¿Cuáles son los factores que afectan los sistemas de evaluación del desempeño corporativo?

La evaluación del desempeño empresarial es un tema importante en el mercado de capitales y la gestión contable. En la actualidad, la evaluación del desempeño en nuestro país se encuentra aún en sus inicios, y existen diferentes visiones sobre cuestiones básicas como el sujeto y objeto de la evaluación del desempeño. Este artículo parte de la perspectiva de las partes interesadas, como propietarios, acreedores y departamentos gubernamentales externos a la empresa, toma el plan de compensación del operador como una extensión del sistema original e intenta establecer un nuevo sistema para la evaluación del desempeño empresarial. 1. Problema planteado Desde el exterior de la empresa, el sistema general de evaluación del desempeño consta de indicadores de evaluación, estándares de evaluación y métodos de evaluación, etc., que tiene la función de medir el desempeño de la empresa. Proporcionar información útil sobre las operaciones comerciales. La función de orientar el comportamiento empresarial de las empresas y motivar y restringir a los operadores. En los diversos tipos de evaluaciones de desempeño en nuestro país (incluidas las evaluaciones financieras previas), aunque existen palabras como “recompensas y castigos en función del mismo”, generalmente faltan planes de compensación claros. En la discusión, el efecto incentivador de los gerentes se reduce considerablemente y el plan de compensación que carece de una base para la evaluación del desempeño hace que la distribución de intereses sea más subjetiva y arbitraria. Esto requiere que realicemos mejoras en el actual sistema de evaluación del desempeño. 2. Nuevo sistema de evaluación del desempeño empresarial Actualmente, los sistemas de evaluación del desempeño nacionales y extranjeros generalmente adolecen del problema de demasiada investigación de indicadores y poca investigación sistemática. La gran mayoría de los estudios se centran en qué indicadores se utilizan para evaluar el desempeño corporativo y, a menudo, enfatizan la importancia de un determinado indicador. De hecho, los procedimientos de evaluación del desempeño, el análisis de indicadores específicos y el uso de incentivos son a menudo más importantes que los indicadores individuales en sí. Por lo tanto, la investigación sobre cuestiones de evaluación del desempeño debe analizarse como un sistema. Aquí es donde mejoramos. Este artículo aboga por incorporar el mecanismo de incentivos y restricciones en el sistema de evaluación empresarial y hacer que el plan de compensación del operador basado en los resultados de la evaluación forme parte del sistema de evaluación del desempeño. Su base teórica proviene de la teoría de la agencia y la teoría de la estructura de gobierno corporativo. Desde la perspectiva de la teoría de la agencia, para reducir los costos de agencia se puede establecer un mercado de agentes y un mecanismo de incentivos y restricciones. El establecimiento de un mercado de agencias depende del entorno económico externo de la empresa, que la propia empresa no puede resolver. Especialmente cuando el mercado de capitales actual de mi país y la entrada de gerentes profesionales en el mercado aún no están desarrollados, es difícil para las empresas. Reducir los honorarios de agencia a través de este canal. Establecer un mecanismo de incentivos y restricciones es más factible en operaciones específicas. La eficacia del mecanismo de incentivos y restricciones depende en gran medida de si la evaluación es correcta. Es una opción ideal evaluar al operador-agente evaluando el desempeño de la empresa. Porque todos los esfuerzos del operador, excluyendo la influencia de factores incontrolables, eventualmente se reflejarán en el desempeño de la empresa. La evaluación adecuada, los incentivos y las limitaciones son la motivación para que los operadores mejoren su nivel de gestión. La evaluación y los incentivos son combinaciones inseparables de métodos para resolver problemas de agencia. Por tanto, desde la perspectiva de la teoría de la agencia, es razonable y factible incorporar el mecanismo de incentivos y restricciones al sistema de evaluación del desempeño. El sistema empresarial moderno es un sistema empresarial caracterizado por derechos de propiedad claros, derechos y responsabilidades claros, separación del gobierno y las empresas y gestión científica. El representante típico del sistema empresarial moderno es el sistema empresarial moderno. La estructura de gobierno corporativo es un sistema de contratos que utiliza ciertos medios de gobierno para asignar racionalmente derechos de reclamo residuales y derechos de control y formar un mecanismo científico de autocontrol y un mecanismo de controles y equilibrios mutuos para coordinar los intereses y las relaciones de poder entre las partes interesadas y promover que trabajen juntos. durante mucho tiempo para garantizar la eficiencia de la toma de decisiones corporativas. En la estructura de gobierno corporativo, la junta de accionistas, el consejo de administración. La junta de supervisores y operadores (gerentes) forma una relación en la que cada uno desempeña sus propios deberes y se anima y restringe mutuamente. La estructura de gobierno corporativo se establece dentro de la empresa sobre la base de los principios de estimulación mutua y restricción mutua de derechos, responsabilidades e intereses. Requiere un mecanismo de seguimiento para lograr incentivos y limitaciones. El proceso de monitoreo generalmente incluye las siguientes tres etapas: primero, establecer objetivos y estándares; segundo, recopilar y comprender la información; tercero, analizar y evaluar la información recopilada en combinación con los objetivos y tomar decisiones para regular el comportamiento de los objetos monitoreados; Si incorporamos el mecanismo de incentivos y restricciones al sistema de evaluación del desempeño, para la empresa, será uno de los medios poderosos para monitorear la estructura de gobierno corporativo. La evaluación del desempeño proporciona información analítica para el seguimiento, y el mecanismo de incentivos y restricciones regula las relaciones de interés dentro de la empresa en consecuencia, guiando así el comportamiento operativo de la empresa hacia el objetivo de maximizar el valor empresarial. Se puede ver que la evaluación del desempeño y las restricciones de incentivos son inseparables y forman un todo en sí mismas. Debido a la falta de funciones de incentivo, el sistema general de evaluación del desempeño es cada vez más inadecuado para las necesidades de aplicación práctica. El desarrollo de la teoría de la agencia y la teoría de la estructura de gobierno corporativo ha brindado apoyo teórico para la introducción de la evaluación del desempeño en los mecanismos de incentivos.

