1. Estudios de caso sobre problemas de gestión de recursos humanos en dos empresas estatales.
(1) Falta de conceptos correctos de gestión de recursos humanos
La mayoría de los tomadores de decisiones en las empresas estatales no tienen Tiene una comprensión profunda de la gestión de recursos humanos y tiene poca comprensión de los recursos humanos. La comprensión de la gestión de recursos aún permanece en el nivel de la gestión transaccional. Se centra en las cosas y requiere que las personas se adapten a las cosas. Utiliza los talentos pero ignora la formación y trata a las personas como una cuenta de costos en lugar de una cuenta de capital humano, lo que hace que el nivel de gestión de recursos humanos se estanque en el nivel inferior.
(2) Falta de planificación estratégica de recursos humanos
En los últimos años, con el rápido desarrollo de las empresas estatales, ha habido escasez de recursos humanos, especialmente la falta de directivos medios y superiores y de talentos técnicos, lo que hace que el desarrollo de las empresas privadas carezca de vigor. Un fenómeno común es esperar hasta que haya empleo disponible para buscar a alguien, sin una planificación previa y sin una planificación de recursos humanos como planes de reemplazo, planes de reclutamiento, planes de retiro y planes de desarrollo.
(3) Alta tasa de rotación de empleados en las empresas
En las condiciones de la economía de mercado moderna, el flujo de talentos es cada vez más rápido y el mecanismo se vuelve cada vez más flexible. . Muchos jefes de empresas estatales creen que mientras tengan dinero, no tendrán que preocuparse por encontrar gente en el mercado. Pero simplemente olvidó que la salida del personal clave no sólo quita recursos como la tecnología y el mercado, sino que también deja atrás la inseguridad y la inestabilidad, lo que hace que los empleados sean inestables y conduce a "saltos de trabajo" y un mayor desgaste de todos los empleados, e incluso. provocar una rápida rotación del personal de la alta dirección. Afecta gravemente la moral y el ambiente de toda la organización.
(4) La contratación de personal no está estandarizada y el método es único.
Evidentemente, el reclutamiento en sí debe ser planificado, programado y científico. Sin embargo, debido a la falta de procedimientos de contratación estandarizados, un número considerable de empresas estatales de mi país no cuentan con planes de contratación detallados y exhaustivos, y su contratación a menudo presenta las características de "contratar ahora". Como resultado, los reclutadores suelen acudir repetidamente al mercado de talentos local o interregional para encontrar los talentos que la empresa necesita, lo que requiere mucho tiempo y mano de obra, lo que genera altos costos de contratación y dificultades para reclutar talentos satisfactorios para la empresa. .
Además, la mayoría de las empresas estatales suelen utilizar métodos de entrevista tradicionales a la hora de contratar y rara vez utilizan exámenes escritos, métodos de simulación de escenarios y métodos de pruebas psicológicas para examinar las habilidades de redacción, analítica y creativa, y organizacional de los solicitantes. habilidades para tomar decisiones y habilidades interpersonales. El método de entrevista es simple, intuitivo y ahorra tiempo, pero es difícil probar la capacidad real de una persona solo mediante entrevistas. Además, la calidad profesional de los gerentes de recursos humanos en la mayoría de las empresas estatales es baja, por lo que la contratación suele ser complicada. basado en la experiencia, enfatizando las calificaciones académicas sobre la capacidad. Preste atención a las palabras del candidato, no a su desempeño real, e incluso juzgue a las personas por su apariencia. Es concebible que ¿cómo puede un "bo Le" así encontrar un "caballo" real?
(5) La calidad de los directivos no es alta.
En la era de la economía del conocimiento, las empresas tienen requisitos cada vez más altos en cuanto a la calidad de sus empleados. Con el desarrollo y crecimiento de las empresas estatales, el problema posterior es la falta de talentos, especialmente la falta de talentos gerenciales de alta calidad. La situación actual de los directivos de la empresa privada es: 1. Las calificaciones académicas no son altas, excepto algunas empresas desarrolladas por grupos y algunos talentos dedicados a industrias de alta tecnología. Como la mayoría de las empresas estatales están administradas por familias, la mayoría de los gerentes son miembros de la familia o empresarios, y la mayoría de ellos tienen calificaciones académicas bajas. 2. Falta de conocimientos básicos de la gestión empresarial moderna. En términos generales, los directivos que trabajan en recursos humanos en empresas privadas carecen de conocimientos básicos sobre la gestión empresarial actual y no saben cómo implementar las empresas según los sistemas empresariales modernos. La mayoría de ellos todavía se encuentran en la etapa de gestión de experiencia en términos de métodos de gestión. 3. La estructura profesional es única y existen pocos talentos de gestión integral. Especialmente en algunas empresas estatales de alta tecnología, la mayoría de los gerentes son puramente técnicos, su estructura de conocimientos es demasiado simple y carecen de los conocimientos de gestión pertinentes y necesarios.
