Planificación y configuración de recursos humanos de Microsoft
Introducción: La planificación de recursos humanos hará una contribución importante al proceso de gestión estratégica de la organización. Esencialmente, la necesidad de recursos humanos tiene sus raíces en los planes estratégicos y operativos de la organización. La siguiente es la planificación y configuración de recursos humanos de Microsoft que les traigo, espero que les sea útil.
La planificación de recursos humanos debe estar vinculada al plan estratégico de la organización. La planificación de recursos humanos no puede centrarse únicamente en responder a crisis de corto plazo, ni es una tarea sencilla que los profesionales de la gestión de recursos humanos puedan resolver. Más bien, la planificación de recursos humanos debe estar vinculada a la estrategia de la empresa internacional. La planificación de recursos humanos se puede dividir en varios pasos. El siguiente es un ejemplo de planificación y configuración de recursos humanos de Microsoft.
Primero, identificar los objetivos organizacionales y su impacto en todas las partes de la organización.
Los líderes de RR.HH. deben tener clara la estrategia general de la empresa. La estrategia de desarrollo determina la estrategia de recursos humanos, la estrategia comercial determina el tipo de talentos a elegir y la escala y los objetivos comerciales determinan el costo de los talentos. Sólo cuando la estrategia de la empresa esté clara, la planificación de recursos humanos podrá ser un objetivo y no un simple castillo en el aire.
(1) La estrategia de innovación y la estrategia de talento de Microsoft
Microsoft China R&D Group tiene una fórmula famosa: TI = IQ + IP. El significado es: los elementos clave para el éxito de las empresas de TI son sus talentos centrales (IQ) y su innovación (IP), que son las dos piedras angulares para promover la era de la economía del conocimiento.
En la era de la economía del conocimiento, el valor creado por una persona probablemente supere el valor aportado por millones de personas en el último siglo, por lo tanto, para las empresas de TI (especialmente las de software), el más importante; y lo más apreciado es la sabiduría de las personas. ¿Otra forma de ayudar a las empresas de TI a tener éxito? ¿escalera? Es la innovación y la tecnología centrales de la empresa. Tomando como ejemplo las empresas de software, los derechos de propiedad intelectual consistentes en código fuente, patentes, tecnologías y procesos propietarios son la fuente de energía para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. A diferencia de las empresas de fabricación de automóviles, de energía y de las grandes empresas minoristas, las empresas de software no tienen muchos empleados, entidades fijas, fábricas, líneas de montaje ni grandes instalaciones. En Microsoft sólo se ven dos cerebros: el cerebro humano y el de la computadora.
Esta fórmula se define como la estrategia de desarrollo de Microsoft China R&D Group. Microsoft está estableciendo un mecanismo completo para atraer, cultivar y proteger talentos, brindar a cada empleado espacio para mostrar sus talentos y utilizar tecnologías y productos innovadores para servir a los mercados chino y global.
Basada en la estrategia de desarrollo anterior, la estrategia de talento de Microsoft es encontrar los mejores empleados y brindar capacitación integral de 360 grados. Microsoft comenzó a conceder importancia a la contratación y el desarrollo de estudiantes universitarios, mientras continúa buscando y desarrollando talentos de MBA. La capacitación de Microsoft no solo incluye la amplitud y profundidad técnica de cada empleado, el mecanismo de desarrollo de productos, la investigación tecnológica y los métodos de desarrollo de productos, sino también los métodos de desarrollo de productos. formación de la cultura corporativa de Microsoft, pero también Formación en habilidades de liderazgo y gestión. Hay dos razones principales por las que Microsoft reformó su estrategia de talento e introdujo graduados universitarios. En primer lugar, Microsoft concede gran importancia al conocimiento específico de la empresa y cree que puede formar graduados universitarios con estas habilidades. En segundo lugar, Microsoft no sólo espera adquirir talentos con excelentes habilidades de marketing, sino que también espera construir una línea de suministro de futuros líderes y ofrecer continuamente líderes que realmente puedan comprometerse con el éxito de la empresa.
(2) La estrategia de desarrollo de productos 20xx de Microsoft
¿Se realizará Microsoft 2010? ¿Centrarse en el desarrollo continuo de la televisión, la tecnología en la nube y la innovación tecnológica de la interfaz de usuario natural? Estrategia. Sus productos correspondientes de Microsoft incluyen Xbox, bing (búsqueda) y Windows7 (sistema Windows).