El autor cree que un sistema eficaz de evaluación del desempeño debe consistir en indicadores de evaluación, estándares y métodos de evaluación. El plan de compensación consta de varias partes. 3. Cuestiones relacionadas en el nuevo sistema Los resultados de la evaluación son la base para recompensar y castigar a los operadores, y el plan de remuneración es la aplicación posterior de los resultados de la evaluación. La combinación de los dos amplía el sistema de evaluación del desempeño original. En el nuevo sistema, debemos prestar atención a las siguientes cuestiones. 1. Objetos de los planes de compensación En términos generales, el desempeño corporativo es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los empleados de la empresa, por lo que todos los empleados deben ser compensados. Sin embargo, el plan de compensación para todos los empleados de la empresa no es el mismo; debe determinarse en función de la responsabilidad de cada empleado hacia la empresa y el tamaño de su contribución a la empresa. En comparación con otros empleados de la empresa, los gerentes son responsables de formular, ejecutar e implementar los objetivos estratégicos de la empresa; desempeñan un papel vital en el desempeño de la empresa. Si se eliminan los factores incontrolables del operador, el desempeño operativo del operador eventualmente se reflejará en el desempeño de la empresa. Otros empleados de la empresa (especialmente los ejecutores de bajo nivel de la estrategia corporativa) no pueden desempeñar un papel decisivo en el desempeño de la empresa. Aunque trabajó duro y completó con éxito las tareas asignadas por la empresa, el fracaso en la toma de decisiones de la empresa también provocó un mal desempeño de la empresa. Por lo tanto, se cree generalmente que la remuneración de los operadores puede basarse generalmente en el desempeño de la empresa, mientras que la remuneración de otros empleados de la empresa debe basarse en la contribución individual a la empresa. 2. Fuentes y tratamientos de factores fuera del control del operador Sólo considerando los factores que el operador no puede controlar sobre el desempeño corporativo se puede diseñar un plan de remuneración razonable y efectivo. Los factores incontrolables de los operadores provienen principalmente de las dos fuentes siguientes: (1) Los riesgos no sistemáticos son factores incontrolables de los operadores causados ​​por la división de poderes y responsabilidades en la estructura de gobierno corporativo, como ciertos derechos de los operadores sujetos a restricciones del propietario. Puede eliminarse mediante un análisis específico de los factores incontrolables y su impacto en el desempeño corporativo. Sin embargo, cabe señalar que la determinación de los factores incontrolables y los montos de su impacto deben estipularse claramente al diseñar el plan de evaluación del desempeño, y debe alcanzarse un consenso entre el evaluador y el evaluado, y el plan de remuneración del operador debe determinarse en consecuencia. para hacer ajustes. (2) Los riesgos sistémicos son factores incontrolables causados ​​por cambios económicos, políticos, culturales y de otro tipo fuera de la empresa, como desastres naturales e inflación. Debido a que los propietarios pueden evitar los riesgos no sistemáticos pero no pueden escapar de los riesgos sistémicos, los riesgos sistémicos son factores que tanto los propietarios como los operadores deben afrontar juntos e implican un grado de riesgo compartido entre propietarios y operadores. Una forma de abordarlo es no considerar el impacto de factores incontrolables en el desempeño del operador, es decir, el propietario y el operador comparten plenamente el riesgo, y la recompensa por riesgo correspondiente se refleja en el plan de compensación del operador. Del análisis anterior se desprende que la elección de manejar factores fuera del control del operador debe estar vinculada al plan de compensación para lograr un equilibrio entre riesgos y beneficios. 3. Tiempo para formular el plan de compensación. Utilizamos los resultados de la evaluación como base para el plan de compensación. Esto no significa que el plan de compensación se formulará después de que los resultados de la evaluación del desempeño de la empresa estén disponibles. Los resultados de la evaluación son sólo la base para el plan de compensación, no la base para el tiempo de formulación. En algunos sistemas de valoración y evaluación del desempeño de nuestro país esta cuestión del tiempo resulta confusa. A menudo tienen cláusulas como "recompensas y castigos basados ​​en" en sus planes de evaluación, pero no tienen medidas de recompensa y castigo. Esperan que después de que se conozcan los resultados de la evaluación, formularán un plan de recompensas o darán recompensas y castigos en consecuencia. Este enfoque es altamente subjetivo y arbitrario, lo que reduce en gran medida el efecto de incentivo y restricción de la evaluación del desempeño. El autor cree que este enfoque de formular un plan de compensación después de que se conozcan los resultados de la evaluación es una distribución de intereses creados o una evasión de responsabilidades comerciales, y no puede tener un efecto de incentivo y restricción en el comportamiento futuro de los operadores. Como parte del sistema de evaluación del desempeño, el plan de compensación debe ser capaz de promover eficazmente la coherencia de los objetivos de los gerentes y los objetivos de equidad, guiar el comportamiento comercial de la empresa a través de la búsqueda de recompensas y permitir a los gerentes perseguir conscientemente la maximización. del valor corporativo. Para lograr tal efecto, la relación entre los resultados de la evaluación del desempeño y el plan de compensación sólo puede lograrse cuando los gerentes asumen sus cargos por primera vez. Por lo tanto, los propietarios deben considerar el plan de remuneración como un vínculo en el plan de evaluación del desempeño antes de contratar gerentes y convertirse en parte de él, en lugar de separar el plan de remuneración como una distribución de los intereses creados de la empresa.