(6) Es difícil promover el talento y hay poco margen de desarrollo.
Debido a que la mayoría de las empresas estatales son empresas familiares, a la hora de seleccionar y promover talentos, lo más preocupante es la lealtad de estos talentos hacia la empresa o el jefe. Por un lado, las empresas sienten que las habilidades, el conocimiento y la calidad de sus familiares y amigos originales ya no son calificados para el desarrollo sostenible de la empresa y necesitan urgentemente reclutar talentos externos. Pero, por otro lado, me preocupa si los talentos seleccionados desde fuera tienen la misma opinión que yo y si pueden ser leales a la empresa y a sus funciones. Bajo esta influencia psicológica, las empresas se centran en los intereses de los miembros de la familia. Los departamentos centrales de la empresa, desde finanzas hasta recursos humanos, están llenos de miembros de la familia, lo que resulta en endogamia. En consecuencia, los talentos extranjeros importados fueron puestos bajo el control de diversos marcos y los talentos fueron vinculados a la danza. En la asignación y organización de oportunidades de promoción y formación no se toman como criterio las capacidades y necesidades reales de los empleados, sino que los empleados externos son considerados "forasteros" y excluidos.
(7) Enfatizar la gestión e ignorar los incentivos.
La gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas privadas se encuentra todavía en la etapa tradicional de gestión de personal, con demasiado énfasis en la formulación de sistemas de gestión y planes de gestión dentro de la organización, mientras se descuida el establecimiento y la mejora de sistemas corporativos eficaces. mecanismos de incentivos. Aunque algunas empresas estatales reconocen la importancia de los talentos y atraen talentos con salarios más altos u otros incentivos materiales, en el proceso de gestión de recursos humanos simplemente motivan a los empleados a trabajar aumentando los salarios e ignoran los incentivos no materiales (como los incentivos ideales, incentivos ideales, etc.) motivación por objetivos, motivación por el modelo a seguir, motivación por la formación y motivación por la autorrealización), descuidando el cultivo de un buen clima organizacional, provocando que la empresa carezca de cohesión y los empleados carezcan de sentido de pertenencia.
(8) Centrarse en la forma y cantidad de la formación e ignorar el contenido y la calidad de la formación.
Muchas empresas invierten mucha mano de obra, recursos materiales y financieros en formación, pero el resultado es que los estudiantes no están interesados en el contenido de la formación y tienen poco entusiasmo por participar en la formación. El papel de la capacitación en la promoción de la gestión y la mejora de la calidad del personal no es obvio y el efecto general de la capacitación no es ideal. La razón es que la formación impartida por muchas empresas privadas nacionales es a menudo "fragmentada", pasiva, temporal, unilateral y carece de sistematicidad y cientificidad. Los objetivos de entrenamiento no tienen nada que ver con las posiciones. La capacitación no está asociada con mejoras en el desempeño laboral de los empleados. La formación no está vinculada al desarrollo personal de los empleados.
(9) Ignorar las leyes, regulaciones y políticas de personal
En las empresas estatales de mi país, algunos gerentes solo conocen la importancia de la tecnología, los productos y los mercados, pero no pagan mucho. atención a los recursos humanos. La importancia de la gestión no se comprende bien y los directores de recursos humanos se seleccionan de forma muy desordenada. Estos directores de recursos humanos son básicamente multifuncionales. No entienden las políticas laborales y de personal y no tienen conocimiento ni experiencia profesional en gestión laboral y de personal. En términos de gestión, no consideran en absoluto las leyes y políticas de personal y actúan enteramente de acuerdo con la voluntad del jefe. Hacen lo que el jefe les dice que hagan y las normas y reglamentos de la empresa, el seguro médico y la gestión del seguro social no son perfectos.
