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A diferencia de la legislación laboral, la "Ley de Contrato de Trabajo" añade mucho contenido sobre los sindicatos. Creo que esto ilustra en primer lugar los tremendos cambios en las relaciones laborales entre la promulgación de la Ley del Trabajo en 1995 y la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo en 2007. La diferencia entre los trabajadores de 1995 y los trabajadores migrantes de hoy es que muchas personas se enfrentan a las relaciones humanas de las instituciones públicas, y las fábricas o empresas todavía tienen la señal de que los trabajadores son los amos. Por tanto, formar un sindicato es opcional. Hoy en 2007, la ola de privatización y mercantilización de empresas ha establecido relaciones laborales entre la mayoría de las empresas y los empleados. En las condiciones actuales, pocos trabajadores se atreven a levantarse y decir que siguen siendo los dueños de la empresa. Todos los patrones invierten su propio dinero y ganan su propio dinero. Esto pone de relieve la contradicción entre trabajo y capital. Por lo tanto, en este caso, se ha convertido en una necesidad histórica restablecer el estatus de los sindicatos y utilizar sus funciones para ajustar las relaciones laborales.
En primer lugar, echemos un vistazo a las disposiciones sobre sindicatos en la Ley de Contrato de Trabajo:
Artículo 4 Los empleadores establecerán y mejorarán las normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley. para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
El empleador formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral, manejo de cuotas laborales y demás normas y reglamentos que le sean directamente aplicables. relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, o Cuando surjan asuntos importantes, se discutirán con el congreso de los trabajadores o con todos los trabajadores, se presentarán planes y opiniones y se negociará con el sindicato o los representantes de los trabajadores en pie de igualdad.
En el proceso de implementación de normas y reglamentos y cuestiones importantes, si el sindicato o los empleados lo consideran inapropiado, tienen derecho a proponerlo al empleador para su modificación y mejora mediante consulta.
El empleador deberá publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores.
Artículo 5 El departamento administrativo laboral del gobierno popular a nivel de condado o superior, junto con los sindicatos y representantes de las empresas, establecerá y mejorará un mecanismo tripartito para coordinar las relaciones laborales, y estudiará y resolverá conjuntamente los principales cuestiones de relaciones laborales.
Artículo 6 El sindicato ayudará y orientará a los trabajadores para celebrar y ejecutar contratos laborales con los empleadores de conformidad con la ley, y establecerá un mecanismo de negociación colectiva con los empleadores para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Artículo 41 Si se da alguna de las siguientes circunstancias y es necesario despedir a más de 20 empleados o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa, el empleador puede explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, informar el plan de despido al departamento de administración laboral y los empleados pueden ser despedidos:
(1) Cumplir con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;
(2) Producción Se producen dificultades graves en las operaciones;
(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Contrato laboral Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato de trabajo, lo que hizo imposible su ejecución.
Al reducir personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal:
(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad
(2) Quienes tienen la unidad Celebran un contrato laboral sin plazo fijo;
(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo .
Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, deberá notificar al personal despedido y dará prioridad al personal despedido conforme a las disposiciones del párrafo 1 de este artículo. mismas condiciones.
Artículo 43 Si el empleador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo, deberá comunicar previamente los motivos al sindicato. Si un empleador viola leyes, reglamentos administrativos o disposiciones del contrato laboral, el sindicato tiene derecho a exigir que el empleador haga correcciones. El empleador estudiará las opiniones del sindicato y notificará al sindicato los resultados por escrito.
Artículo 51: Por un lado, los empleados de la empresa y los empleadores pueden celebrar contratos colectivos mediante negociaciones equitativas en materias tales como remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios. El proyecto de contrato colectivo deberá ser presentado al congreso de trabajadores o al conjunto de los trabajadores para su discusión y aprobación.
El contrato colectivo lo firma el sindicato en nombre de los trabajadores de la empresa y del empleador; para los empleadores que no han constituido un sindicato, el sindicato superior debe guiar a los representantes elegidos por los trabajadores; concluir con el empleador.
Artículo 53 Los sindicatos de zonas inferiores al nivel del condado podrán firmar contratos colectivos industriales o contratos colectivos regionales con representantes de empresas de la construcción, la minería, la restauración y otras industrias.
