lograr el crecimiento saludable y continuo del desempeño de la empresa.
Los talentos técnicos básicos del tabaco son la base y el cuerpo principal de los empleados de la industria. Sólo movilizando plenamente su entusiasmo y creatividad, y estimulando plenamente su entusiasmo y dedicación, se puede mantener el desarrollo sostenible y estable de la industria. . Los gerentes tienen la doble identidad de ejecutores y tomadores de decisiones. Son una parte importante del equipo de talentos del tabaco, los líderes de la empresa y un fuerte apoyo para el rápido desarrollo de la empresa e incluso de la economía. A diferencia de otros empleados, los mandos intermedios son el puente que conecta a los gerentes y los empleados de departamento, sirven como vínculo entre el anterior y el siguiente, y son los jefes de varios departamentos de la empresa. Necesitan poner en práctica los diversos planes e ideas de la empresa para lograr los planes y objetivos generales de la empresa. Como rama a nivel de condado, la columna vertebral técnica se puede dividir en: técnicos tabacaleros, gerentes de cuentas y gerentes centrales se refieren a gerentes y cuadros gerenciales de nivel medio;
Ya sea servicio técnico en el campo, orientación de horneado en el horno, evaluación de boca en boca en la puerta, seguimiento de calidad para el equipo, cada vínculo es inseparable de los técnicos del tabaco. Los técnicos en tabaco son el vínculo con los cultivadores de tabaco, los propagandistas y ejecutores de la promoción de medidas de ciencia y tecnología del tabaco y las medidas relacionadas con el tabaco, y los recopiladores y proveedores de información sobre los cultivadores de tabaco. Para lograr el desarrollo sostenible de la hoja de tabaco, es particularmente importante fortalecer la formación y gestión del personal técnico tabacalero.
Los gerentes de cuentas de tabaco son visitantes de primera línea que tienen contacto directo con los minoristas de cigarrillos. Son responsables de guiar las ventas de cigarrillos de los minoristas, investigar e investigar el mercado, contactar y coordinar a los clientes, promover y cultivar marcas y. analizar la información de retroalimentación. Los administradores de cuentas no son sólo administradores de relaciones con los clientes, sino también administradores que representan a los clientes. Tiene una doble identidad y es el vínculo entre las empresas tabacaleras y los clientes. Es un vínculo importante en el trabajo de ventas y desempeña un papel y una importancia importantes en la construcción de redes tabacaleras y la promoción de productos de los fabricantes, así como en la mejora de los beneficios económicos corporativos.
Con la profundización de la gestión del registro de hogares del monopolio del tabaco, es imperativo formar un equipo de gestión del monopolio con disciplina estricta, buen estilo de trabajo, competencia profesional y aplicación justa de la ley. Esto requiere que los administradores del monopolio dominen y publiquen las leyes, regulaciones y políticas relacionadas con el monopolio del tabaco, mantengan la imagen del equipo de administración del monopolio, hagan cumplir la ley de manera justa, equitativa y abierta durante el proceso de aplicación de la ley, cultiven las habilidades necesarias para este puesto. y mejorar continuamente la calidad del servicio para las personas a las que sirven. Niveles de servicio estandarizados proporcionados a los clientes. .
Los talentos gerenciales centrales desempeñan el papel de liderazgo, mando, coordinación y organización. Sus habilidades y logros afectan directamente las perspectivas de desarrollo de la empresa. La autoconstrucción del equipo de liderazgo de la oficina del monopolio del tabaco a nivel de condado está directamente relacionada con la estabilidad y prosperidad del mercado de cigarrillos, la salud y el desarrollo de la industria y la implementación y mantenimiento de los intereses nacionales y de los consumidores.
En segundo lugar, la situación actual y los problemas de la construcción de talento central.
En la construcción actual de equipos de talento técnico, debido a restricciones de identidad, existen diferencias en salario, beneficios sociales y cuestiones relacionadas entre empleados y empleados Existen grandes diferencias en la distribución de beneficios, lo que también es la clave de los conflictos, la falta de dependencia y confianza entre los empleados y la empresa. Es necesario mejorar urgentemente la calidad y las habilidades comerciales del equipo de personal técnico del tabaco. Su conocimiento profesional y capacidad práctica no son sólidos, su nivel cultural general es bajo, su iniciativa de trabajo y sentido de responsabilidad no son fuertes, el sistema de gestión actual no está implementado, es necesario mejorar la gestión, la capacitación y el manejo del tabaco. los técnicos no han formado un mecanismo a largo plazo y los clientes La competitividad general del gerente no es fuerte, la calidad general no es alta, no existe un sistema sistemático de servicio al cliente, todavía falta la gestión de clientes y la eficiencia en la resolución de problemas y Las quejas planteadas por los clientes no es alta. A juzgar por la composición actual del personal de la oficina de gestión del monopolio de base del tabaco, el personal externo es el componente principal del equipo del monopolio de base.
