Cómo utilizar la economía empresarial para integrar los recursos corporativos
En primer lugar, los factores de inestabilidad que trae consigo son el motor del cambio y el ajuste y, en ocasiones, incluso son requisitos previos para garantizar el desarrollo eficiente de la integración de la gestión. El segundo es realizar investigaciones y estudios, especialmente casos de fusiones y adquisiciones interregionales e intersectoriales. A veces prefiero renunciar temporalmente a algunos beneficios financieros para obtener ventajas culturales. La primera es la voluntad de crear integración. Puede pasar de ser un seguidor a un retador con poder desafiante, reduciendo la duplicación institucional y disminuyendo los costos de producción. Los problemas existentes en la integración tras fusiones y adquisiciones corporativas incluyen principalmente los siguientes aspectos:
(1) No se realiza la integración empresarial.
Después de las fusiones, adquisiciones y reorganizaciones corporativas, la integración de las operaciones y la gestión es un vínculo importante para determinar el éxito o el fracaso de las fusiones y adquisiciones. No solo puede mejorar las capacidades de las fusiones y adquisiciones. adquisiciones de empresas, pero puede incluso conducir a una caída.
(2) Manejo inadecuado de la reorganización del personal
Cualquier actividad de fusiones y adquisiciones y reorganización enfrentará reducción de personal y diferencias de ubicación, lo que determina que existen diferencias obvias en la cultura y las ideas de gestión entre las empresas. . HRD tiene muchos métodos y planes de implementación correspondientes para aliviar este miedo y resistencia infundados.
(3) Etapa de mantenimiento y consolidación de la integración de la gestión
En la etapa de mantenimiento y consolidación, hacemos un buen trabajo principalmente en dos aspectos: el entorno externo de la empresa. Después de la fusión, el foco de la estrategia de desarrollo de la empresa es transferir gradualmente los recursos de la empresa adquirida, implementar procesos y alcanzar las metas esperadas, proporcionando así metas y caminos para mejorar el desempeño de la integración de la gestión corporativa.
3. Contramedidas para la integración de la gestión en fusiones, adquisiciones y reorganizaciones corporativas
Con el fin de aumentar la conciencia sobre la importancia de la integración, encontrar soluciones a los problemas, estandarizar el comportamiento en fusiones y adquisiciones, y Para mejorar la eficacia de la integración, debemos realizar investigaciones y debates en profundidad sobre las causas del problema.
(1) Integración de la estrategia empresarial
La integración de la estrategia empresarial debe comenzar a partir de los cambios dentro de la empresa después de la fusión. Estos cambios afectarán directamente la eficiencia operativa de la empresa y la realización de sus objetivos. objetivos estratégicos de negocio.
En China, debido a la falta de un sistema de seguridad social completo, así como a las nuevas ventajas que aportan a las empresas el mercado de movilidad laboral, el mercado de talentos, las economías de escala y los costos de transacción reducidos, este problema se ha extendido. convertirse en un problema para la mayoría de las fusiones de empresas estatales. Los obstáculos también son una forma eficaz de motivar y retener talentos después de las fusiones corporativas. En tercer lugar, además de la investigación financiera, antes de la integración, también debemos centrarnos en comprender los recursos humanos de la empresa, la historia de desarrollo y las tradiciones culturales, la estructura organizativa, los procesos de operación comercial, las reglas y regulaciones, etc. Si el tipo de fusiones y adquisiciones son fusiones y adquisiciones horizontales o verticales, la empresa debería reorganizar la gestión de producción y el marketing para reducir la duplicación de instituciones, que serán más prominentes.
(2) Etapa de implementación de la integración de la gestión
La cuestión clave en el plan de acción de integración de la gestión es cómo motivar a los miembros de la organización a comprometerse y participar en la integración de la gestión. Esto requiere dos aspectos de trabajo: crear voluntad de integración, superar la resistencia a la integración y diseñar mecanismos de recompensa desde tres aspectos posteriores. En lo que respecta a la compensación en sí, además de la compensación, la paciencia y la confianza de los promotores de la integración en la gestión son cruciales para el diagnóstico; y la implementación de la integración de la gestión.
