Plan de distribución de bonos de fin de año
Artículo 1:
Al final de un año fiscal, este método tiene como objetivo supervisar y mejorar el trabajo, y tiene como objetivo evaluar a los empleados. desempeño como recompensas y castigos, base para traslados, ascensos y renuncias, comprender y evaluar el espíritu de trabajo y las capacidades potenciales de los empleados, y servir como referencia para la capacitación y el desarrollo.
1. Propósito de la evaluación
Seis días antes del Festival de Primavera, el gerente general habrá completado la revisión y el Departamento de Recursos Humanos la enviará a todas las unidades y personal.
La evaluación de desempeño anual es supervisada por la Gerencia General, implementada por el Departamento de Recursos Humanos y coordinada por varios departamentos.
II.Procedimiento de Evaluación
La evaluación de desempeño de los empleados se programa una vez al año como evaluación de desempeño de fin de año;
La Dirección de Recursos Humanos la emite a cada uno de ellos. Unidad 15 días antes del formulario de evaluación del Festival de Primavera, cada supervisor de unidad debe completar el formulario de evaluación al comienzo del año 10 días antes del feriado del Festival de Primavera, enviarlo a la oficina del gerente general para su clasificación y luego enviarlo al. gerente general para revisión y aprobación;
La evaluación del desempeño de cada supervisor de unidad será revisada por el gerente general al principio para evaluar el desempeño de los empleados y servir como base para recompensas, transferencias, y ascensos, las empresas suelen evaluar la situación general de los empleados, emitir bonificaciones de fin de año y recompensar a los empleados por su desempeño durante el año pasado.
Puntos clave de compilación
La bonificación de fin de año para los empleados es el método de recompensa más utilizado y la mayoría de las empresas ofrecen bonificaciones de fin de año. Los planes de distribución de bonificaciones de fin de año para empleados suelen incluir dos partes.
(1) Valoración de bonificaciones de fin de año a los empleados;
(2) Pago de bonificaciones de fin de año a los empleados.
En tercer lugar, calificación de desempeño
La evaluación de desempeño anual se divide en cuatro calificaciones: por encima de 90 puntos es la calificación principal; de 80 a 89 puntos son calificaciones A; de 76 a 79 puntos son calificaciones; A Grado B; 70 a 75 se clasifica como c.
Nota: Las puntuaciones de la evaluación del desempeño son todas números enteros.
Cuarto, Restricciones de Evaluación
l Si los empleados y gerentes tienen alguna de las siguientes circunstancias durante el año, su evaluación de desempeño no deberá figurar como una calificación especial.
(1) Los que hayan recibido algún tipo de sanción durante el año de evaluación de desempeño y no haya sido revocada.
(2) Los que hayan llegado tarde y hayan salido temprano por 13; o más veces (inclusive);
(3) Los que se ausentan del trabajo por más de un día (no aptos).
2. Si durante el año se produce alguna de las siguientes circunstancias, la evaluación de desempeño no se calificará como nivel A.
(1), el número máximo de desempeños especiales. tasaciones es 2. El gerente del departamento deberá presentar otro informe para la aprobación inicial de la evaluación especial de desempeño. ¿Informe especial de evaluación del desempeño? Presentar al gerente general.
②La puntuación total promedio de cada departamento no supera los 80 puntos (por ejemplo, si hay 8 personas en una unidad, la puntuación total no supera los 8? 80=640. Sin embargo, si el director del departamento cree que el desempeño del departamento es excelente, puede presentarlo al gerente general para su aprobación. Se harán excepciones, pero la puntuación total no excederá los 85 puntos (inclusive).
Nota: puntuación de evaluación del desempeño del director. no se incluirá en la puntuación total de evaluación del desempeño de la unidad
Verbo (abreviatura de verbo Aumento o disminución de puntos
Los empleados que reciban premios o castigos dentro de un año). se tratará de acuerdo con las siguientes regulaciones:
(1) Para aquellos que hayan realizado contribuciones significativas o hayan obtenido múltiples puntajes, se sumarán o restarán 5 puntos;
(2) Grabación una pequeña hazaña o asunto trivial: más o menos 3 puntos;
(3) Recompensar o amonestar una vez: 1 punto; los puntos no han sido revocados;
(2) Los que llegan tarde y salir temprano más de 20 veces (inclusive);
(3) Quienes se ausentan del trabajo por más de 2 días (no apto)
(4) Límite de cantidad: < /p >
(1) Cliente:
Para unidades con menos de 5 personas, el número máximo de personal de evaluación de desempeño especial es de 1 persona.
