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Libros prácticos sobre creatividad publicitaria

1. "Comunicación sólida": descifrando el código de marca

Publicado por Nanfang Daily

Editores: Duan Chunlin, Li Boting

Resumen: Después de años de exploración teórica y práctica En funcionamiento, el autor propone un nuevo concepto de marketing de marca: la comunicación sonora. Esta teoría estipula que la comunicación es la etapa más alta del marketing. En el futuro, las empresas excelentes deberán construir sistemas de marketing e incluso estrategias corporativas desde la perspectiva de la comunicación. Una vez finalizado el marketing, habrá espacio ilimitado para la comunicación, lo que también significa oportunidades comerciales ilimitadas. Este libro utiliza casos exitosos de marketing de marca, como Wanglaoji, Apple, Lenovo, Starbucks y Tencent, para demostrar que las marcas necesitan voz.

En una era de explosión de información y exceso de oferta de productos, la esencia del marketing ha evolucionado hacia cómo transmitir información corporativa y de marca, cómo persuadir con éxito al público objetivo y lograr la compra final. Por tanto, en el proceso de marketing, la "comunicación" adquiere mucha importancia. Empresas, productos, envases, precios, canales, publicidad, relaciones públicas, servicios y una serie de vínculos que pueden dejar una impresión en los clientes, en realidad están hablando constantemente con los consumidores. Esto es comunicación, que es transmisión de voz en el sentido popular. El proceso de transmisión del sonido parece sencillo, pero tiene que enfrentarse a mucho ruido e interferencias en el "campo del sonido". Por lo tanto, cómo convertir los sonidos débiles en ondas sonoras se ha convertido naturalmente en el foco de la construcción de marca.

2. Comunicaciones de marketing integradas (cinco pasos clave para crear valor corporativo)

También conocidas como IMC-Next Generation: cinco pasos para validar el valor y medir el rendimiento mediante comunicaciones de marketing.

Autor: [EE.UU.] Heidi Schultz/[EE.UU.] Don Schultz

Combina nuevas ideas, orientación práctica y ejemplos útiles para ayudarnos Una nueva forma de pensar sobre IMC y un paso adelante Guía paso a paso sobre cómo funcionan las comunicaciones de marketing integradas y cómo juzgar el valor para el cliente.

Este libro es el tercer libro clásico autorizado de IMC después de "Integrated Marketing Communications" (Don Schultz et al.) y "Global Integrated Marketing Communications IGMC". El Dr. y la Sra. Schultz señalaron la dirección para el desarrollo y mejora de la teoría de la comunicación integrada de marketing y sentaron una base sólida para la implementación y evaluación de programas de comunicación integrada de marketing. Uno de los valores más importantes de este libro es que a través de una nueva discusión e interpretación de IMC, es la primera vez en el mundo que vincula IMC con la creación de valor corporativo, lo que demuestra efectivamente que IMC no es solo un revolucionario e innovador. herramienta para las actividades corporativas de marketing y comunicación actuales. También es una herramienta de gestión de valor que puede evaluar el rendimiento de las inversiones de los clientes y crear valor para los accionistas a nivel de gestión estratégica corporativa.

3. "Posicionamiento"

También conocido como: posicionamiento

Autor: (EE.UU.) Ai? ¿Reese/Jack (americano)? Trout

En 2001, la Asociación Americana de Marketing seleccionó el concepto con mayor impacto en el marketing americano de la historia. El resultado no es la imagen de marca de Rolls-Royce USP y David Ogilvy, ni la gestión del marketing y la teoría del valor de "entrega" al consumidor construida por Philip Kotler, ni la teoría de la cadena de valor competitiva de Michael Porter, sino A. La teoría del "posicionamiento" propuesta por Reese y Jack Trout. Esta biblia de la estrategia de gestión, el libro de marketing más influyente jamás escrito, ha cambiado las reglas del juego del mercado. ¡Los viejos tiempos de la publicidad y el marketing quedaron atrás para siempre!

Desde que Jack Trout y Al Ries introdujeron el concepto de "posicionamiento", se ha convertido en una de las palabras comerciales más importantes del mundo. Pero un maestro es un maestro y nunca deja de explorar. Cuando la gente habla de los cambios revolucionarios que el "posicionamiento" ha traído a la planificación de marketing, el autor habla de "reposicionamiento" o "nuevo posicionamiento". En este libro, el autor analiza cuidadosamente la estructura y función del cerebro humano, cita una gran cantidad de ideas psicológicas y demuestra de manera indiscutible los elementos, procesos y malentendidos del posicionamiento-reposicionamiento.

Como experto en estrategias prácticas de marketing, la diferencia entre el autor de este libro y maestros académicos como Philip Kotler y Michael Porter es que siempre abordan casos y analizan la historia del marketing a partir de los casos clásicos. Resumimos los principios específicos de la guerra empresarial que pueden usarse como referencia y aprendizaje. Esto es cierto para el posicionamiento, y también lo es el nuevo posicionamiento. Y muchos de ellos fueron creados por el autor en prácticas de consultoría anteriores, como la segmentación del mercado de bebidas, el plan de marketing de "Lotus Components", el posicionamiento de marca de Southwest Airlines, etc.

