Médica mínimamente invasiva: las empresas jóvenes necesitan talentos jóvenes
Plan de contratación: más de 100 personas al año.
Según datos del Instituto de Economía Médica del Sur, la demanda de equipos médicos en mi país es enorme. En la actualidad, el volumen de ventas anual del mercado de dispositivos médicos de mi país es de 54,8 mil millones de yuanes, de los cuales los dispositivos médicos de alta gama ascienden a aproximadamente 654,38 mil millones de yuanes, y la tasa de crecimiento se ha mantenido por encima de 654,38 05 en los últimos dos años. Sin embargo, el nivel general de equipamiento médico en nuestro país es actualmente bajo. Entre las casi 18.000 instituciones médicas y sanitarias de todo el país, alrededor del 1,5% de los productos siguen siendo productos de alrededor de los años 1970 y básicamente han alcanzado la edad de sustitución. Por tanto, el mercado de dispositivos médicos tiene un enorme potencial.
Aunque la medicina mínimamente invasiva no se ha establecido desde hace mucho tiempo, se ha desarrollado rápidamente. Cuando se fundó en 1998, la empresa sólo contaba con una docena de empleados. Después de casi siete años de desarrollo, ha establecido oficinas en Beijing, Shanghai, Guangzhou y otros lugares. Entre los empleados, sólo hay 50 empleados de RD. A juzgar por la estructura por edades, el 77,36% de los empleados tienen menos de 30 años. La empresa ha contratado más de 65.438.000 nuevos empleados cada año desde 2003, y este año no es una excepción. Habrá planes de contratación para cerca de 150 personas y el año que viene habrá más.
Reclutamiento empresarial: formación tanto interna como externa
El reclutamiento microinvasivo utiliza la selección interna y el reclutamiento externo como medio principal.
La primera es la selección interna. Excepto por algunos puestos especiales, una vez que se lanzan nuevos puestos, la empresa primero los seleccionará desde dentro para permitir a los empleados capaces la oportunidad de moverse y cambiar. Al mismo tiempo, se anima constantemente a los empleados a desafiarse a sí mismos durante el proceso de selección. El director Bloomberg dio un ejemplo: Durante la evaluación de desempeño de la empresa el año pasado, el director de producción fue transferido de su puesto porque no cumplía con los estándares y fue a trabajar como ingeniero de I+D en el departamento de tecnología. Aunque el puesto de esta persona ha sido transferido, la empresa no lo dejó en paz, sino que lo animó a analizar y resumir cuidadosamente las ganancias y pérdidas pasadas mientras hacía un buen trabajo en su trabajo actual. Cuando surgió una vacante, lo alentaron a competir abierta y justamente con otros competidores y finalmente regresó al puesto de gerente.
El segundo es el reclutamiento externo. Una vez que la empresa haya completado la selección interna y clasificado los puestos vacantes, comenzará la contratación externa. El método específico consiste en publicar información de contratación a través de sitios web de contratación conocidos, buscar en el grupo de talentos de la empresa y buscar con cazatalentos. También incluye la cooperación entre escuelas y empresas. Con la expansión del negocio, la compañía está estableciendo activamente relaciones de cooperación con algunas universidades nacionales reconocidas para brindar pasantías y oportunidades de empleo a estudiantes de marketing, marketing, maquinaria, medicina y otras especialidades.
Debido a que la dirección de investigación y desarrollo de la empresa está en el campo de la intervención cardíaca, hay muy pocos profesionales en este campo, por lo que la empresa solo puede reclutar talentos bajo su dirección.
Criterios de selección: Las "habilidades blandas" son más importantes.
Como empresa de dispositivos médicos de alta tecnología, Microinvasive tiene un posicionamiento técnico claro, por lo que los técnicos profesionales de RD son el foco de contratación. Al mismo tiempo, con la expansión del negocio de la empresa, también existe una mayor demanda de talentos en marketing, gestión de producción y calidad. Los puestos clave que la empresa ha contratado recientemente incluyen: ingenieros de RD, ingenieros de análisis de datos de calidad, ingenieros de calidad en sitio, supervisores de producción, ingenieros de procesos y especialistas en marketing. Los requisitos de hardware para el puesto incluyen principalmente: una licenciatura o superior (algunos puestos requieren una maestría o superior), experiencia laboral o especialización relevante, inglés CET-6 o superior y dominio de la aplicación.
Los "estándares estrictos", como las habilidades profesionales, la experiencia profesional y la tecnología de los talentos antes mencionados, son naturalmente requisitos previos para el empleo. Pero lo que más valora la empresa es la adecuación entre el valor del talento y la cultura corporativa. Bloomberg ha subrayado en repetidas ocasiones que la empresa dispone de un completo sistema de formación. Si la habilidad no es suficiente, la empresa puede capacitarla.
Pero si la tecnología es excelente pero incompatible con la atmósfera cultural de la empresa, dicha empresa se rendirá resueltamente. En general, las empresas sólo valoran dos habilidades "blandas" a la hora de seleccionar candidatos:
1. A cada nuevo empleado se le hace la misma pregunta: ¿Cuál es su motivación además de recuperar su dinero? Lo que la empresa quiere examinar es la mentalidad laboral del solicitante. Porque sólo si tienes una actitud laboral positiva podrás disfrutar realmente de lo que haces y tener ilusión y pasión por tu trabajo.