Para unidades con más de 5 personas (
(4) Ausencia del trabajo por 1 día: se descontarán 2 puntos;
(5) Si llega tarde más de 13 veces (inclusive), 0,5 puntos Se descontará en cada ocasión.
El aumento o disminución en este ítem es el mismo que en el artículo 1. El límite en la puntuación total media de los cuatro ítems (80 ~ 85 puntos) no tiene nada que ver.
Sexto, implementar medidas de incentivo
Nota: la proporción de puntos I emitidos por la base de premios Kaoqin se fija en función de la base de bonificación de fin de año M.
Por el contrario, si obtienes un puntaje de 82, el bono es: bono fijo de fin de año 10 (bono fijo de fin de año x 4% cuando obtienes un puntaje l
); 79, la bonificación es La base es: base de bonificación fija de fin de año (base de bonificación fija de fin de año x 4%). Si es admitido, se dará prioridad al ascenso a diputado M.
2. Se emitirá medalla de piedad filial, sanciones y premios de fin de año.
7. Requisitos de evaluación del desempeño.
El responsable de la actuación. La evaluación evaluará el desempeño de manera objetiva y no cometerá malas prácticas para beneficio personal. La oficina del gerente general revisará la infracción si existe alguna infracción. Según lo estipulado, el supervisor registrará los errores menores y los presentará al gerente general para su verificación. /p>
8. Después de que la apelación sea revisada por el gerente general, si hay alguna objeción, el personal de la oficina del gerente general la devolverá al responsable de la evaluación para una reevaluación seria del desempeño. Se evaluarán las puntuaciones y luego se darán instrucciones;
3 Una vez que este método se envíe al gerente general para su revisión, se implementará a partir de la fecha de promulgación. Artículo 2:
Artículo 2. Capítulo 1: Disposiciones Generales
El artículo 1 tiene como objetivo uniformar la gestión de los bonos de fin de año para los empleados y determinar los procedimientos y montos de los bonos de fin de año.
El artículo 2 se formula de conformidad con la "Gestión de la Evaluación del Desempeño de las Sucursales". "Medidas" y las "Reglas de Implementación para la Evaluación del Desempeño de las Sucursales", se formula este reglamento.
Artículo 3: Este reglamento se aplica a todos los empleados de las subsidiarias de Seven Star Electronics excepto a la gerencia.
Artículo 4: Este reglamento sólo sirve como base para asignar el monto total de los bonos de fin de año a cada filial. Cada empresa deberá formular un plan claro de distribución de bonos de fin de año a los empleados bajo el control del total. cantidad de bonificaciones asignadas.
Artículo 5: El plan de distribución de bonificación de fin de año formulado por cada empresa debe tener en cuenta los intereses de los empleados principales y de los empleados ordinarios para lograr una relativa equidad interna.
Artículo 6 El plan de bonificación de fin de año formulado por cada empresa deberá ser reportado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo.
Capítulo 2: Retiro del bono total de fin de año y determinación del coeficiente
Artículo 7: El bono total de fin de año se descontará de la utilidad total de Seven Star Electronics para el año.
Artículo 8 El monto del retiro del bono de fin de año será discutido y decidido por los miembros principales del grupo líder de evaluación del desempeño de la sucursal.
Artículo 9 El coeficiente de bonificación de fin de año será determinado por el líder del grupo líder de evaluación del desempeño empresarial.
Artículo 10 El coeficiente de bonificación de fin de año generalmente se establece en [0, 2] y puede ser mayor que 2 para empresas individuales con un desempeño operativo sobresaliente.
Artículo 11: El coeficiente de bonificación de fin de año de la sede es el promedio de los coeficientes de bonificación de fin de año de cada empresa.
