Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos corporativos
En segundo lugar, lo que quiero decir es que la gestión de recursos humanos en las empresas modernas no es sólo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino también el trabajo de todos los empleados, especialmente el importante trabajo de los supervisores en todos los niveles. .
La gestión de recursos humanos está recibiendo cada vez más atención. La esencia de la gestión empresarial es cultivar, explorar, utilizar y coordinar diversos recursos limitados para lograr objetivos corporativos específicos. Los objetos de la gestión empresarial son diversos recursos limitados relacionados con el logro de objetivos específicos, incluidas personas, dinero, materiales, tiempo e información. No se trata sólo de una cuestión de coordinación de recursos limitados, sino que, lo que es más importante, es necesario aprovechar plenamente su potencial y desempeñar eficazmente su papel para lograr mejor objetivos específicos. Entre los elementos de los objetos de gestión empresarial, las personas son los recursos más dinámicos y los factores más importantes y activos. La gestión de otros recursos se logra a través de la gestión de personas.
Conceptualmente, la gestión de recursos humanos se refiere a las diversas políticas, prácticas y sistemas de gestión que influyen en el comportamiento, las actitudes y el desempeño de los empleados.
Las prácticas de gestión de recursos humanos incluyen: identificar las necesidades de recursos humanos (planificación de recursos humanos), atraer empleados potenciales (reclutamiento), seleccionar nuevos empleados (selección), enseñar a los empleados cómo completar sus trabajos y prepararse para el futuro. (formación y desarrollo), compensación a los empleados (compensación), evaluación del desempeño de los empleados (gestión del desempeño) y creación de un ambiente de trabajo positivo (relaciones con los empleados). Desde la función de gestión, los recursos humanos se pueden resumir en cuatro aspectos: asignación de recursos humanos (incluida la planificación, reclutamiento, selección, empleo, despliegue, promoción, degradación, transferencia, etc.), capacitación y desarrollo (incluida la capacitación en habilidades, cultivo potencial, Gestión de carrera, aprendizaje organizacional, etc.), salarios y beneficios (remuneración, recompensas, etc.) y construcción de sistemas (diseño organizacional, trabajo, etc.).
En mi opinión, hacer un buen trabajo en Los recursos humanos deben estar orientados a las personas.
Una parte no puede encontrar un trabajo satisfactorio y la otra parte no puede encontrar talentos satisfactorios. Hoy en día, cuando esos talentos son extremadamente caros, el "dilema del empleo" se ha convertido en un problema común. En este momento se hace evidente la importancia de los recursos humanos.
¡De hecho, el talento está a tu alrededor! Muchos expertos han mencionado que es necesario contratar a las personas adecuadas y no necesariamente hay que buscar talentos de vanguardia. Por tanto, seleccionar y utilizar buenas personas no es sólo un problema del jefe, el departamento de recursos humanos también tiene que jugar un papel importante.
La situación actual de los departamentos de recursos humanos en las empresas privadas
La encuesta encontró que, a excepción de las empresas más grandes, muchos propietarios de pequeñas y medianas empresas todavía sólo conocen el departamento de recursos humanos en el departamento de personal general o incluso el departamento administrativo Estado del próximo trabajo. Piensan que se trata simplemente de reclutar a algunas personas y dejar a otras. Hay muchas empresas de este tipo, y las pequeñas empresas y las empresas comerciales generalmente no cuentan con departamentos de recursos humanos. Entonces, ¿por qué existen estas situaciones? Creo que hay dos razones. Una es la calidad del propietario del negocio; la otra es el costo y la gestión de establecer un departamento de recursos humanos.
En el sentido tradicional, el departamento de recursos humanos se dedica principalmente a la contratación, la formación, el desarrollo de los empleados, la compensación y el diseño de beneficios, etc. Sin embargo, a medida que las empresas modernas han aumentado sus requisitos y expectativas para el departamento de recursos humanos, la transformación del papel del departamento ha ido cumpliendo gradualmente con las condiciones externas. Esto, por supuesto, tiene mucho que ver con el hecho de que el propio departamento de recursos humanos no está satisfecho con él. funciones administrativas simples. Cree que en el próximo siglo el papel de los departamentos de recursos humanos se transformará en socios estratégicos de la gestión empresarial. Sin embargo, mirando la realidad actual, a los departamentos de RR.HH. todavía les queda un largo camino por recorrer para completar finalmente esta transformación.
Se entiende que el departamento de recursos humanos del grupo se divide principalmente en dos partes: departamentos funcionales y departamentos comerciales. El departamento funcional tiene ocho funciones principales: contratación, capacitación, salario y beneficios, desarrollo organizacional, departamento de sistemas de información, departamento de relaciones con los empleados, departamento de seguridad y departamento de servicios a los empleados. La otra parte está en el departamento comercial. La parte de recursos humanos del departamento comercial es la principal responsable de formular las soluciones de recursos humanos correspondientes basadas en el desarrollo del departamento comercial.
En esta encuesta, el autor comenzó principalmente con pequeñas y medianas empresas, pero no hay muchas empresas con departamentos de recursos humanos como Xintai Group. La encuesta muestra que las empresas privadas de nuestra provincia deben fortalecer su conocimiento y formación de recursos humanos.
El papel del departamento de recursos humanos
Para hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, primero se deben conocer las responsabilidades y funciones del departamento de recursos humanos. En esta encuesta, el autor encontró que muchos responsables de los departamentos de recursos humanos de las empresas desconocen las responsabilidades y funciones de este departamento.