上篇: ¿Cuáles son los canales de empleo para los recién graduados? 下篇: ¿Cómo contratar personal de ventas? Personas excelentes pueden liderar la empresa en la dirección correcta y alcanzar los objetivos marcados. Para muchos líderes de recursos humanos, seleccionar a los vendedores adecuados se ha convertido en la parte más difícil de su trabajo. He aquí por qué es tan difícil reclutar: 1. Los canales de contratación son estrechos y los métodos de contratación son únicos. Algunos líderes de recursos humanos creen que "es mejor dejarse llevar por sus sentimientos", por lo que confían demasiado en la intuición del entrevistador. Este enfoque estrecho de la contratación a menudo conduce a grandes errores más adelante. Improvisamos y luego reclutamos personas en una situación de crisis, por lo que a menudo hay muy pocos candidatos calificados. Esto sólo sembrará las semillas de futuros desastres. Los líderes de recursos humanos pueden tener sólo unos pocos canales de información pero no dedicar suficiente tiempo y energía a las decisiones de contratación. Hacerlo definitivamente causará problemas más adelante. 2. El ciclo de contratación es demasiado largo. Si toma demasiado tiempo tomar una decisión de contratación, algunos buenos candidatos encontrarán otro trabajo. Muchos directivos suelen arrepentirse de ello. 3. La calidad del personal de ventas varía. Si una empresa quiere contratar personal de ventas adecuado, no sólo debe mirar dentro de la empresa, sino también el entorno social y humanístico fuera de la empresa. En general, ahora es necesario mejorar aún más la calidad del personal de ventas. En primer lugar, si una empresa no puede contratar buenos vendedores, pagará un alto precio. El gurú de la gestión de calidad, Deming, dijo una vez que el coste de los errores es "desconocido e incognoscible". Sin embargo, los costos de los errores de contratación son cuantificables, al menos en el corto plazo. El método es el siguiente: averigüe los ingresos totales del personal de ventas de la empresa durante el primer año (tenga en cuenta que los ingresos totales incluyen salario, desempeño y beneficios diversos). Digamos más de 65.438 millones de yuanes. Si un representante de ventas cambia de trabajo dentro de un año, según estimaciones de algunos expertos, su pérdida podría ser tan baja como 6,543,8 millones de yuanes, o hasta tres veces esta cantidad, o 300.000 yuanes. La parte “incognoscible” son los ingresos que un vendedor puede obtener de los clientes existentes, los clientes potenciales y la empresa, que son difíciles de cuantificar. Cuando conozca las respuestas a las tres preguntas anteriores, podrá tomar una decisión informada. Por supuesto, el enfoque de contratación ideal para líderes de recursos humanos variará de persona a persona. Sin embargo, a medida que los líderes de RRHH trabajan para mejorar sus procesos de contratación, es posible que deseen considerar los siguientes factores: 2. Reclutamiento de Oportunidad. Siga a su talento de ventas ideal en cualquier momento y lugar. Las élites de ventas de una empresa a veces son descubiertas por personas perspicaces mientras esperan un autobús, comen o hacen compras. 4. Comprender al solicitante de manera integral. Los candidatos sólo utilizarán como referencias a aquellos que les den críticas favorables. Aun así, aún puedes llamar a estas referencias para verificar y preguntarles quién más conoce las fortalezas o la personalidad del candidato. Luego, llame a estas personas y solicite más información sobre los candidatos. Los candidatos que puedan superar con éxito los procedimientos anteriores son sus candidatos ideales. En segundo lugar, cuando las empresas contratan personal de ventas excelente, deben partir de sus propias necesidades reales y encontrar talentos adecuados que se ajusten a los puestos. Creemos que el hecho de que las empresas no posicionen candidatos para la contratación en función de la demanda es una razón importante del desajuste entre el personal y las empresas y de los resultados de contratación insatisfactorios. Por lo tanto, formular de antemano estándares de personal que cumplan con los requisitos de la empresa y reclutar talentos de acuerdo con el dibujo es el primer paso para garantizar una contratación exitosa. Estándares básicos de personal: tres grados coincidentes Los estándares básicos de personal se refieren a los requisitos más básicos para que esté calificado para el puesto que solicita. Se define principalmente a partir de tres aspectos, a saber: el grado de coincidencia de habilidades del personal y. las responsabilidades laborales; el grado de coincidencia entre la personalidad del personal y las características del trabajo coinciden con los valores de las personas; Sólo cuando los tres grados correspondientes de una persona cumplan con los requisitos de la empresa podrá adaptarse al trabajo de la empresa. 1. Relacionar las habilidades personales con las responsabilidades laborales. Hacer coincidir las habilidades del personal con las responsabilidades laborales, centrándose principalmente en los requisitos para puestos competentes y qué habilidades básicas se necesitan para los talentos, incluidas calificaciones académicas, especialidades y experiencia. Tener estas habilidades es un requisito previo para hacer un buen trabajo. Para comprender esto, en el caso de las empresas, es necesario realizar análisis de puestos, aclarar las responsabilidades laborales y compilar descripciones de puestos, características, requisitos de habilidades, etc. del personal en descripciones de puestos, de modo que los solicitantes conozcan las calificaciones del puesto y lo que harán. hacer después de que vengan. Hacerlo también les dará una idea a los reclutadores de la empresa. En la actualidad, cuando algunas empresas contratan, debido a que no tienen responsabilidades ni requisitos laborales claros, a menudo se sienten atraídas por las excelentes condiciones personales de los candidatos. A la hora de contratar personal, se produce un fenómeno de alto consumo ciego. Incluso los oficinistas y empleados no tienen títulos universitarios. Especialmente con el aumento de la presión laboral, muchas empresas se han vuelto más exigentes con los talentos y es muy común sobrecalificar a las personas por sus talentos. Algunos talentos altamente educados incluso se utilizan como jarrones para decorar su apariencia y no tienen ningún uso práctico. Esto no sólo provocó un desperdicio de personal, sino que también planteó peligros ocultos para futuras pérdidas de personal. 2. La correspondencia entre la personalidad del personal y las características del puesto también es un factor importante a considerar al contratar.

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