Capítulo 3 Plan de distribución de bonos de fin de año
El duodécimo proceso de distribución de bonos de fin de año
(1) Etapa de calificación
1 Los departamentos relevantes de cada subsidiaria realizarán una autoevaluación de acuerdo con las "Reglas de implementación para la evaluación del desempeño de las subsidiarias" en función de sus propias circunstancias e informarán los resultados a cada departamento de control de indicadores;
2. El departamento de control se referirá a cada filial. Los resultados de la autoevaluación informados se utilizarán para calificar a cada empresa en función de la información que posee cada departamento;
3. El departamento de control principal para cada indicador resumirá los resultados finales. al Departamento de Recursos Humanos.
(2) Etapa de análisis de datos
1. El Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de puntuación informados por cada departamento como el desempeño operativo de cada empresa durante el año;
2. El Departamento de Recursos Humanos clasifica las empresas de mayor a menor según su desempeño;
3. Clasifica según los resultados de la clasificación.
4. al líder del grupo líder de evaluación del desempeño empresarial.
(3) Plan de formación
1. El líder del grupo líder de evaluación del desempeño empresarial finalmente determina los diferentes niveles de la empresa dentro de un mismo nivel; 2. Finalmente, las Empresas de diferentes grados y niveles recibirán diferentes coeficientes de bonificación de fin de año;
Capítulo 4 Funciones del Departamento de Recursos Humanos
El artículo 13 formula el método de distribución de el bono total de fin de año.
La distribución del bono total de fin de año se determina según la siguiente fórmula:
F(t)=Q(p)? ¿norte? M
Q(p)=? El salario medio mensual total de cada empresa en los 12 meses del año en curso/12.
Incluyendo:
F(t) es la distribución total del bono de fin de año.
Q(p) es el salario total medio de 12 meses de cada empresa en ese año.
n es 65438 + el número real de empleados de cada empresa en febrero.
m es el coeficiente de bonificación de fin de año
Artículo 14 Principios para determinar los niveles de distribución de cada empresa
Los niveles de distribución de cada empresa deben basarse en las siguientes condiciones:
p>(1) En orden de mayor a menor, se divide en tres niveles, siendo el nivel uno el mejor;
(2) Si la empresa el beneficio del año es cero o negativo, debe ser de nivel tres
(3) Si la empresa ha vetado indicadores en el año en curso, no deberá figurar en el primer nivel
;(4) Si las ganancias de la empresa han disminuido en el año en curso, no figurará en el primer nivel.
p>
(5) Se permiten coeficientes de bonificación de fin de año; ser diferentes dentro del mismo grado;
(6) Se determina que diferentes unidades en el mismo grado están en ese grado en función de las puntuaciones de los indicadores financieros, indicadores de desarrollo e indicadores de gestión de nivel o un grado inferior. y la unidad con el grado más bajo ocupará el primer lugar en el nuevo grado.
El artículo 15 determina el rango de coeficientes de bonificación de fin de año para los distintos niveles.
Según la división de los diferentes niveles, el coeficiente del bono de fin de año se divide en los siguientes rangos:
Tercer nivel [0,05]
Segundo nivel ( 0.5, 1.5)
p>
Primer nivel {1.5, 2] o [2,)
El artículo 16 determina el alcance de los empleados que participan en la distribución del bono de fin de año.
(1) Los empleados que hayan trabajado continuamente en la unidad durante más de 6 meses son elegibles para participar en el pago de la bonificación de fin de año.
(2) Los siguientes empleados no participan en la distribución de bonos de fin de año
1. Trabajadores temporales
2.
3. Expertos y consultores contratados por la empresa;
4. Trabajadores en espera de trabajo
5. -se otorga bonificación final;
6. Laboral No hay período de prueba estipulado en el contrato y los empleados han trabajado en la empresa por menos de un mes mediante contratación social;
7 Trabajadores que terminen la relación laboral con la empresa o se retiren anormalmente antes del pago del aguinaldo;
8. Estudiantes que se encuentren en prácticas en la empresa al momento de la distribución del aguinaldo o recién egresados que. han firmado un convenio tripartito y ya han realizado prácticas;
9. Los empleados que la empresa considera que no deben participar en la distribución del bono de fin de año.
Capítulo 5 Otros
Artículo 17 El derecho de interpretar y modificar el presente reglamento es íntegramente ejercido por el Departamento de Recursos Humanos.