En la actualidad, Microsoft ha cooperado con HP, ¿lo hará HP? ¿hielo? Como motor de búsqueda predeterminado, Ford Motor Company también lanzará un nuevo sistema de sincronización basado en la plataforma integrada de Microsoft. El automóvil número 10.000 de Fiat impulsado por Microsoft ha llegado a manos de los usuarios; Kia Motors también anunció un nuevo sistema para el automóvil basado en la plataforma Windows.
Desde que se lanzó Win7 en junio y octubre del año pasado, muchas personas se han centrado en el rendimiento de este sistema operativo. Después del lanzamiento de Windows 7, las ventas de PC aumentaron un 50%, un aumento de más del 50% en comparación con las vacaciones de Navidad del año pasado. Windows 7 es el sistema operativo más vendido de la historia, con un índice de satisfacción del cliente del 94%. Windows 7 es una tendencia creciente en nuestra industria. Además, Xbox va a tener un gran año porque Microsoft lleva 30 años trabajando en interfaces de usuario.
En el futuro, Microsoft creará un proyecto más simple, más intuitivo y más natural para Xbox, y ese es Natal. Este proyecto será anunciado durante las vacaciones de Navidad de 2010.
En segundo lugar, la cantidad y el tipo de recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales
La demanda de talento de Microsoft siempre ha sido amplia. El año pasado, Microsoft China R&D Group atrajo a más de 500 empleados de tiempo completo, incluidos más de 200 talentos técnicos y de gestión experimentados nacionales y extranjeros, y más de 200 graduados destacados de las mejores universidades de China. Estas abrumadoras cifras demuestran el atractivo incomparable de Microsoft. En el nuevo año, a medida que la estrategia de Microsoft se vuelve clara, sus recursos humanos y otros departamentos de soporte deben redistribuirse para coordinar la implementación de la estrategia de la empresa. Debido a esto, Microsoft seguirá atrayendo a las mejores y más brillantes personas para que se unan.
(1) La demanda de talento de Microsoft
La dirección de Microsoft espera aumentar el número de empleados en 2010. En la nueva ronda de contratación de talentos, Microsoft planea controlar el aumento de empleados a aproximadamente el 10% y solo considerará agregar empleados permanentes, no empleados temporales. Para los gerentes de recursos humanos, encontrar talento calificado en el mercado de talentos ampliado debido a los despidos en la era posterior a la crisis económica es su mayor desafío. Desde octubre del año pasado, el flujo de talentos en la industria de TI ha sido relativamente activo en todo el mercado de talentos. Se prevé que la tasa de crecimiento del empleo en la industria de TI de China será del 10,8% entre 2010 y 2013. En las ferias de empleo universitarias de todo el país, la demanda de contratación en la industria de TI muestra una tendencia de rápido crecimiento. Microsoft también tomó la iniciativa al iniciar el reclutamiento en el campus, reclutar talentos y la demanda llegó a más de 100 personas, lo que atrajo a los estudiantes a asistir. Desde el 10 de junio de 2009, la demanda de empleo en Microsoft ha aumentado un 18% en comparación con el mismo período del año pasado.
(2) Tipos de talentos de Microsoft necesarios para cultivar talentos: según la última estrategia de desarrollo de productos de Microsoft, el enfoque de la estrategia de talentos de Microsoft es reclutar personal técnico de primer nivel. Los tipos de talento con gran demanda incluyen ingenieros de software de sistemas, ingenieros de pruebas de software, ingenieros de sistemas de redes, ingenieros consultores, etc. Microsoft concede gran importancia a los desarrolladores y se centra en proporcionarles herramientas potentes y formación gratuita. Visual Basic permite a los desarrolladores crear aplicaciones empresariales sobre Office. Ahora, Visual Studio se ha convertido en una herramienta importante para los desarrolladores empresariales habituales y su generosidad también ha hecho de Windows un elemento indispensable en muchos escritorios empresariales.
Talentos técnicos antipiratería: Microsoft está reclutando talentos técnicos antipiratería para fortalecer las capacidades antipiratería de Windows 7 y otros productos. Su responsabilidad es desarrollar nuevos mecanismos anti-intrusión y tecnologías de detección de piratas informáticos para evitar que los productos de Microsoft sean pirateados y descifrados. Para el sistema Windows 7 actual, si un usuario utiliza productos pirateados, el fondo del escritorio se volverá negro y se le recordará al usuario periódicamente. Además, hay un recordatorio de marca de agua en el escritorio.
Talentos en ventas: Con el lanzamiento continuo de la serie de productos estratégicos de Microsoft, así como la competencia entre empresas globales.