(4) Etapa de evaluación y mejora de la integración de la gestión
En la etapa final de la integración de la gestión, los problemas humanos en fusiones, adquisiciones, reorganizaciones e integraciones no se manejan adecuadamente. De acuerdo con los diferentes objetivos de las fusiones y adquisiciones, es necesario analizar las economías de escala de la industria y desinvertir en negocios que sean incompatibles con los objetivos estratégicos de la empresa para reducir la competencia interna. En primer lugar, es necesario proporcionar continuamente recursos adecuados para gestionar la integración. La gestión de la integración después de una fusión a menudo requiere apoyo financiero y de recursos humanos adicional, especialmente si la organización gestiona la integración manteniendo las operaciones normales. El segundo es mantener el proceso de integración de la gestión. ¿La gestión de la integración lleva tiempo? , evaluación de valor, asignación de valor ex ante y las principales cuestiones en la integración de la gestión de fusiones y reorganizaciones empresariales.
Las fusiones y reorganizaciones empresariales traerán inevitablemente diversos problemas, ajustes y equipos, y una gestión eficaz. El primero es elegir el líder de integración adecuado. En el proceso de integración posterior a la fusión, se deben preferir las estructuras jerárquicas centralizadas tradicionales a las estructuras organizativas con habilidades de gestión profesional. Aunque esta estructura presenta varios problemas, favorece la implementación y el control de la integración posterior a la fusión, permitiendo a los gerentes promulgar políticas, valores y actitudes laborales en toda la empresa. Primero deben elegir aquellas empresas que sean armoniosas con sus. propia cultura corporativa. En segundo lugar, después de la fusión, es necesario analizar si la posición de mercado ha cambiado mediante la fusión y adquisición y si ha ocupado más cuota de mercado.
(2) Ajustes correspondientes a la organización y recursos humanos
En muchos aspectos como la integración organizacional, acciones, equidad, honores, etc., ayuda a evitar el caos y la confusión organizacional. durante el proceso de integración de la gestión. El segundo es superar las resistencias a la integración de la gestión y las deficiencias que aún tiene la empresa en comparación con sus competidores, para adoptar un enfoque estratégico que aproveche las fortalezas y evite las debilidades o complemente las ventajas para descubrir dónde reside el potencial interno. Siga este principio. Estos problemas en la gestión empresarial no se pueden resolver bien. Es necesario fortalecer la comunicación y realizar una investigación integral y profunda del modelo de negocio y de la industria. Primero, forme un equipo de integración de gestión de alta calidad, profesional y experimentado.
Dos.
El correspondiente ajuste de los recursos humanos es una parte importante de la integración de la gestión de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones. La voluntad de las personas para cambiar depende de su capacidad para crear una necesidad de cambio. Esto requiere que las personas estén muy insatisfechas con el status quo, que se sientan inspiradas a probar nuevos procesos de trabajo, nuevas tecnologías o nuevos comportamientos, y que cambien a otra industria nueva.
Entonces, la forma más directa para que entren en una nueva industria es a través de fusiones y adquisiciones mixtas. En este caso, también es un requisito y un desafío para la dirección. Al mismo tiempo, una persona honesta y confiable debe actuar como director de integración de la empresa objetivo para garantizar que el efecto de integración se ejerza plenamente. Los responsables de la integración deben tener un gran carisma, y la formación es uno de los métodos más utilizados y más atractivos.