Creo que el departamento de recursos humanos es una parte importante de los departamentos funcionales de las empresas modernas.
Con el advenimiento de la economía del conocimiento, los recursos humanos, como uno de los recursos centrales de la competencia empresarial, desempeñan un papel muy importante en el establecimiento de la competitividad central de las empresas en la globalización y la asignación de recursos altamente orientada al mercado. Es necesario romper con las funciones de proceso tradicionales, convertirse en un socio estratégico de la empresa e implementar funciones de gestión estratégica.
El enfoque de la gestión de recursos humanos
Para hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, debemos hacer lo siguiente: primero, capacitación; segundo, evaluación del desempeño; tercero, establecer una buena; Cultura corporativa, Desarrollar la identidad de los empleados.
La formación es una parte indispensable de la gestión de recursos humanos. Ya sea un empleado nuevo o antiguo, unificar su pensamiento y mantenerse al día son parte de los requisitos de la gestión empresarial. En esta encuesta, un gerente de una empresa privada señaló que si bien la capacitación es sólo una parte de la gestión de recursos humanos de la empresa, desempeña un papel central en el proceso de cultivo y fortalecimiento de capacidades, y gradualmente ha evolucionado hasta convertirse en una parte importante del implementación de estrategias corporativas. La formación científica mejorará continuamente las habilidades personales de los directivos y empleados de las empresas, promoverá su adaptación a los rápidos cambios en el entorno tecnológico y económico, mejorará su capacidad para manejar tareas más nuevas y desafiantes y sentará una base sólida para la realización de los objetivos estratégicos corporativos. . Considera que para hacer un buen trabajo en formación, primero hay que investigar las necesidades formativas de los estudiantes. Lo mejor es diseñar un cuestionario o comunicarse directamente con los estudiantes como complemento a la encuesta de demanda. Sólo así podremos ser más específicos y evitar malentendidos en la formación.
La evaluación del desempeño es una de las principales medidas para mejorar la eficiencia del trabajo y reducir la fricción interna. En la actualidad, muchas empresas creen que la evaluación del desempeño no es sólo trabajo del departamento de recursos humanos, sino de toda la empresa. La gestión del desempeño debe ser responsabilidad de los gerentes de departamento, los empleados individuales y el departamento de recursos humanos. De hecho, ésta es una comprensión errónea. El autor cree que la evaluación del desempeño es la parte más crítica de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, involucra a varios departamentos y requiere una estrecha cooperación de todos los departamentos. Dado que la evaluación del desempeño cubre una amplia gama de áreas y tiene muchos casos ya preparados, el autor se centra aquí en seis puntos de atención: en primer lugar, el propósito de la evaluación del desempeño debe ser claro, en segundo lugar, la implementación de la evaluación debe ser paso a paso; -paso; en tercer lugar, la selección y selección de indicadores o elementos de evaluación. El diseño debe basarse en las necesidades reales; en cuarto lugar, las reformas salariales que involucran los intereses vitales de los empleados deben ser cautelosas; en quinto lugar, se debe mejorar el sistema organizacional de apoyo para la evaluación del desempeño; sexto, se deben establecer ideas correctas sobre la evaluación del desempeño.
Establecer una buena cultura corporativa y cultivar el sentido de identidad de los empleados. Por lo tanto, creo que el enfoque de la gestión de recursos humanos es comprender y respetar la naturaleza humana, poner a las personas en primer lugar y maximizar su entusiasmo y creatividad. Porque las personas son el punto de partida y el destino de la gestión moderna de recursos humanos.
Poner a las personas en primer lugar significa comprender, respetar, cuidar, confiar, unir, cultivar y cultivar plenamente a las personas, satisfacer al máximo las diversas necesidades de las personas, aprovechar al máximo el potencial de las personas y promover un trato humano integral. desarrollo. Para estar orientados a las personas, debemos establecer una visión correcta de los talentos. Orientarse a las personas significa tomar a las personas como el objetivo del desarrollo. El talento es el primer factor de producción, por lo que para establecer un sistema de evaluación del talento científico se deben incluir no solo las calificaciones académicas, los títulos profesionales, las calificaciones y el estatus, sino también el carácter moral, el conocimiento y la capacidad como únicos criterios para evaluar los talentos. Para poner a las personas en primer lugar, debemos esforzarnos por crear un entorno social que las respete. Debemos respetar los valores sociales y personales de las personas, respetar su personalidad independiente y respetar su trabajo y su creación. Estar orientado a las personas significa prestar siempre atención al valor y la importancia de las personas. Adherirse a un enfoque orientado a las personas significa proporcionar las mejores condiciones para que las personas creen el mayor valor, rompiendo constantemente todos los sistemas, mecanismos y conceptos que impiden que las personas den rienda suelta a sus talentos, creando una atmósfera social que anime y apoye a las personas a hacer negocios y liberar la creatividad de las personas al máximo potencial, brindándoles la oportunidad de iniciar un negocio, un escenario para que se conviertan en funcionarios y un espacio para el desarrollo, para que las personas puedan liberarse verdaderamente y darse cuenta de su mayor valor.
En resumen, la gestión de recursos humanos es un proyecto sistemático muy detallado, que debe variar de empresa a empresa y de persona a persona, y no puede ser el mismo. Las teorías sólo pueden utilizarse como guía ideológica y no pueden copiarse paso a paso.