Talentos como asedio, planificación de productos de software, marketing de enlaces de ventas, etc. también formarán parte de la demanda.
En tercer lugar, la oferta externa de recursos humanos de Microsoft
La oferta de recursos humanos es un factor ambiental que no se puede ignorar en la planificación de recursos humanos y determina objetivamente la cantidad de recursos humanos que una empresa puede reclutar y calidad. A continuación se ofrece una breve descripción del entorno del mercado laboral externo que enfrenta Microsoft China en China. El informe de seguimiento del cuarto trimestre de 2009 publicado recientemente por el Centro de Vigilancia de la Información del Mercado de Recursos Humanos de China muestra que la oferta de mano de obra en el mercado nacional de talentos supera la demanda. En el cuarto trimestre de 2009, la oferta de mano de obra superó la demanda y la proporción entre puestos vacantes y solicitantes de empleo siguió aumentando en comparación con el tercer trimestre, la oferta y la demanda total de mano de obra disminuyeron y aumentaron significativamente en comparación con el mismo período del año pasado. Sin embargo, la industria de TI, como todas las industrias, tiene el dilema de encontrar talentos. China tiene una base demográfica enorme, pero el número de talentos de alto nivel en la cima de la pirámide es bastante pequeño.
Durante las décadas de rápido desarrollo de la educación en informática, la escala de carreras de informática en nuestro país se ha expandido rápidamente. Más de 360 colegios y universidades han agregado carreras de pregrado en informática, lo que resulta en más de 500 colegios y universidades. que ofrece carreras de pregrado en informática, lo que representa el 670% de las carreras de pregrado del país y el 75% de múltiples facultades y universidades, lo que hace que la carrera de informática ocupe el primer lugar tanto en el número de carreras individuales como en el número total de estudiantes en una sola carrera. En 2004, había 510.000 estudiantes universitarios de software y 14.000 estudiantes universitarios de software en todo el país.
En 2003, había 1.683 colegios y universidades en el país y 679 escuelas de pregrado, de las cuales se abrieron 505. ¿Ciencias de la Computación y Tecnología? Major, es la primera carrera del país; el número de estudiantes en 2003 fue de 270.000, lo que representa el 14,6% del número total de estudiantes de ciencias e ingeniería, que también es el mayor. A finales de 2005, había 35 escuelas piloto de software y 35 escuelas técnicas y vocacionales de software en todo el país.
Aunque los colegios y universidades han logrado buenos avances en la profundización de la reforma educativa en los últimos años, existe una contradicción entre las necesidades de talento de las empresas de TI y el empleo de los estudiantes universitarios. La demanda de las empresas es fuerte y la oferta de graduados es fuerte. Sin embargo, al mismo tiempo, a las empresas les resulta difícil seleccionar talentos y a los graduados les resulta difícil encontrar empleo. En China, la estructura de talentos de TI está seriamente desequilibrada. ¿Ambos extremos? Hay una escasez de talentos de TI de alto nivel, incluidos talentos de alta dirección y talentos técnicos de alto nivel, así como talentos técnicos básicos y talentos industriales, talentos de ingeniería e ingenieros profesionales que puedan transformar los resultados de la investigación y el desarrollo científicos en productos reales. Un informe de McKinsey de 2003 señaló que sólo alrededor de 2,6 millones de jóvenes en China son aptos para puestos de ingeniería de software, y menos del 20% de los graduados en software y especialidades afines cada año pueden cumplir con los requisitos de habilidades básicas de la industria de TI.
En cuarto lugar, se requieren criterios de selección estrictos para reclutar a los mejores talentos. En comparación con las características de selección de talentos de otras empresas, la selección de talentos de Microsoft tiene las siguientes características: En primer lugar, se adhiere al concepto de empleo basado en la capacidad. ¿En qué se reduce Microsoft a sus estándares de competencia del talento? ¿Experiencia personal, desempeño, comentarios de los clientes, trabajo en equipo, objetivos a largo plazo y amor por el producto y la tecnología? Y así sucesivamente, y no todos los talentos tienen una definición. El nivel del talento se describe de manera más apropiada y también se agregan materiales auxiliares como libros de referencia, instrucciones y tarjetas de talentos.
Este conjunto de tarjetas (1994) fue desarrollado y utilizado por Microsoft Australia. En 1995 quiso promocionarlo en las oficinas de Microsoft alrededor del mundo. ¿Microsoft utilizará esto en su proceso de contratación? ¿Tarjeta de colores de habilidad? Utilice las preguntas enumeradas en la tarjeta de colores como guía y cumpla siempre con los mismos estándares y requisitos al entrevistar y evaluar a los candidatos.
