Factores que afectan la transformación de los resultados de la formación

La transformación de la capacitación se refiere al uso de los recursos de capacitación y del curso para lograr los objetivos esperados, de modo que el contenido de la capacitación se transforme en habilidades y acciones operativas de los empleados, que pueden promover la calidad general de los empleados, promoviendo así el desempeño general de la empresa y generando buenos beneficios insumo-producto. Enfatiza el principio de igual énfasis en el proceso y los resultados. La transformación de la formación empresarial es un problema que preocupa profundamente a las empresas. Por un lado, la competencia cada vez más feroz y el rápido progreso tecnológico obligan a las empresas a aumentar la inversión en la formación de sus empleados; por otro lado, la relación insumo-producto de la formación es desproporcionada y el efecto de la formación es difícil de medir, lo que sitúa al departamento de formación de la empresa en una situación difícil. una posición incómoda.

En la era de la economía del conocimiento, la formación y el desarrollo de recursos humanos siempre han sido uno de los medios estratégicos para que las empresas mantengan ventajas competitivas sostenidas. La tendencia de crecimiento y la velocidad de la formación empresarial y la inversión en recursos generalmente reflejan directamente la situación. importancia que las empresas conceden a la formación. Las investigaciones sobre la utilización de la formación muestran que, en circunstancias normales, el efecto directo de la formación sólo produce entre el 10% y el 20%, lo que significa que se desperdician entre el 80% y el 90% de los recursos de formación. Esto es intolerable para cualquier empresa que se enfrente a una competencia feroz y busque una alta eficiencia. Reducir los costos de la formación, mejorar la eficacia de la formación y promover la transformación efectiva del conocimiento de la formación se han convertido en cuestiones que las empresas necesitan resolver con urgencia. Por lo tanto, analizar y estudiar el mecanismo de transformación de la formación corporativa es de gran importancia estratégica para el desarrollo de las empresas.

Factores que afectan a la transformación de los resultados de la formación

La transformación de los resultados de la formación se refiere al proceso de aplicar los conocimientos, habilidades y comportamientos aprendidos en la formación al trabajo real. En términos generales, la transformación de los resultados de la formación se ve afectada por el ambiente de transformación, el apoyo de los directivos, el apoyo de los compañeros, el apoyo técnico y las habilidades de autogestión. Hagamos un breve análisis:

Primero, el ambiente de transformación de los resultados de la formación. El clima de transformación aquí se refiere a las percepciones de los alumnos sobre diversas características del ambiente de trabajo que facilitan o dificultan la aplicación de habilidades o comportamientos adquiridos a través de la capacitación en situaciones de la vida real. Estas características incluyen el apoyo de supervisores y pares, oportunidades para usar habilidades y consecuencias por usar las habilidades aprendidas. Por ejemplo, los gerentes que acaban de recibir capacitación discuten con sus superiores y otros gerentes cómo aplicar el conocimiento aprendido en la capacitación al trabajo real. Esta es una mejora para el alumno. Las investigaciones muestran que la atmósfera en la que se transforman los resultados de la capacitación tiene una fuerte correlación con los cambios en los estilos de gestión y los comportamientos interpersonales de los gerentes después de recibir la capacitación.

En segundo lugar, el apoyo a la gestión. El apoyo del gerente significa que el gerente superior del alumno enfatiza la importancia de participar en el programa de capacitación y enfatiza que el contenido de la capacitación debe aplicarse al trabajo. Cuanto mayor sea el apoyo de los directivos superiores, mayor será la posibilidad de transformación de los resultados de la formación. El nivel más bajo de apoyo que puede brindar un gerente es permitir que los alumnos participen en la capacitación. El nivel más alto de apoyo es la formación presencial como formador. Como formadores, los directivos que participan en proyectos de formación proporcionan muchas funciones de apoyo de bajo nivel, como fortalecer la aplicación de las nuevas habilidades de aprendizaje de los estudiantes en la formación, discutir el progreso de la formación con los estudiantes, brindar oportunidades prácticas, etc.

En términos generales, la empresa debería dedicar al menos un tiempo para explicar el propósito de la formación a los directivos superiores de los alumnos, decirles que la empresa espera que alienten a los empleados a participar en la formación, proporcionarles estudiantes con oportunidades para practicar y fortalecer la aplicación del contenido de la capacitación y el seguimiento de los estudiantes para evaluar su progreso en la aplicación del contenido de la capacitación al trabajo real.

En tercer lugar, el apoyo de los compañeros. Al establecer una red de apoyo entre los alumnos, se ayuda a mejorar la transformación de los resultados de la formación. Una red de apoyo es un grupo de dos o más alumnos que voluntariamente aceptan reunirse periódicamente para discutir el progreso en la traducción de las habilidades aprendidas en la capacitación al trabajo de la vida real. Esta reunión puede ser una reunión de discusión cara a cara o un intercambio de correo electrónico. A través de este intercambio, los alumnos pueden compartir sus experiencias exitosas en la aplicación de contenidos de capacitación a su trabajo. También pueden discutir cómo obtener los recursos necesarios para aplicar las habilidades enseñadas en la capacitación, o cómo lidiar con ambientes hostiles que interfieren con la aplicación del contenido de la capacitación en la práctica.

Cuarto, soporte técnico. Ésta es la condición hardware para la transformación de los resultados del entrenamiento. Si a los empleados se les ocurren nuevas ideas y diseños durante el proceso de aprendizaje posterior a la formación, pero no cuentan con el soporte técnico de la empresa, será en vano.

En quinto lugar, la oportunidad de aplicar lo aprendido. La oportunidad de aplicar el aprendizaje se refiere al grado en que los alumnos adquieren o se esfuerzan por aplicar los nuevos conocimientos, habilidades y comportamientos que aprenden durante el programa de capacitación. