¿Cómo podemos lograr realmente la equidad en la gestión empresarial? ¿Cuáles son los elementos de la gestión?

La teoría de las expectativas cree que si un individuo siente que existe una estrecha conexión entre esfuerzo y desempeño, entre desempeño y recompensa, entre recompensa y la satisfacción de metas personales, entonces ejercerá un alto grado de esfuerzo; por el contrario, cada relación se ve afectada por ciertos factores. Para la relación entre esfuerzo y desempeño, los individuos también deben poseer las habilidades necesarias, y el sistema de evaluación del desempeño que evalúa a los individuos debe ser justo y objetivo. La relación entre desempeño y recompensas es más fuerte cuando los individuos perciben que están siendo recompensados ​​por factores de desempeño en lugar de otros factores (como antigüedad, pasatiempos personales, etc.). El último eslabón de la teoría de las expectativas es la relación recompensa-meta. La teoría juega un papel importante en este sentido. La motivación laboral de un individuo será muy alta cuando recibir recompensas por su desempeño satisface una necesidad de dominio que sea consistente con sus objetivos.

Aquellos con una gran necesidad de logro no estarán motivados por la evaluación del desempeño de la organización y las recompensas organizacionales. Para ellos, existe una relación directa entre el esfuerzo y las metas individuales. Las personas con una gran necesidad de logros, siempre que realicen un trabajo que les proporcione un sentido de responsabilidad personal, les proporcione retroalimentación y un grado moderado de riesgo, tendrán impulso interno. A estas personas no les preocupan las relaciones entre esfuerzo-rendimiento, desempeño-recompensa y recompensa-meta.

La teoría del refuerzo sostiene que las recompensas organizacionales fortalecen el desempeño individual. Si los empleados perciben el sistema de recompensas diseñado por la dirección como una recompensa por el excelente desempeño laboral, entonces las recompensas reforzarán y motivarán aún más este buen desempeño.

Finalmente, la compensación también refleja el importante papel de la teoría de la equidad. Los individuos a menudo comparan la proporción de sus propios esfuerzos con los ingresos con la proporción de otros parientes. Si se sienten injustos entre los dos, afectará el nivel de esfuerzo del individuo.

Los métodos más básicos para motivar a los subordinados son: incentivos laborales, incentivos por desempeño y capacitación y educación.

Incentivos laborales: estimular el funcionamiento interno de los empleados mediante el diseño de contenidos de trabajo razonables y la asignación adecuada. tareas trabajo entusiasmo.

Incentivos basados ​​en resultados: proporcione recompensas y castigos razonables basados ​​en la evaluación correcta de los resultados del trabajo de los empleados para garantizar un círculo virtuoso de comportamiento de los empleados.

Capacitación y educación: Mejorar la calidad de los empleados a través de la educación ideológica, cultural y la formación técnica, potenciando así su espíritu emprendedor y capacidad laboral.

En concreto:

(1). Diseño y asignación razonables del trabajo:

1. El contenido del trabajo debe tener en cuenta las aficiones y la experiencia de los empleados. (En primer lugar, es necesario tener una comprensión clara de antemano de la estructura de talentos de cada empleado. Este es el requisito previo para el uso racional de los recursos humanos. Para ello, los gerentes deben prestar atención a observar la situación laboral de cada individuo. y comprender las características de cada individuo a través de la rotación laboral. En segundo lugar, debemos considerar el problema desde la perspectiva de "lo que este empleado puede hacer" y hacer un uso razonable de las fortalezas y evitar las debilidades)

2. El objetivo laboral debe ser un desafío. (Es necesario hacer que los requisitos y objetivos del trabajo sean desafiantes para estimular verdaderamente el espíritu emprendedor de los empleados. Según la "Teoría de la motivación para el logro-Teoría de las tres necesidades", las necesidades de logro de las personas solo se pueden lograr cuando completan las tareas con un cierto grado. de dificultad estará satisfecho Si se le asigna una tarea a un empleado que piensa que su capacidad es mucho mayor que los requisitos de la tarea, se interesará cada vez menos en el trabajo, se sentirá cada vez más insatisfecho y su entusiasmo disminuirá; por el contrario, si no hay resultado después de varios esfuerzos, el empleado se desanimará. La forma correcta es entregar la tarea a un empleado cuya capacidad sea ligeramente inferior a los requisitos del trabajo, para que pueda lograr la meta. pensamiento y trabajo duro)