Artículo 56 Si un empleador viola el contrato colectivo e infringe los derechos laborales de los trabajadores, el sindicato podrá exigir al empleador que asuma la responsabilidad de conformidad con la ley si surge un conflicto con motivo del desempeño de sus funciones; el contrato colectivo y no puede resolverse mediante negociación, el sindicato puede solicitar arbitraje de conformidad con la ley o presentar una demanda.
Artículo 64 Los trabajadores despedidos tienen derecho a afiliarse u organizar un sindicato de conformidad con la ley en la unidad de envío de mano de obra o en el empleador para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos.
Artículo 73 El departamento administrativo laboral del Consejo de Estado es responsable de la supervisión y gestión de la implementación del sistema nacional de contratación laboral.
Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares locales a nivel de condado o superior son responsables de la supervisión y gestión de la implementación del sistema de contratos laborales dentro de sus respectivas regiones administrativas.
Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior deberán escuchar las opiniones de los sindicatos, los representantes de las empresas y los departamentos industriales pertinentes al supervisar y gestionar el sistema de contratos laborales.
Artículo 78 Los sindicatos salvaguardarán los derechos e intereses legítimos de los trabajadores de conformidad con la ley y supervisarán el cumplimiento de los contratos de trabajo y los contratos colectivos por parte de los empleadores. Si un empleador viola las leyes laborales, los reglamentos, los contratos laborales y los contratos colectivos, el sindicato tiene derecho a presentar opiniones o solicitar correcciones; si un empleado solicita un arbitraje o presenta una demanda, el sindicato deberá brindar apoyo y asistencia de conformidad; con la ley.
Se puede ver en las cláusulas anteriores que entre las 98 cláusulas de la "Ley de Contrato de Trabajo", * * * involucra a los sindicatos, que cubren el establecimiento y cambio del sistema del empleador, la coordinación externa, la conclusión de Contratos laborales. Hay muchos aspectos sensibles de las relaciones laborales, como despidos corporativos, rescisión de contratos laborales, celebración y negociación de contratos colectivos, conflictos laborales y supervisión y gestión de contratos. Por lo tanto, cómo abordar las cuestiones sindicales en una empresa es un punto clave que puede afectar las relaciones laborales generales de la empresa.
Primero, abordemos la cuestión de si deberíamos tener un sindicato.
Muchos jefes e incluso departamentos de recursos humanos encuentran problemático establecer un sindicato. Después de todo, basta con resolver las disputas entre empleados individuales, y mucho menos unirlos. ¿No es eso buscar problemas? De hecho, establecer un sindicato puede aumentar la voz de los empleados, pero, de hecho, los beneficios para las empresas son bastante obvios.
La mayor ventaja de establecer un sindicato es que los problemas internos se pueden resolver internamente. Muchas veces, cuando hay una disputa de intereses entre los empleados y la empresa, la mayoría de la gente adoptará una actitud de tragar, porque en el corto plazo la empresa es fuerte y la gente está bajo techo, ¿cómo no agachar la cabeza? Sin embargo, una vez que un empleado rescinde su contrato con la empresa o hay un empleado individual que salvaguarda fuertemente sus propios intereses, el único recurso que puede tomar es solicitar un arbitraje laboral. Desde la perspectiva del arbitraje laboral, las leyes de mi país están teóricamente formuladas a favor de los trabajadores con el fin de salvaguardar los intereses relativos de los grupos desfavorecidos (de hecho, muchos casos también siguen este principio), por lo que una vez que un fallo del arbitraje laboral es a favor de los trabajadores Los trabajadores y otros empleados inevitablemente harán lo mismo y exigirán igualdad de trato a las empresas. Entonces, una simple disputa puede convertirse fácilmente en una crisis corporativa. Si bien las acciones de los empleados pueden no ser tan dramáticas como derribar muros, de hecho pueden amenazar la supervivencia de la empresa. En realidad, la creación del sindicato ha provocado un conflicto incontrolable bajo el control de la empresa: habrá representantes del empleador en el sindicato. Una vez que las empresas evitan ser víctimas de la asimetría de la información, aún pueden utilizar su influencia en el sindicato para proponer soluciones a los incidentes e intentar eliminarlos. Como mínimo, las empresas no tienen que esperar a que llegue gente de la agencia de arbitraje laboral antes de apresurarse a afrontar los problemas. Por lo tanto, de hecho, el sindicato ha agregado un puerto de información y una plataforma de resolución de incidentes que es extremadamente beneficioso para la empresa y puede evitar en la medida de lo posible la intervención de agencias externas. Por lo tanto, la esencia de establecer un sindicato es convertir los acontecimientos externos en disputas internas, convertir la pasividad en iniciativa y cortar los problemas de raíz.