Solicite ayuda, los problemas existentes en la gestión de recursos humanos empresariales y su impacto Los problemas existentes en la gestión de recursos humanos empresariales en línea y en otros aspectos se manifiestan en los siguientes aspectos: 1. Fuga de cerebros 2. Alta movilidad de los empleados; 3. Es difícil reclutar talentos adecuados; 4. El trabajo de capacitación no es científico y no estándar; 5. El sistema salarial es imperfecto; 6. La evaluación del desempeño es imperfecta; un minuto. Todos los factores anteriores afectan en gran medida la cohesión y la competitividad central de una empresa.
Problemas y contramedidas en la gestión de recursos humanos empresariales Hay muchas cuestiones de recursos humanos en la tesis de graduación. Si eres estudiante universitario, lo mejor es analizar un determinado aspecto o módulo de los recursos humanos, como la formación, explicar el estado actual de la formación de la empresa, resumir las ventajas y analizar las deficiencias, y luego proponer contramedidas de mejora sobre esta base.
¿Cuáles son los principales problemas existentes en la gestión de recursos humanos de las empresas estatales en mi país en la actualidad? En primer lugar, los directores de las empresas estatales siguen siendo nombrados por la administración. La mayoría de los directivos corporativos nombrados por la administración no están estrechamente relacionados con los intereses de la empresa y carecen de la motivación de interés más básica para gestionar bien la empresa.
En segundo lugar, existe una falta de planificación estratégica de los recursos humanos, y el desarrollo de los recursos humanos se ignora básicamente en la planificación del desarrollo empresarial. Se supone que los recursos humanos que necesita la empresa se pueden obtener del mercado de recursos humanos en cualquier momento, pero este comportamiento miope hace que la empresa no tenga gente cuando necesita contratar gente.
En tercer lugar, las empresas estatales sólo se centran en emplear personas, carecen de la conciencia necesaria para cultivar y desarrollar a las personas e invierten poco en capital humano.
Pida al profesor que traduzca el título "Problemas y contramedidas en la gestión de recursos humanos empresariales" al inglés y describa brevemente * * * los problemas y soluciones en la gestión de recursos humanos del "Estado Islámico".
Necesito un caso específico sobre temas de gestión de recursos humanos en empresas estatales. Si es así, por favor envíamelo. ¡Muchas gracias! Si busca casos de gestión de recursos humanos de Baosteel y WISCO, se ha reorganizado su gestión de recursos humanos. En términos generales, las empresas estatales tienen el problema de asignar puestos basándose en personas y no en hechos, como personal redundante y dotación de personal insuficiente (no hacer lo mejor que pueden).
Para casos exitosos, consulte el caso de reforma de personal de Haier.
¿Qué profesor traduce el título "Problemas y contramedidas en la gestión de recursos humanos empresariales" al inglés "Descripción general de los problemas y desafíos en la gestión de recursos humanos empresariales"?
¿Cómo redactar un esquema para un trabajo sobre los problemas existentes en la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas? La reunión anual de la empresa es un buen escenario para mostrar las capacidades del departamento de recursos humanos. Muchos directivos de empresas y algunos cuadros de nivel medio y empleados destacados pueden tener contacto directo con ellos a través de la reunión anual. La reunión anual debe tener un tema creativo; por supuesto, la reunión anual debe tener un tema claro, debe prestar atención al diseño visual general y debe haber aspectos destacados.
¿Cómo escribir la teoría básica de la gestión de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas? El sistema del departamento de recursos humanos es imperfecto, la empresa no presta la atención adecuada y los líderes de los empleados no cooperan con la implementación del sistema. La contramedida es hacer que las empresas se den cuenta de la importancia de los recursos humanos en el desarrollo empresarial mediante la formación y la introducción externa, conceder importancia a la gestión del talento y hacer de los recursos humanos algo más que un simple departamento "administrativo". La respuesta no es profesional, ¡espero que la aceptes!
¿Cuáles son las razones de los problemas en la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas? Creo que lo más importante es tener una estructura, un sistema de informes y un sistema de autorización claros. Las PYMES suelen tener responsabilidades y autoridades poco claras. La orientación hacia las personas es más importante que el Estado de derecho, y se pueden introducir métodos de gestión modernos y basados en la información si las condiciones lo permiten. En segundo lugar, los sistemas de formación y evaluación del desempeño deberían poder retener y motivar a las personas. En un momento determinado, revisaremos el historial de desarrollo de la empresa y perfeccionaremos la cultura corporativa.