Cómo determinar los indicadores de desempeño a nivel de empleado

La primera forma de pensar se divide en objetivos empresariales, mejora de la gestión y desarrollo de los empleados.

La primera idea es dividir los indicadores de desempeño en objetivos de negocio, mejora de la gestión y desarrollo de los empleados según diferentes propósitos. En términos relativos, este método de división es más adecuado para la división de los indicadores de desempeño de los empleados en una sola empresa o en una empresa de un solo producto. Los objetivos comerciales se centran en medir la eficacia de las actividades comerciales, y generalmente los indicadores de resultados se centran en mejorar la gestión existente; procesos de la empresa. La medición generalmente son indicadores de procesos; la categoría de desarrollo de los empleados se centra en la mejora de las capacidades de los empleados y tiene indicadores de resultados e indicadores de procesos.

1. Categoría de objetivos comerciales

Los indicadores de objetivos comerciales se centran en medir la efectividad de las actividades comerciales y generalmente se establecen como indicadores de resultados, como una reducción de costos en un 2%. Para algunos indicadores de desempeño que deben completarse a lo largo de los años, se establecen estándares objetivo graduales que deben alcanzarse dentro de este período de evaluación, como la formulación del plan de gestión de inventario de la empresa, etc.

2. Categorías de mejora de la gestión

Los indicadores de mejora de la gestión se centran en medir la mejora de los eslabones débiles en las actividades de gestión empresarial actuales. Generalmente son indicadores de control de procesos y su evaluación utiliza principalmente descripciones cualitativas. . Al establecer indicadores de mejora que son muy importantes para la empresa pero que aún tienen mucho margen de mejora, se puede inducir a los empleados de todos los niveles a prestar atención a los eslabones débiles de la operación y la gestión actuales, y se puede instar a la empresa a invertir recursos. y energía para mejorar los eslabones débiles en la operación y gestión, y mejorar la competitividad de la empresa. Por ejemplo, para los requisitos de mejora del sistema de gestión logística de la empresa, la evaluación del plan de optimización logística se puede utilizar como estándar de evaluación. Por supuesto, el índice cuantitativo del costo logístico de una sola pieza también se puede utilizar como estándar de evaluación. . Sin embargo, para los requisitos de mejora del sistema de gestión de I+D de la empresa, es más apropiado realizar una evaluación cualitativa integral desde las perspectivas de tiempo, calidad, coste, etc.

3. Clase de Desarrollo de los Empleados

Los indicadores de desarrollo de los empleados se centran en mejorar las capacidades de los empleados en todos los niveles dentro de la organización. La mejora de las capacidades propias de los empleados se puede lograr mediante la evaluación de. Juzga el desempeño laboral y la calidad de la capacidad de los empleados. Por lo tanto, estos indicadores se utilizan generalmente para evaluar el comportamiento de la dirección y examinar si ha invertido los recursos y la energía correspondientes en mejorar las capacidades de los subordinados. En aplicaciones específicas, se pueden seleccionar para su evaluación indicadores de desempeño como la satisfacción de los empleados y el número de seminarios de capacitación.

La segunda forma de pensar: desarrollo estratégico, objetivos empresariales y gestión convencional.

La segunda idea es dividir los indicadores de desempeño en categorías de desarrollo estratégico, categorías de objetivos comerciales y categorías de gestión convencionales según sus propósitos y métodos de gestión correspondientes. En comparación con la primera forma de pensar, la segunda forma de pensar divide hasta cierto punto las categorías de desarrollo estratégico y los objetivos comerciales. Por lo tanto, en términos relativos, es adecuada para la división de los indicadores de desempeño de los empleados para empresas de múltiples negocios o múltiples productos. Aunque las tres Categorías variarán ligeramente según el nivel del empleado. Los empleados con puestos más altos prestan más atención al desarrollo estratégico de la empresa y consideran la competitividad central de la empresa durante un período de tiempo más largo. En comparación con los empleados de nivel medio, se centrarán en la realización de los objetivos comerciales de los que son responsables y sus indicadores muestran más énfasis en los indicadores de resultados. Los empleados de nivel medio y bajo prestarán atención al desarrollo específico del trabajo; sus indicadores también están sesgados hacia los indicadores de control de procesos.