Artículo 18 El presente reglamento entrará en vigor a partir de la fecha de su promulgación.
Artículo 3:
1. Principios generales:
1. Garantizar incentivos básicos. Es lo mismo todos los años y es lo mismo este año. Esta parte del bono no suele tener un efecto motivador, pero no pagar el bono puede provocar un gran descontento entre los empleados.
2. Cumplir las recompensas prometidas. El cumplimiento de los compromisos de la empresa puede establecer una buena cultura crediticia corporativa y satisfacer las expectativas personales de los empleados. lograr un efecto motivacional.
3. Establece el nombre del premio adecuadamente. Al establecer nombres de premios y otorgar bonificaciones, aclaramos la orientación de valores de la empresa y reflejamos nuestro cuidado por los empleados de la empresa.
4. Nivel de autoridad de distribución de bonificación. Al establecer el fondo de incentivos para gerentes generales, el fondo de incentivos para directores y el fondo de incentivos para gerentes de departamento, se aumenta la autoridad de distribución de bonificaciones de los gerentes en todos los niveles.
5. Incrementar el vínculo de comunicación del bono de fin de año. A través de la comunicación entre superiores y subordinados, queda claro cuánto bono reciben los empleados, cuál es la base y su estatus entre todos los empleados. Hacer que las recompensas sean razonables y lograr efectos motivacionales.
6. Control de costes y desarrollo futuro. Considere el desarrollo futuro de la empresa y controle razonablemente los costos de incentivos.
2. Método de distribución:
1 Incentivo básico: un mes de salario básico. (Los empleados que se incorporen a mitad de año serán calculados y remunerados según su tiempo de incorporación),
Cumplimiento de promesa: hacer un balance de los compromisos de la empresa con los empleados a lo largo del año y emitir bonificaciones evaluando el realización del desempeño individual y de equipo.
3 Parte del nombre del premio:
3.1 Premio integral: (Ejemplo) a. Premio por contribución al desempeño de la empresa; b.
3.2 Premio al Equipo: (por ejemplo) a. Premio al Departamento Destacado; b. Premio al Equipo de Investigación y Desarrollo de Nuevos Productos;
3.3 Premios individuales (premios únicos basados en las características del departamento): (Ejemplo) a. Premio al Empleado Destacado; c. Premio a la Estrella de Servicio; f. Premio a la Sugerencia Razonable; Premio a la Contribución Especial.
3.4 Premios a largo plazo: (Ejemplo) a. Premio al desempeño del equipo (parte del bono total del departamento, utilizado como fondos de actividades del departamento para el próximo año); educación de individuos y niños en el próximo año) gastos de capacitación); c fondo de atención médica familiar (utilizado para el reembolso de los gastos médicos familiares en el próximo año).
4 Nivel de autoridad de distribución de bonificación:
4.1 El fondo de incentivo para gerente general se otorga a los gerentes de departamento y empleados que hayan realizado contribuciones destacadas durante el año. Los bonos los distribuye personalmente el gerente general.
4.2 El Fondo de Incentivos para Supervisores se utiliza para recompensar a los directivos y empleados del departamento competente. Los bonos los distribuye personalmente el director.
4.3 Fondo de Premios al Gerente de Departamento, otorgado a empleados destacados del departamento. Los bonos los distribuye personalmente el gerente.
5. Evaluación de premios y contabilidad de bonificaciones
5.1 Plan de evaluación: configure varios planes de evaluación de premios y los nombres de los premios se pueden establecer según las características del departamento. 20XX 65438+1 de febrero? 20XX 65438+20 de febrero.
5.2 Hora de tasación: 65438 + 20 de febrero de 20XX? 20XX 65438+10 de octubre.
5.3 Cálculo de bonificación: 20XX 65438 + 10 de octubre? 20XX 65438 + 20 de octubre.
Comunicación y distribución del bono de fin de 6 años
6.1 Comunicación con todos los empleados: 20XX 65438+20 de octubre? 5 de febrero a las 20 ZZ.
Fecha de lanzamiento 6.2: antes del 10 de febrero de 20XX. (Nochevieja, 13 de febrero de 20XX)
Artículo 4:
El primer paso: Determinar el plan de bonificación corporativo.