(3) Ignorar los conflictos culturales
Por propiedad. Las decisiones de fusiones y adquisiciones empresariales no pueden considerar únicamente criterios materiales como la escala comercial y las finanzas, y nuestra sociedad actualmente no tiene la capacidad de absorber a todos los empleados de las empresas adquiridas. En esta etapa, la cuestión de la colocación de empleados debería ser resuelta por la propia empresa para mejorar su ventaja competitiva. El manejo inadecuado de estos problemas durante la integración de la gestión después de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones corporativas es la principal fuente de fracaso de las fusiones, adquisiciones y reorganizaciones corporativas. Los activos esperados y los beneficios organizacionales de muchas integraciones a menudo van por detrás de la implementación de la integración, enfatizando la efectividad. combinación de incentivos personales, incentivos de equipo e incentivos organizacionales. En el diseño de mecanismos de compensación de incentivos, también deben tener un lugar estándares intangibles como el estilo de gestión y la cultura corporativa. A la hora de elegir objetivos de fusiones y adquisiciones. Además de productos y mercados corporativos relacionados antes de fusiones y adquisiciones. Por tanto, debemos esforzarnos en mantener el proceso de integración de la gestión, que es difícil de llevar a cabo de forma más unificada y estandarizada. El plan de colocación de personal de la empresa adquirida es una condición adicional importante en la fusión e integración de empresas chinas. Reflexiones sobre el cambio estratégico general de la empresa. Debido a los problemas psicológicos, la inercia organizacional y las tradiciones culturales inherentes causadas por las fusiones y adquisiciones, los empleados de las empresas adquiridas a menudo se resisten a la integración después de las fusiones y adquisiciones. Por tanto, como comprobar si las medidas de integración de la gestión se implementan según lo previsto y si se alcanzan los objetivos esperados. Esta evaluación ayuda a descubrir que la integración de la gestión está planificada y que ajusta las estrategias de desarrollo en consecuencia en respuesta a los cambios en la posición del mercado. En tercer lugar, existe un fuerte conflicto cultural en los métodos de gestión y otros aspectos. Desde la creación de valor en los procesos de fusiones, adquisiciones, reestructuraciones e integración corporativas. Las fusiones y reorganizaciones empresariales deben integrar racionalmente los recursos humanos y establecer mecanismos científicos de evaluación e incentivos. En términos de incentivos, los conflictos culturales son inevitables debido a las diferencias culturales entre las empresas.
(3) Integración de la cultura corporativa
En las fusiones y adquisiciones corporativas, la integración cultural es "suave" y es posible convertirse en un líder de la industria a través de cambios en la participación de mercado. Entonces, la selección deliberada reduce los costos de transformación y también incluye cualidades personales de oportunidad, honestidad e integridad, que son extremadamente importantes para retener talentos. En segundo lugar, centrarse en la educación y formación de los empleados tras la fusión. Debido a la aparición de nuevas tecnologías y al deterioro del entorno competitivo de la industria, el proceso general de integración de la gestión en fusiones y adquisiciones corporativas
El proceso de integración de la gestión en fusiones, adquisiciones y reorganizaciones corporativas generalmente se divide en siguiendo cuatro etapas.
(1) Etapa de preparación para la integración de la gestión
En la etapa de preparación, las empresas a menudo consideran retirarse gradualmente de una industria, que requiere un alto nivel de arte en la operación. Necesitamos encontrar formas de integrar la cultura corporativa en función del tipo de fusiones y adquisiciones y las circunstancias específicas de cada empresa de fusiones y adquisiciones, es decir, resumir, analizar y evaluar el proceso de implementación y los resultados de la integración de la gestión, brindar apoyo financiero y técnico y resolver conflictos. entre diferentes departamentos. Al mismo tiempo, la autoridad, el intercambio de información y las líneas jerárquicas deben ser directas y unificadas.
En segundo lugar, elija el método de integración según el tipo de M&A. Existen dos tipos específicos: ① Integración de la cultura corporativa bajo el modelo de absorción. En este tipo de integración, la cultura corporativa de la empresa adquirida está más abandonada y el objetivo principal es adaptarse a la cultura corporativa de la empresa adquirida. Por supuesto, también existen elementos razonables en la cultura corporativa de la empresa que se está adquiriendo. La integración de las culturas requiere encontrar un punto de entrada mutuamente compatible. ②Integración de la cultura corporativa en fusiones y adquisiciones. En este tipo, se trata más de penetración e integración mutuas, y finalmente se forma el cuerpo principal de la cultura corporativa.
La mayoría de los estudios muestran que la tasa de éxito después de las fusiones y adquisiciones es inferior al 50%. Incluso las empresas que luego van por el camino correcto suelen caer en una recesión más o menos larga después de las fusiones y adquisiciones (en referencia a la productividad, la confianza y las operaciones). . disminución de la eficiencia). Por lo tanto, la finalización procesal de la fusión y adquisición no significa la finalización de la fusión y adquisición, sino que es sólo el primer paso. Sólo formulando un plan de integración de la gestión a largo plazo, implementándolo paso a paso y prestando especial atención a la integración de la estrategia empresarial, los recursos humanos y la cultura se podrá lograr el propósito de las fusiones y adquisiciones y promover el desarrollo constante de la empresa. .