Casos típicos de contratación urgente por parte de pequeñas y medianas empresas

Ya sea en escala de producción, personal, activos o influencia, es más pequeña que la de las grandes empresas. Y, en términos generales, la estabilidad de las pequeñas y medianas empresas es peor que la de las grandes. Ya sean cambios en el entorno interno o externo, el impacto en las pequeñas y medianas empresas es mucho mayor que el de las grandes empresas. Por tanto, para los talentos, el riesgo de desarrollarse en las pequeñas y medianas empresas es mayor que el de las grandes empresas. Para atraer talentos y participar en la competencia, algunas pequeñas y medianas empresas tienen que prometer salarios altos al contratar. Una vez que la situación del mercado cambie repentinamente, será difícil cumplir varias promesas, lo que hará que los talentos introducidos se sientan engañados. Combinado con otras razones, a menudo resulta difícil retener el talento. ?

2. ¿Las ideas de desarrollo no están claras, lo que hace que la planificación del talento oscile de izquierda a derecha?

Dado que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas han vivido en las grietas del mercado durante mucho tiempo y han seguido el camino del desarrollo continuo, sus productos y su producción no pueden formar series y escalas, lo que da lugar a ideas poco claras para desarrollo empresarial. La mayoría de las pequeñas y medianas empresas no tienen objetivos estratégicos claros ni planes de desarrollo a largo plazo durante sus operaciones, lo que genera una planificación caótica del talento y dificultades para garantizar la introducción y el uso razonables de talentos en el trabajo diario. Al mismo tiempo, la innovación insuficiente y la escasa capacidad de innovación de las pequeñas y medianas empresas también son una de las razones de la fuga de cerebros. Dado que la capacidad de innovación afecta directamente la competitividad central de una empresa y su desarrollo, esto conducirá inevitablemente a una fuga de cerebros. ?

3. ¿El concepto de talento está atrasado y la selección y asignación del talento es arbitraria?

(1) Al reclutar talentos, los líderes o reclutadores de algunas pequeñas y medianas empresas a menudo tienen un sentido psicológico de superioridad como "donante" o "autoridad" y no son capaces de darse cuenta de que su empresa es muy inferior a los demás. Capacidad para competir con sus pares por el talento hasta el punto de que no se respeta el talento. (2) No importa qué puesto se contrate, se requiere una licenciatura y más de varios años de experiencia laboral. Parece que los talentos excelentes son aquellos con calificaciones académicas más un período de experiencia laboral. Hay que saber que los talentos de las personas no son necesariamente directamente proporcionales a su tiempo y educación. De hecho, a veces se entrega una gran cantidad de talentos excelentes a los competidores. (3) La mayoría de las pequeñas y medianas empresas no han formado un mecanismo de talentos completo. La asignación y selección de talentos es arbitraria y no se ha logrado la combinación óptima de talentos. Especialmente en las empresas familiares, no existe una división clara de responsabilidades, una dotación de personal vaga y una selección aleatoria, lo que genera un entorno de trabajo injusto para los empleados y conduce a una fuga de cerebros. ?

4 ¿Ignorar la formación de los empleados y el desarrollo profesional del propio talento?

La mayoría de las pequeñas y medianas empresas están en un proceso de acumulación primitiva y a menudo ignoran los intereses personales y el desarrollo profesional de los empleados. Tienen mucha más demanda de talentos y pagan mucho menos. Dado que las pequeñas y medianas empresas tienen fondos limitados, lo más probable es que se recorten los presupuestos de formación para ahorrar gastos. Porque para los directivos la formación no puede ser eficaz en un corto período de tiempo. Cuando los alumnos abandonen la empresa, la inversión en formación será en vano. De hecho, los empleados quieren los mejores resultados posibles en sus carreras y tratan de encontrar las mejores formas de mejorar profesionalmente. Si un empleado puede lograr su objetivo de desarrollo continuo en la empresa, entonces se quedará y continuará desarrollándose; de ​​lo contrario, optará por irse. Además, algunas pequeñas y medianas empresas consideran que los talentos son costos de la empresa o máquinas para hacer dinero y, a veces, imponen exigencias irrazonables a los talentos, como ampliar las horas de trabajo a voluntad, sin saber que los empleados son un recurso humano renovable, que conduce inevitablemente a la pérdida de talentos.

¿Estrategias para afrontar la fuga de cerebros?

1. ¿El entorno retiene a las personas y crea un entorno laboral positivo?

(1) Se debe establecer una filosofía de gestión orientada a las personas. Una de las razones importantes por las que los talentos en las empresas piensan de manera diferente y no pueden generar ideas es que su entusiasmo e iniciativa en el trabajo a menudo se ven reprimidos, lo que dificulta la realización de sus propios valores y ambiciones. La idea de la gestión humanista se centra en mejorar la vitalidad y los beneficios económicos de las empresas movilizando el entusiasmo de las personas y coordinando las relaciones interpersonales. A través de una gestión empresarial orientada a las personas y de actividades competitivas de producción y operación, se puede ejercitar la voluntad, la inteligencia y la fuerza física de las personas, de modo que las personas puedan lograr un desarrollo más integral y libre. ?

(2) Debe ser diferente de persona a persona y dar rienda suelta a los talentos. La gestión de recursos humanos se centra en las personas y las considera el recurso más importante, especialmente los talentos en las pequeñas y medianas empresas. Su modelo de gestión es "poner las cosas primero", poner a las personas primero y las cosas como complementos, dar pleno juego a los talentos de las personas, definir las responsabilidades laborales y la división del trabajo, comprender plenamente la calidad de los empleados, para mejorar el desarrollo corporativo y las habilidades personales. simultáneamente, y se pueden alcanzar las metas corporativas y las metas personales. En línea con este concepto, Haier Group aprovecha plenamente las ventajas y el potencial de cada empleado para que todos puedan encontrar un puesto adecuado en la empresa. Esta es también una de las armas mágicas de Haier Group para retener talentos.

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2 ¿El sistema retiene a las personas y establece un sistema eficaz de gestión de recursos humanos?

(1) Establecer un mecanismo de incentivo científico. Un mecanismo de incentivos científico y eficaz es una poderosa palanca para aprovechar la sabiduría y el potencial de los talentos corporativos y estimular la conciencia innovadora y la vitalidad de todo tipo de talentos. Para establecer un sistema de evaluación del desempeño razonable y eficaz, debemos cambiar la evaluación tradicional que enfatiza las calificaciones y la "fama", combinar el desempeño individual con el desempeño del equipo y fomentar la conciencia de innovación y la actitud cooperativa. Las pequeñas y medianas empresas deben considerar sus propias fortalezas y situación real y formular un sistema salarial flexible con sus propias características. Generalmente se puede adoptar el modelo de "salario básico más bonificación": el "salario básico" se puede unificar con el de la empresa. sistema salarial original, y básicamente no hay gran diferencia. El "bono" puede adoptar diferentes estándares de medición y métodos de evaluación según la naturaleza del trabajo y el nivel de talento. Al mejorar el sistema de recompensas y castigos de múltiples niveles, también debemos prestar atención al hecho de que el sistema de recompensas y castigos no se puede monetizar, evitar una simple política de "palo y zanahoria" y centrarnos en la promoción laboral, la participación en la gestión y la espiritualidad. recompensas, capacitación y educación superior. ?

(2) Establecer un sistema completo de formación. La formación del talento es un nivel clave en la formación de los empleados en todos los niveles de la empresa. Por un lado, las empresas realizan la innovación y la aplicación del conocimiento a través de la formación de talentos y promueven la mejora de la calidad general de la empresa, por otro lado, la formación de talentos permite a los alumnos adquirir y mejorar conocimientos, sentir la importancia de las empresas y; organizaciones y estimular un sentido de "lealtad" y un sentido de dedicación. ?

3 ¿La cultura retiene a las personas y crea una buena cultura corporativa?

Si el mecanismo de incentivos es el hardware para que las empresas retengan talentos, entonces la construcción de la cultura corporativa es el software para que las empresas eviten la pérdida de talentos. La cultura corporativa es una fuerza invisible que afecta sutilmente a todos en la empresa. ?

(1) Crear relaciones interpersonales armoniosas. Debemos promover vigorosamente el espíritu de equipo en la empresa y fomentar la apertura y la cooperación entre los empleados. Se deben realizar diversas actividades en equipo, como diversas competiciones útiles, visitas, interacciones sociales, salidas grupales, etc. , fortalecer el intercambio de información, mejorar la cohesión organizacional, permitir que los talentos corporativos sientan una atmósfera interpersonal armoniosa y relajada y mejorar su iniciativa para contribuir a la empresa. ?

(2) Fortalecer la educación en penetración de la cultura corporativa. No sólo es necesario educar a los empleados sobre los valores corporativos, el propósito corporativo y la filosofía empresarial, sino también controlar estrictamente la contratación. En el reclutamiento y selección de talentos se debe prestar atención a seleccionar aquellos que puedan comprender bien la cultura corporativa y sean coherentes con los valores corporativos, de modo que desempeñen el papel de lubricante y acelerador en el futuro trabajo en equipo.