En segundo lugar, se plantea la cuestión de cómo funcionan los sindicatos. Muchas empresas y negocios forman sindicatos para cumplir con las inspecciones de los clientes u otras normas, pero no logran gestionar los sindicatos una vez formados. Con el tiempo, el sindicato se ha convertido en un adorno, sin desempeñar un papel real y desperdiciando mano de obra y recursos materiales. Entonces, ¿cómo podemos hacer que un sindicato funcione de manera eficiente y significativa? Una vez más, el sindicato es un puerto de información eficaz y una plataforma de resolución de incidentes. Aún tenemos que partir de estos dos aspectos y dejar que desempeñe el papel que le corresponde.
En combinación con la Ley de Contrato Laboral, las reglas y regulaciones de la empresa deben ser revisadas por el sindicato antes de que puedan implementarse. Bueno, dada la naturaleza de un sindicato, las normas y reglamentos corporativos revisados por el sindicato en realidad adoptan la forma de compromisos escritos de todos los empleados y la dirección, y tienen efecto legal de facto. Entonces, siempre que las reglas y regulaciones no entren en conflicto con las leyes vigentes en nuestro país, también pueden usarse como prueba y base cuando ocurren conflictos laborales para muchos empleadores que han sufrido pérdidas debido a la implementación del sistema de evaluación. , se puede evitar razonablemente. Por lo tanto, establecer un conjunto de reglas y regulaciones más autorizadas a través de los sindicatos es una buena manera.
Recopilar información a través de los sindicatos es un método muy eficaz. En términos generales, los lugares donde ocurren los problemas suelen ser áreas donde se concentra la información y la gerencia no puede conocerlos a través de canales formales. Los sindicatos, al dar a los empleados un lugar para quejarse, no sólo sirven como amortiguador contra los arrebatos de los empleados, sino que también pueden ordenar una cantidad considerable de información negativa sobre la empresa. Al analizar esta información negativa, los directivos empresariales sin duda proporcionan una muy buena referencia para la mejora empresarial.
En cuanto a la forma en que el sindicato resuelve los asuntos de los empleados, creo que generalmente es más apropiado que ambas partes lleguen a un acuerdo sobre el mismo asunto. Porque, a diferencia de los sindicatos de la televisión que siempre son aficionados a las manifestaciones, el sindicato en realidad está dirigido por una parte considerable de la dirección. Esto demuestra que la dirección y los patrones no están indefensos en el sindicato. Al contrario, todavía ocupan una parte considerable. zona. Al mismo tiempo, el uso racional de los canales de distribución sindicales puede transmitir rápidamente la voz de la alta dirección a la mayoría de los empleados, desempeñando un buen papel de orientación informativa.
Por último, el trabajo diario del sindicato.
En este punto, creo que la Ley de Contratos Laborales ha enumerado suficientes cosas que podemos hacer, incluido el despido de empleados, la revisión de las regulaciones administrativas de la empresa, el manejo de disputas entre empleados, la recopilación de opiniones de los empleados, etc. Luego me gustaría añadir que es muy necesario comunicarse con los departamentos administrativos pertinentes del gobierno a través de los sindicatos. La razón es sencilla. En una empresa con sindicato, si se produce un conflicto laboral y llega al departamento de trabajo después de que la mediación sindical no es válida, lo primero que debe hacer el departamento de trabajo no es investigar y arbitrar como una empresa sin sindicato, sino considerar la participación del sindicato. manejo y las pruebas aportadas por el sindicato. Entonces, si un sindicato tiene una buena relación con los departamentos gubernamentales, desempeñará un papel muy eficaz en la promoción del trabajo de RR.HH., en lugar de enfrentar innumerables problemas triviales y preguntas sin solución.
¿Cómo pueden las empresas evitar riesgos laborales a través de los sindicatos?