1. Categoría de desarrollo estratégico

La categoría de desarrollo estratégico se utiliza generalmente para la evaluación de actividades que tienen un impacto importante en el desarrollo estratégico de la empresa. Su enfoque principal es la mejora de las capacidades comerciales actuales o la preparación preliminar para negocios futuros. Los indicadores pueden ser indicadores de resultados o indicadores de procesos, como investigación y desarrollo de nuevos productos, construcción de nuevas líneas de producción, desarrollo de nuevos mercados, etc. a nivel de empresa. Estas actividades comerciales son muy importantes para el desarrollo futuro de la empresa. Sin embargo, se requieren relativamente más recursos y energía para convertirse en la competitividad central de la empresa. Estos indicadores generalmente los llevan a cabo los empleados de nivel medio y superior de la empresa, mientras que los empleados de nivel medio sólo se centran en la cooperación en el proceso de avance de tareas. Los gerentes de la empresa deben equilibrar los indicadores de desarrollo estratégico y los indicadores de objetivos comerciales. Entonces, en cierto sentido, el equilibrio entre los dos es el equilibrio entre el presente y el futuro de la empresa, y el equilibrio entre los intereses actuales y futuros de la empresa.

2. Categoría de objetivo comercial

En términos generales, la categoría de objetivo comercial es una medida de las actividades de gestión comercial actuales de la empresa, y mide principalmente la calidad operativa actual de la empresa o de cada segmento de negocio. . Generalmente, los principales indicadores son indicadores de logros, como ingresos anuales, tasa de calificación de calidad, etc. Generalmente, no es aconsejable establecer demasiados indicadores de este tipo, pero sí deben prevalecer unos pocos indicadores que puedan medir los resultados finales. La evaluación de dichos indicadores es relativamente sencilla y las reglas de cálculo de los resultados generalmente se aclaran a principios de año para facilitar la evaluación posterior.

3. Categoría de gestión general

La gestión general se utiliza principalmente para medir las actividades de gestión diaria. Para los empleados de nivel medio en las empresas, sus procesos de trabajo son relativamente limitados y no es fácil producir resultados laborales mensurables. Por lo tanto, este tipo de empleados generalmente utiliza indicadores de gestión convencionales, principalmente indicadores de control de procesos y, lo que es más importante, para examinar y evaluar la implementación por parte del evaluado de diversos procesos, sistemas y normas, como la implementación del sistema, la tasa de error, etc. El objetivo de fijar dichos indicadores es para la persona evaluada, sus superiores o para él mismo.

El tercer concepto del departamento: estrategia, mejora, mantenimiento y seguimiento.

La tercera idea es la idea principal que combina las dos ideas anteriores. A partir de las tres dimensiones del propósito del establecimiento de indicadores, el campo de aplicación y el modelo de gestión, los indicadores finales de los empleados se dividen en categorías estratégicas. categorías de mejora y categorías de mantenimiento y clases de seguimiento.

En términos relativos, este método de clasificación puede usarse ampliamente y la clasificación de los indicadores empresariales en sí evolucionará a lo largo de los pasos generales de categoría de estrategia, categoría de mejora, categoría de mantenimiento y categoría de seguimiento durante un largo período de tiempo.

1. Indicadores estratégicos

Los indicadores estratégicos son similares a los indicadores de "desarrollo estratégico" en la segunda forma de pensar. Se utilizan principalmente para evaluar los avances que están altamente relacionados con el. el desarrollo estratégico de la empresa y las expectativas de la misma. Dichos indicadores generalmente requieren que la dirección media y superior de la empresa dedique más tiempo, recursos y energía para completarlos, y la realización de dichos indicadores generalmente requiere que la empresa tenga una mayor influencia en el mundo exterior, que puede ser la coordinación con recursos externos. como la integración de las cadenas de suministro. También podría haber un impacto directo en el entorno externo, como la creación de un nuevo producto que nunca antes se había hecho. Desde el nivel empresarial, la realización de dichos indicadores es muy importante para mantener la competitividad a largo plazo de la empresa, por lo que las empresas deben considerarlo desde un nivel estratégico. Para empleados específicos directamente relacionados con ellos, se puede establecer un mayor peso en la evaluación de dichos indicadores.