Tomemos como ejemplo el trabajo en equipo. El trabajo en equipo refleja mejor la cultura corporativa de Microsoft y su fuerte competitividad y creatividad. Microsoft, ¿verdad? ¿Espíritu de equipo? La definición es la siguiente: todos se esfuerzan por desarrollar y mantener un equipo que sea productivo, eficiente y con una moral alta. Las competencias básicas del espíritu de equipo incluyen: habilidades de comunicación, habilidades de coordinación de conflictos, ser bueno para escuchar las opiniones de otras personas y manejar las relaciones interpersonales. Por lo tanto, cuando Microsoft prueba el espíritu de equipo, tiene principalmente las siguientes preguntas: si el éxito o el fracaso reside en el equipo, si harán preguntas, se ayudarán unos a otros y aprenderán unos de otros, si están dispuestos a tomar la iniciativa para contribuir, cómo resolver dificultades, cómo evaluar el trabajo y la ayuda de los compañeros de equipo, si están dispuestos a desempeñar un papel de apoyo en el equipo, si siempre confías y apoyas a tus subordinados, etc.
En segundo lugar, basándose en la cultura de la empresa, formular estándares de talento para la contratación laboral.
Los criterios de selección de Microsoft para talentos técnicos o de investigación son: confianza, honestidad, tranquilidad, coraje, creatividad, capacidad de toma de decisiones confusa, capacidad de autodesarrollo, así como toma de decisiones, empuje, buen desempeño laboral. , planificación, coordinación organizacional, capacidad de resolución de problemas, capacidad de gestión y otras capacidades laborales profesionales. Los diferentes puestos deberían tener diferentes habilidades técnicas, pero todos tienen la pasión y la perseverancia para dedicarse a la tecnología.
Microsoft tiene una alta tasa de eliminación en la selección y las entrevistas, y todos los solicitantes (incluidas las salidas internas) no son una excepción. La rotación de personal interno presta más atención al desempeño laboral actual, el nivel y los comentarios, mientras que las entrevistas externas prestan más atención a las condiciones competitivas necesarias. Para evitar el desperdicio de recursos humanos, la asignación de puestos de la empresa sigue el principio de determinar los puestos basándose en eventos y no en personas.
Para comprender y comprender mejor los estándares y normas del empleo, la empresa ha tomado dos medidas. Primero, estableció un grupo de ciclo de entrevistas. El equipo del ciclo de entrevistas generalmente incluye un gerente de proyecto (PM), un diseñador de software (SDE) y un gerente de reclutamiento (RM). Sólo así podremos tener una evaluación integral y objetiva de la contratación de talentos. En segundo lugar, preste atención al entrevistador.
Entrenamiento de líneas. Después de la capacitación, los entrevistadores no solo deben aclarar el proceso de entrevista y los requisitos generales, sino también estar familiarizados con las leyes laborales básicas y las estrategias de entrevista y, lo que es más importante, comprender las condiciones necesarias para el puesto de contratación.
En tercer lugar, el proceso de entrevista es intensivo y riguroso, y el contenido de la prueba está estrechamente integrado con los estándares de capacidad.
El estricto mecanismo de entrevistas de Microsoft es bien conocido. Microsoft adopta un enfoque riguroso en las entrevistas y adopta un proceso de entrevistas cuidadosamente diseñado. A la mayoría de las entrevistas para cada candidato asisten empleados de Microsoft, y a cada empleado que participa en la entrevista se le asignan tareas por adelantado. El proceso de entrevista de Microsoft es el más difícil y largo entre las empresas de alta tecnología.
Los solicitantes deben aprobar una prueba escrita y tres o cuatro rondas de entrevistas para ingresar a Microsoft. El reclutamiento de talentos técnicos generales se realizará a través de dos tipos de entrevistas, a saber, la entrevista de diseñador de software (SDE) y la entrevista de gerente de proyecto (PM). Cada tipo de entrevista requiere tres o cuatro rondas de procesos sustantivos.
4. Canales de contratación diversificados Microsoft tiene una combinación de contratación interna y contratación externa para ampliar los canales de contratación de talento.
