Factores que afectan la eficacia de la gestión del desempeño
Introducción: el sistema de gestión del desempeño empresarial es un sistema de ejecución de estrategias, por lo que si se puede implementar es uno de los factores clave para juzgar si el sistema está funcionando de manera efectiva, y también es un tema de gran preocupación. a muchas empresas. Si desea que la gestión del desempeño empresarial sea más que una simple formalidad y esté realmente implementada, debe prestar atención a los siguientes seis factores que influyen antes de implementar la gestión del desempeño. Factores que afectan la eficacia de la gestión del desempeño
1. La influencia de la cultura tradicional china
La sociedad china tiene una historia de cinco mil años y su desarrollo cultural ha pasado por una larga precipitación histórica. Las características culturales son similares a las de la sociedad occidental. Hay diferencias obvias en las características culturales. China es una cultura ética típica que presta atención a las relaciones y amistades entre las personas, mientras que la sociedad occidental presta atención a una cultura contractual y presta atención a las limitaciones contractuales en blanco y negro. Por lo tanto, bajo tal trasfondo cultural, los comportamientos de gestión de diferentes grupos étnicos y regiones tendrán características diferenciales obvias. En la sociedad china, no se puede ignorar el papel del favor.
La gestión del espectáculo tiene un mayor componente científico para las empresas occidentales, pero tiene un mayor componente artístico en China. No solo se ve afectado por el encanto personal, el estilo de gestión y la orientación de valores del gerente, sino también por los logros personales, los valores y las características de personalidad del gerente. La influencia de la cultura tradicional china en los empleados corporativos es sutil y profundamente arraigada. En el proceso de implementación de la gestión del desempeño, se deben considerar plenamente las características culturales de los gerentes y los administrados, y el arte de la gestión debe integrarse adecuadamente desde un punto de vista científico y racional. base para superarlos.
2. La influencia de la etapa de desarrollo empresarial
Para implementar la gestión del desempeño, las empresas deben primero reconocer la etapa de desarrollo actual. Para las empresas en la etapa de inicio, debido a la presión de la supervivencia, todas las medidas de gestión están orientadas al negocio, el número de empleados es pequeño y el sistema de gestión aún no está completo. En este momento, no es necesario que las empresas lo implementen. gestión del desempeño. Las empresas chinas que tienen necesidades de gestión del desempeño y eventualmente implementan la gestión del desempeño a menudo se encuentran en el período de transición entre la etapa de crecimiento rápido y la etapa madura del desarrollo empresarial. Las características de este período son: por un lado, la empresa todavía está creciendo a un ritmo. alta velocidad debido a la inercia del desarrollo; por otro lado, la empresa sigue creciendo a alta velocidad debido a la inercia del desarrollo; por un lado, la desaceleración del desarrollo ha creado presión para estandarizar la gestión; Debido a la competencia en el mercado cada vez más intensa, para mejorar la eficiencia de la empresa, es necesario mejorar el nivel de gestión estándar de la empresa. La necesidad de una estandarización interna de la empresa, que en el pasado no se consideraba cuidadosamente. poco a poco se vuelven urgentes. Por lo tanto, las empresas a menudo enfrentan una doble presión en esta etapa de desarrollo: por un lado, deben prestar atención a las operaciones a corto plazo para garantizar la supervivencia actual, y por otro lado, también deben comenzar a prestar atención a la gestión interna estandarizada para garantizar. supervivencia futura. El impacto del sistema organizativo corporativo.
3. La influencia de la atmósfera de la cultura corporativa
Aunque la cultura corporativa parece invisible e intangible, juega un papel sutil en la gestión corporativa de principio a fin. Si se ignora el papel de la cultura corporativa, la introducción e implementación de planes de gestión sólo puede conducir a desviaciones o incluso contradicciones entre los objetivos y los resultados reales. Sólo comprendiendo y captando profundamente las características de la cultura corporativa podremos formular un plan de gestión del desempeño que esté en consonancia con la situación real de la empresa; sólo dicho plan podrá implementarse finalmente en lugar de dejarse de lado;
4. El impacto de la madurez de los empleados
La madurez de los empleados corporativos también tiene un impacto importante en las reformas de la gestión del desempeño, porque los empleados corporativos son los ejecutores específicos de la gestión del desempeño y son ambos desempeño. La persona evaluada es a veces el evaluador del desempeño. La madurez de los empleados de una empresa incluye factores como la capacidad y la calidad de los gerentes (especialmente los mandos intermedios), las cualidades básicas, la mentalidad y la capacidad de autoaprendizaje de los empleados comunes. Existe una cuestión de correspondencia entre la calidad de los gerentes y la madurez de los empleados y los programas de gestión del desempeño. Una mayor calidad de los gerentes y la madurez de los empleados pueden brindar un fuerte apoyo a las empresas para implementar la gestión del desempeño y pueden aceptar la implementación de planes de gestión del desempeño más radicales, mientras que una menor calidad de los gerentes y la madurez de los empleados solo pueden implementar planes de gestión del desempeño más moderados. .
5. La influencia de la historia del desarrollo empresarial
Los antiguos decían: "La historia es un espejo". En el proceso de desarrollo de las empresas, diferentes empresas tienen sus propias historias de desarrollo únicas. Las empresas que planean implementar la gestión del desempeño generalmente tienen una larga trayectoria. En el proceso de acumulación de historia corporativa, parte de la historia se convierte en la esencia y otra parte en la escoria. Una empresa es un organismo al clasificar estos factores históricos, extraer la esencia y seguir desempeñando un papel, y adoptar una forma adecuada para seguir reteniéndolos, descartando por completo las heces o enterrándolas profundamente y, en última instancia, lograr el propósito de; purificando el cuerpo, despejando el camino para una mayor implementación de mejoras en la gestión del desempeño.
6. El impacto del sistema organizativo de la empresa
Al implementar la gestión del desempeño, si el sistema organizativo de la empresa es sólido o no tiene un gran impacto en el éxito final. Un sistema organizativo sólido de una empresa significa que la estructura organizativa interna de la empresa es clara, la gestión de procesos está estandarizada y ordenada y las responsabilidades de los empleados son claras. Si el sistema organizativo de la empresa es inestable, se cortará la continuidad del proceso de gestión del desempeño.
Si la división de responsabilidades entre los niveles de toma de decisiones, gestión y ejecutivos no es clara o a menudo se gestiona fuera de juego, el poder dentro de la empresa estará desequilibrado, el sistema operativo será caótico y los empleados estarán perdidos. conduce inevitablemente a responsabilidades poco claras, pérdida del sentido de responsabilidad y confianza mutua de los empleados. La elusión de responsabilidades conduce a la inaplicabilidad de los estándares establecidos por la gestión del desempeño y a la incapacidad de lograr una evaluación objetiva. La gestión del desempeño finalmente pierde su debido significado y papel.