2. Indicador de mantenimiento

Los indicadores de mantenimiento son indicadores de medición relativamente importantes de las actividades de gestión empresarial relacionadas con la realización de los objetivos empresariales. Estos indicadores generalmente evalúan la gran cantidad de actividades dentro de una empresa que aseguran sus operaciones diarias. Estos indicadores son generalmente los principales indicadores de la empresa en la industria. Las empresas deben garantizar que estos indicadores no se queden atrás. La realización de tales indicadores generalmente no requiere que las empresas inviertan activamente demasiado tiempo, recursos y energía, y aprovechan al máximo los recursos y la experiencia existentes. Se puede llevar a cabo un control de seguimiento general y la realización de dichos indicadores depende principalmente del sistema operativo general de la empresa. Específicamente, a nivel de empleado, se requiere principalmente que los empleados trabajen de acuerdo con los requisitos del sistema de procesos, y el peso de dichos indicadores es generalmente pequeño.

3. Mejorar los indicadores de clase

El índice de mejora es similar al "índice de mejora de la gestión" de la primera idea y se utiliza principalmente para deficiencias importantes en la realización de estrategias corporativas. Las empresas necesitan mejorar y actualizarse debido a la competencia, y este indicador también requiere que las empresas inviertan más tiempo, recursos y energía. En el entorno competitivo actual, las empresas pueden obtener mayores ventajas competitivas sólo si obtienen buenos resultados en uno o dos aspectos y alcanzan niveles promedio en otros aspectos. Dichos indicadores pueden ser mejoras en los procesos, métodos, sistemas, equipos e instalaciones corporativos, o mejoras en las habilidades de los empleados. La forma de presentación de los indicadores de desempeño puede ser indicadores de resultados, como la tasa de rotación de inventario aumentada en varios puntos, la satisfacción del cliente aumentada en varios puntos o indicadores de proceso, como la optimización del sistema de gestión del desempeño de la empresa.

4. Indicador de seguimiento

El seguimiento generalmente no afecta directamente la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa, sino que se utiliza principalmente para la evaluación del trabajo no rutinario o del trabajo de seguridad. Generalmente hacer un seguimiento es suficiente. Para este tipo de indicador, el seguimiento generalmente implica sólo sanciones pero no recompensas.

Los tres métodos de clasificación anteriores de los indicadores de desempeño de los empleados solo dividen los indicadores de desempeño de los empleados en los aspectos de establecimiento de propósito, campo de aplicación, método de gestión, etc. El propósito de esta clasificación es simplificar la selección de indicadores de desempeño de los empleados en años (trimestres/meses) y grados. En lo que respecta al sistema de indicadores de desempeño de los empleados, es relativamente fácil obtener un sistema de indicadores de desempeño de los empleados relativamente completo combinando la estrategia de la empresa y las responsabilidades de los empleados, pero es difícil seleccionar indicadores de desempeño apropiados dentro de un período de tiempo específico para motivar de manera efectiva. y guiar los comportamientos laborales específicos de los empleados. Varios métodos de clasificación presentados en este artículo pueden proporcionar un marco de referencia para los administradores de empresas y reducir la dificultad de seleccionar indicadores específicos. Y aprovechar plenamente el papel rector de los indicadores de desempeño de los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa y el papel motivador en el propio comportamiento de los empleados. Sin embargo, cabe señalar que cualquier marco de gestión es un resumen conceptual basado en la experiencia y principios básicos, y su propósito es facilitar la explicación de situaciones reales y orientación para trabajos específicos. En la práctica, los gerentes de negocios deben hacer ciertos ajustes para adaptarse a las propias condiciones de la empresa. Con la premisa de garantizar el logro de los objetivos de la empresa, deben aumentar el diseño científico de los indicadores de desempeño de los empleados y aprovechar al máximo el efecto motivador de los empleados. indicadores de desempeño.