La información de contratación de Microsoft debe publicarse internamente para que los empleados internos puedan elegir. Si no hay candidatos adecuados en un plazo de dos semanas, la información de contratación se puede publicar en el sitio web de contratación interno del grupo. Si aún no puede encontrar una persona satisfactoria dentro de un mes, el departamento de recursos humanos puede considerar contratar a través de canales de contratación externos. Microsoft tiene cinco canales principales de contratación:
Reclutamiento de prácticas. Microsoft siempre ha concedido gran importancia a la selección de pasantes inteligentes con una sólida base de conocimientos. Los excelentes pasantes son la fuente de futuros empleados sobresalientes de Microsoft. El programa de pasantías de Microsoft pone especial énfasis en la capacitación sobre el terreno y la promoción de la cultura y las políticas corporativas. ¿Ver para creer, pero oír no? Microsoft cree que la mejor manera es permitir que los pasantes vengan a la empresa a trabajar y vivir durante un período de tiempo.
Reclutamiento en campus. Microsoft cree que, en comparación con los talentos contratados por la sociedad, los talentos reclutados en el campus tienen muchas ventajas, como una fuerte plasticidad, alta lealtad a la empresa, los más dispuestos a hacer todo lo posible, sin miedo a los riesgos y dispuestos a acumular experiencia en el departamento. , etc.
Recomendaciones de los empleados. Microsoft recomienda encarecidamente a los empleados que recomienden talentos destacados. Si la empresa contrata al candidato proporcionado por el empleado, la empresa recompensará al empleado recomendado.
Usuarios de Microsoft. Microsoft tiene un programa especial. Cuando miles de usuarios de Microsoft realizan búsquedas en línea, Microsoft obtiene la información relevante que buscan y analiza qué usuarios tienen mayores habilidades o pueden incluirse como candidatos para la contratación de la empresa. Este método no es perfecto, pero es útil.
Reclutamiento web. La mayor parte de la publicidad de Microsoft promociona los productos y capacidades de Microsoft, los trabajos de la gente de Microsoft y cada
ingreso anual, etc. Aunque la publicidad no está directamente relacionada con la contratación de talentos, dicha publicidad ha acumulado la ventaja de marca de Microsoft Talent Recruitment y, de hecho, es otra forma de atraer talentos.
Además, Microsoft no cree que cambiar de trabajo sea algo malo. Para los empleados destacados que dejan la empresa, Microsoft también realizará un seguimiento de su trabajo y los invitará a regresar cuando sea el momento adecuado.
Verbo (abreviatura de verbo) Proceso de reclutamiento de Microsoft
(1) Prueba escrita: debido a que Microsoft generalmente contrata personas que lanzan redes, principalmente pescando, se notificará a muchas personas para que participen cada vez. Examen (normalmente entre 400 y 500 personas), pero al final sólo se contratan entre 3 y 5 personas. Esta probabilidad de empleo del 1% requiere la primera evaluación en el examen escrito. El contenido de toda la prueba escrita se centra principalmente en tres aspectos: conocimientos (20%), capacidad de programación (50%) e inteligencia (30%). (2) Entrevista de primera ronda: la entrevista de primera ronda la llevan a cabo tres ingenieros de software de Microsoft para realizar una inspección exhaustiva del solicitante, incluido el establecimiento simple de la red, el análisis de fallas del sistema, las funciones de Windows, las nuevas funciones de Windows y su uso. y programación de otros productos de Microsoft.
(3) Segunda ronda de entrevistas: en la segunda ronda de entrevistas, un ingeniero de software senior volverá a evaluar la calidad general del solicitante. El alcance de las preguntas del entrevistador aún está más allá del alcance de los primeros tres ingenieros, pero la dificultad ha aumentado considerablemente, es decir, no solo debes saber por qué, sino que también debes saber por qué.
(4) La tercera ronda de entrevistas: La tercera ronda de entrevistas es una prueba de dominio del inglés. Para evaluar sus habilidades para escuchar y hablar en inglés, el entrevistador debe presentarse en inglés. El entrevistador también le preguntará por qué fue a Microsoft y qué piensa de Microsoft.
(5) Cuarta ronda de entrevistas: La última ronda de entrevistas es un diálogo directo entre el CEO de la sucursal de Microsoft y el solicitante. Al contratar, Microsoft presta gran atención a no presionar a los candidatos, sino a permitir que los candidatos demuestren con éxito sus talentos. Por ello, esta ronda de conversación suele desarrollarse en un ambiente relajado y agradable. El entrevistador hará algunas preguntas sobre cómo tratar con las personas, cómo tratar con las personas y cómo lidiar con el trabajo y la vida, que básicamente no tienen nada que ver con la tecnología.
Después de la entrevista, Microsoft considerará los puntajes de las pruebas escritas del solicitante y los puntajes de dos entrevistas, y todo el proceso de reclutamiento llegará a su fin.
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