(dos). Proporcionar una compensación razonable basada en las necesidades de los empleados:

1. Los premios deben poder satisfacer las necesidades de los empleados hasta cierto punto. (Los gerentes deben comprender lo que los empleados quieren del trabajo. Un método se basa en resultados de investigaciones anteriores o resultados de investigaciones internas de la organización. Otro método es preguntar directamente a los empleados o experimentar las necesidades de los empleados trabajando y viviendo con ellos). >

2. La cantidad de recompensas debe estar vinculada al desempeño laboral de los empleados. (El propósito de los gerentes de recompensar a los empleados es hacer que el comportamiento de los empleados contribuya a la realización de los objetivos de la organización. Si las recompensas no están vinculadas al desempeño laboral de los empleados, entonces las recompensas pierden su significado. Esto se puede lograr mediante la distribución basada en el desempeño, el beneficio intercambio y desempeño basado en el trabajo. Distribución, método de evaluación de objetivos, etc.

(3) Mejorar la capacidad de automotivación de los empleados a través de la educación y la capacitación (en términos generales, las personas con buenas cualidades tienen una automotivación más fuerte). confianza y espíritu emprendedor y prestar más atención a los empleados de alto nivel). Por lo tanto, es relativamente fácil automotivarse y mostrar alta moral y entusiasmo por el trabajo):

1. Ética profesional a través de la educación ideológica (puede ayudar a los empleados a comportarse correctamente. Comprender su propio valor, establecer una ética profesional correcta y formar ideales y ambiciones elevados para trabajar activamente y ser emprendedor)

2. Capacidad de trabajo de los empleados a través de la capacitación en habilidades profesionales (emprendedor y emprendedor. Las cualidades comerciales personales se promueven entre sí. Un fuerte espíritu emprendedor impulsará a los empleados a trabajar duro para dominar nuevas habilidades laborales, y las buenas cualidades laborales brindarán a la persona más oportunidades de éxito. Éxito y la experiencia de satisfacción psicológica resultante también los alentará a alcanzar nuevas alturas en sus carreras.

)

Cualquier tipo de actividad de gestión debe estar compuesta por los siguientes cuatro elementos básicos, a saber:

Sujeto de gestión, responde a la pregunta de quién gestiona

La gestión; Objeto, responde a la pregunta de qué gestionar;

Propósito organizacional, responde a la pregunta de por qué gestionar;

Entorno o condiciones organizacionales, responde a la pregunta de bajo qué circunstancias gestionar.

Dado que el comportamiento de gestión en sí está determinado por los cuatro elementos de gestión anteriores, estos cuatro elementos de gestión que constituyen el comportamiento de gestión deben, por supuesto, reflejarse primero en la definición de gestión. En segundo lugar, para llevar a cabo verdaderamente actividades de gestión, es necesario utilizar funciones y métodos de gestión para lograr los propósitos de gestión, es decir, resolver el problema de cómo gestionar. Esto también debería reflejarse en la definición de gestión. Sin embargo, Fayol señaló directamente en la definición de gestión que la gestión es la ejecución de la planificación, organización, mando, coordinación y control de estos. actividades, entonces la Gestión se convierte en una actividad específica y pierde su esencia unificada. La definición de gestión debe reflejar las características generales y esenciales de las actividades de gestión objetivas o, en otras palabras, la definición de gestión debe reflejar la esencia de la gestión, es decir, la búsqueda de la eficiencia.

Con base en el papel y el estado de los elementos de gestión anteriores en las actividades de gestión reales y las conexiones lógicas internas entre ellos, podemos resumir la gestión en un sentido general, es decir, en términos generales:

Las unidades organizacionales, a través de elecciones económicas de mercado, asignan de manera científica, racional y óptima los recursos de factores económicos para lograr el objetivo de baja inversión y alta producción en las operaciones organizacionales.

Este tipo de comportamiento empresarial es la gestión