Sus cualidades profesionales son desiguales, carecen de espíritu emprendedor y conciencia innovadora en su trabajo, su entusiasmo por el trabajo es bajo, carecen de la capacidad de mantenerse al día, sus habilidades analíticas y de juicio son débiles, su comprensión del conocimiento empresarial no es profunda. , su gestión del monopolio del mercado es dura y su trabajo a menudo es superficial y es necesario mejorar la actitud hacia los clientes.
La particularidad del sistema empresarial tabacalero, la operación monopólica a largo plazo, el personal no puede entrar ni salir y el rígido mecanismo de gestión debilitan la vitalidad del desarrollo de la empresa, lo cual es extremadamente incompatible con el mercado. normas de asignación de talento orientadas y es perjudicial para la industria Hay una gran resistencia al desarrollo de las empresas. Como directivo de una empresa, existe un fenómeno de niveles de gestión desiguales, incapacidad para dominar plenamente las habilidades políticas, jurídicas, de gestión empresarial y de otro tipo que requiere la industria, y una escasa conciencia de la competencia y la innovación del mercado. También hay problemas con el estilo de liderazgo. El concepto de modelos de negocios está obsoleto y prevalece el estilo comercial oficial.
En tercer lugar, fortalecer la construcción del equipo central de talentos
Para la industria tabacalera, la construcción del equipo de talentos debe combinarse con las ideas de trabajo de talentos nacionales, formando gradualmente un mercado. Mecanismo de empleo orientado, y mejorar la capacidad de atraer y explorar el mecanismo de incentivos para talentos y mejorar el mecanismo de educación y capacitación que pueda garantizar el desarrollo sostenible de los talentos corporativos.
(1) Establecer un mecanismo de empleo orientado al mercado
El llamado empleo orientado al mercado se refiere al libre flujo de talentos, formando un mecanismo de empleo en el que "las personas pueden ingresar y salir, y la gente puede subir y bajar". Optimizar la asignación de recursos humanos y maximizar su uso. Atraer y retener talentos, alentar a los talentos a participar en la tecnología de producción de tabaco, venta de cigarrillos y gestión de monopolios, y formar un equipo de talentos técnicos centrales con cantidad suficiente, estructura razonable, competencia técnica y estilo excelente.
En primer lugar, para el equipo de talento profesional, podemos implementar una combinación de métodos de "contratación" y "capacitación", establecer un sistema de evaluación de habilidades vocacionales y certificados de calificación vocacional, y enfocarnos en formar nuevos técnicos. Establecer y mejorar un mecanismo de protección de talentos calificados, crear un buen entorno social para los talentos altamente calificados, pagarles diversas primas de seguros y fondos de previsión de vivienda y ayudarlos efectivamente a resolver problemas de producción, vida y otros problemas de seguridad y bienestar.
En segundo lugar, para los talentos directivos, es necesario combinar la "competencia por el empleo" interna y el "reclutamiento basado en méritos" externo para dar más espacio de desarrollo a los talentos con capacidades de gestión y mejorar el sentido de crisis y de los directivos. Conciencia de la competencia para lograr un flujo razonable de talentos. Para los cuadros de nivel medio, es necesario ampliar el alcance de la selección y mejorar el sistema de contratación competitivo. Con esta medida se puede estimular el entusiasmo de los empleados y movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo.
(2) Introducir mecanismos de incentivos y restricciones
Establecer un mecanismo de incentivo salarial que vincule el salario con la contribución al desempeño, formular planes salariales más motivadores y utilizar medidas de incentivo científicas y efectivas Movilizar el entusiasmo de los empleados, crear un buen ambiente de trabajo mediante una combinación de incentivos materiales e incentivos espirituales y dedicarse al trabajo. Al mismo tiempo, debemos establecer un sistema de auditoría para restringir a los empleados y establecer un sistema completo de incentivos y restricciones para promover la mejora del nivel de gestión integral de la empresa.
En cuanto a los profesionales técnicos, se puede implementar un mecanismo de incentivos con incentivos materiales como componente principal y incentivos espirituales como complemento. Al mismo tiempo, se puede realizar una evaluación de la gestión a través del cuadro de mando integral. El cuadro de mando integral es un sistema avanzado de evaluación de la gestión del desempeño y una herramienta importante para la reforma del sistema de personal. Es un sistema integral de indicadores de evaluación estratégica que incluye indicadores financieros, de gestión y de mejora de la capacidad de los empleados. Puede utilizarse como un medio para descomponer objetivos estratégicos y realizar la gestión del desempeño. Durante el proceso de operación, los indicadores de evaluación deben concretarse y se deben elaborar regulaciones pertinentes con indicadores detallados. Se deben formular indicadores de evaluación específicos para todo tipo de talentos, y los mecanismos de incentivo y restricción deben ser sistemáticos y estandarizados.
En cuanto a los gerentes y cuadros de nivel medio, de acuerdo con sus necesidades específicas, se utilizan principalmente incentivos espirituales y se complementan con incentivos materiales para estimular su entusiasmo por el trabajo y * * * supervisarse a sí mismos y a todos los empleados. y utilizar la evaluación del desempeño clave y la evaluación de objetivos de trabajo, fortalecer la gestión de la evaluación, mejorar el sistema de evaluación anual e invertir en actividades de gestión y operación en buen estado. Fortalecer integralmente la construcción del equipo de liderazgo, fortalecer la supervisión y gestión internas, convertirla en una organización de aprendizaje, una organización innovadora, mantener una actitud con los pies en la tierra, mejorar continuamente la capacidad de ejecución del equipo de liderazgo y mejorar continuamente la gestión del monopolio. capacidades de las oficinas del monopolio del tabaco a nivel de condado. Ser capaz de manejar los problemas con soltura y practicar la “dos supremacías” en el puesto servirá como demostración y promoción para fortalecer e impulsar la construcción del equipo de talento.
Mejorar el sistema de educación y formación
La forma más eficaz y duradera de construir un equipo de talento es la educación y la formación. A través de una formación estandarizada y sistemática, cultivaremos talentos que se adapten a las necesidades de la reforma y el desarrollo de la industria tabacalera y garanticen el desarrollo sostenible, estable, coordinado y saludable de la empresa.
Llevar a cabo actividades específicas de educación y capacitación, como centrarse en el desarrollo de capacidades y mejorar el sistema de capacitación laboral para gerentes y cuadros gerenciales de nivel medio. El departamento de educación puede contratar excelentes profesores y excelentes gerentes, enfocándose en una combinación de educación presencial y a distancia, para enseñarles nuevos conceptos y casos de gestión, de modo que puedan mejorar sus habilidades y ampliar sus horizontes a través de la enseñanza y la capacitación sistemáticas. .Visión y llevar a la empresa a desarrollarse en una dirección saludable y sostenible con excelentes capacidades operativas y de gestión. Por ejemplo, el personal profesional y técnico puede mejorar sus niveles teóricos y prácticos mediante una combinación de competencias de habilidades vocacionales, innovación tecnológica, investigación técnica y formación docente. Los técnicos en tabaco se dividen en primer, segundo y tercer nivel en cada nivel de habilidades de técnico en tabaco avanzado, intermedio y junior, y se aclaran las condiciones y procedimientos de solicitud para los técnicos en tabaco en todos los niveles.
Centrarse en cultivar la capacidad de los gerentes de cuentas para analizar e investigar el mercado, establecer procesos comerciales y reglas de trabajo centrados en los gerentes de cuentas y hacer que los gerentes de cuentas se conviertan en talentos de alta calidad a través de educación y capacitación profesional y sistemática. Sobre la base de implementar el sistema de responsabilidad de primera consulta, el sistema de servicio de sonrisa y el sistema de servicio de seguimiento, reformaremos e innovaremos audazmente, llevaremos a cabo activamente diversas actividades de conveniencia y cambiaremos efectivamente el estilo de trabajo. Resaltar el control del proceso de gestión y servicio del monopolio, refinar y cuantificar aún más los estándares de trabajo del personal del monopolio, lograr una asignación óptima, maximizar la eficiencia y mejorar el nivel de aplicación de la ley de los servicios del monopolio del tabaco.
En resumen, mediante el cultivo de talentos profesionales y talentos de gestión, se puede formar un equipo de trabajo combativo para brindar garantía de talento y apoyo intelectual para construir una industria tabacalera armoniosa y mejorar la competitividad general de la industria tabacalera.
No sólo debemos basarnos en el presente, sino también centrarnos en el futuro, aprovechar las poderosas oportunidades de protección del sistema de monopolio del tabaco, servir a los clientes con sinceridad y de todo corazón a través de nuestros esfuerzos continuos, mejorar continuamente nuestra capacidad de resistir riesgos y participar en la competencia, y enfrentar activamente el futuro, aprovechar las oportunidades del mercado, enfrentar una nueva ronda de desafíos, hacer que la empresa sea más grande, más fuerte y más refinada de manera rápida y eficiente, transformar de operación extensiva a operación intensiva y acelerar la realización.