2. La empresa tiene la responsabilidad de impulsar el desarrollo conjunto de los empleados, por lo que tan pronto como cada empleado se incorpore a la empresa, la empresa desarrollará un plan de formación completo para ellos. "Por supuesto, también importa si eres 'prometedor' o 'inteligente'", dijo Bloomberg a los periodistas riendo. Sin embargo, Bloomberg también señaló que, aunque la comprensión puede ser innata desde cierta perspectiva, algunas cosas también pueden obstaculizar la comprensión y hacer que las personas sean "estúpidas", obstaculizando así su futuro. Por ejemplo, algunas personas se sobreestiman a sí mismas. En tales circunstancias, no pueden entenderse objetivamente a sí mismos. Debido a que su autoestima es demasiado alta, a menudo no pueden ver las experiencias y fortalezas de otras personas y no pueden comprender las maravillas de los demás, lo que obstaculiza invisiblemente su propio desarrollo. Por ejemplo, algunas personas son demasiado fuertes y demasiado públicas, y las fuerzas externas no pueden afectar; ellos en absoluto. Es difícil para esas personas tener futuro. Porque lo que realmente necesita el equipo es gente talentosa, tolerante y cooperativa.
Con los dos puntos anteriores, una excelente capacidad de aprendizaje también es fundamental. En este sentido, actualmente las empresas tienden a contratar recién titulados.
Espacio de desarrollo: Integración de mecanismos de capacitación y promoción
¿Qué oportunidades de capacitación y espacio de desarrollo profesional están disponibles para los empleados que ingresan a la medicina mínimamente invasiva? Bloomberg dijo que la empresa tiene un sistema completo de capacitación y reglas de promoción, y los dos se complementan.
1. Formación de nuevos empleados. La empresa cuenta con un nuevo manual de crecimiento de empleados escrito específicamente para nuevos empleados. El primer día, semana y mes, los supervisores de línea y el personal relevante del departamento de recursos humanos tendrán conversaciones cara a cara con los empleados. A través del "Manual" y de las conversaciones, los nuevos empleados pueden comprender rápidamente las perspectivas de desarrollo de la empresa y familiarizarse con las regulaciones corporativas, incluidos los métodos de evaluación del desempeño y los planes salariales. Lo más importante es dejarles aclarar sus objetivos laborales, saber cuáles son las expectativas de la empresa y dónde hay margen de desarrollo. Además, la empresa también ofrece formación profesional de una semana a los nuevos empleados.
Para los empleados que hayan estado empleados durante más de un año y tengan potencial de desarrollo, la empresa proporcionará un cierto porcentaje de subsidios de reembolso de matrícula para incentivarlos a continuar sus estudios para un mayor desarrollo.
2. Formación directiva. La empresa cuenta con programas de formación para mandos de nivel medio y superior. Los empleados clave serán enviados a bases conjuntas de formación de talentos de la Universidad Jiao Tong de Shanghai, la Universidad de Ciencia y Tecnología de Shanghai y otras universidades reconocidas para realizar estudios adicionales. Mejorar sus habilidades de gestión integral a través de la formación y la práctica laboral, incluyendo la comunicación, el liderazgo, la gestión del desempeño, la gestión del tiempo, la motivación, el coaching, la delegación y la gestión de objetivos. Además, existen formas de guiar a otros en la formación en planificación profesional. En el sistema de gestión del desempeño de la empresa, los supervisores deben discutir planes de carrera a corto y largo plazo con sus subordinados directos cada trimestre, determinar las habilidades que deben dominar este año y 1 o 2 años después, y alcanzar conocimientos y planes escritos. sobre temas específicos para que la planificación de carrera sea focalizada.
3. Canales de promoción. La empresa no quiere que todos los empleados se vean obligados a participar en la "promoción ejecutiva", por lo que ha establecido diferentes canales de promoción para diferentes puestos y departamentos. Por ejemplo, para el personal técnico de RD, desde técnicos hasta ingenieros superiores, los requisitos y condiciones de ascenso se aclaran en cada nivel para alentar a los empleados a competir por puestos más altos. Además, la empresa fomenta a los recién graduados con formación profesional en bioingeniería, mecatrónica, mecatrónica, etc. Trabaja desde la base, empezando como técnico, para que puedas abrir canales de promoción más rápido y mejor. Por supuesto, el sistema salarial establecido por la empresa ya no se inclina hacia el nivel administrativo. Un ingeniero superior puede cobrar más que su supervisor administrativo. Este sistema evita el fenómeno de "promover a un mal directivo y perder a un excelente empleado de RD".
Además, la empresa siempre se ha adherido al principio de promover principalmente la promoción interna de los cuadros de nivel medio. La empresa ha establecido un mecanismo de promoción para los cuadros de reserva, organizando cursos para los cuadros de reserva para mejorar su calidad profesional, mejorar sus habilidades de gestión, establecer la toma de decisiones y el pensamiento estratégico y desarrollar su capacidad en la planificación de objetivos.
Generalmente, cuando se va a ascender a un cuadro, la empresa inicia los preparativos hace un año y elabora un plan de formación del candidato para que poco a poco pueda asumir mayores responsabilidades y soportar una mayor presión. La empresa ha inculcado la verdad en el equipo de liderazgo de que la mejor manera de ascender es capacitar a los sucesores. Porque sólo aquellos que pueden delegar autoridad y dar a otros pleno margen de desarrollo son buenos líderes.
Fuente: Red de Recursos Humanos de China.