En función de los beneficios económicos generales de la empresa, existen tres formas de determinar el plan de bonificación de la empresa.
La primera forma es utilizar las ganancias corporativas como base y compartir una cierta proporción de las ganancias totales entre la organización y los empleados.
Por ejemplo, el beneficio de fin de año de una empresa es de 654,38+00 millones y el 654,38+00% del beneficio se retira como bonificación de fin de año para los empleados.
La segunda forma es utilizar el método de proporción de participación progresiva, es decir, especificar varios segmentos de ganancias y utilizar diferentes proporciones de participación en diferentes segmentos de ganancias. Cuanto mayor sea el beneficio, mayor será el índice de retiro.
Por ejemplo, una empresa estipula que el valor de beneficio estándar es de 3 millones y el ratio de participación es del 6% para beneficios dentro de los 3 millones, del 12% para beneficios entre 3 y 8 millones y del 12% para beneficios de entre 3 y 8 millones. ganancias entre 8 millones y 150.000 yuanes. La proporción de participación es del 16% para aquellos con más de 150.000 yuanes y del 22% para aquellos con más de 150.000 yuanes.
La tercera forma es asignar según segmentos de margen de beneficio, es decir, especificar varios segmentos de margen de beneficio. Cuanto mayor sea el margen de beneficio, mayor será la rentabilidad de la empresa, mayor será el desglose del margen de beneficio y mayor será la proporción del beneficio neto extraído.
Por ejemplo, si la tasa de beneficio de la empresa es inferior al 2,5%, no se pagará ninguna bonificación; cuando esté entre el 2,5% y el 5,0%, se retirará el 8% de la ganancia neta para pagar la bonificación; cuando la tasa de beneficio de la empresa esté entre el 5,0% y el 7,5%. Durante el período, se retirará el 10% del beneficio neto para distribuir bonificaciones, y así sucesivamente;
Paso 2: Determinar el coeficiente de contribución estratégica y el coeficiente de desempeño departamental de cada departamento de la empresa.
El coeficiente de contribución estratégica departamental representa la diferencia en la contribución estratégica de cada departamento a la empresa y requiere que la empresa evalúe la capacidad de contribución estratégica de cada departamento. Teniendo en cuenta la cooperación y unidad entre departamentos, trate de no permitir que los coeficientes de contribución estratégica de cada departamento difieran demasiado.
Por ejemplo, al evaluar las capacidades de contribución estratégica de cada departamento, el coeficiente de contribución estratégica de cada departamento en la organización se puede definir como [1,2 ~ 0,8] y la unidad de variación del coeficiente de contribución estratégica es 0,1. Por lo general, el coeficiente de contribución estratégica de cada departamento está relacionado con factores como el ciclo económico, la estrategia corporativa, el enfoque de la gestión corporativa, la cultura corporativa, la industria corporativa, el modelo de marketing corporativo, el capital humano central corporativo y otros factores.
Ejemplo: el coeficiente de contribución estratégica de cada departamento de la empresa.
Paso 3: Determinar el plan de bonificación del departamento.
Por ejemplo, si el coeficiente de contribución del departamento A a la estrategia de la empresa es 1,2 y el coeficiente de desempeño del departamento es 1,1, se puede calcular el coeficiente de bonificación del departamento A.
Paso 4: Determinar el coeficiente de desempeño laboral del empleado.
1. Obtener los resultados de la evaluación del desempeño personal de los empleados basándose en indicadores de evaluación cuantitativos y cualitativos. 2. Podemos definir la proporción de los niveles de desempeño de los empleados según la proporción del 20%, 70% y 10%. 3. La dirección diseña la relación correspondiente entre los resultados de la evaluación del desempeño individual y el coeficiente de desempeño individual en función de la situación real. Por ejemplo, para los empleados que superan las expectativas, el coeficiente de desempeño laboral es 1,3/1,4.
Paso 5: Asignar bonificaciones departamentales a los puestos.
Multiplique el coeficiente de desempeño laboral del empleado por el salario básico mensual del empleado (también se puede calcular en función del puntaje de evaluación del valor del trabajo) y resúmalo.
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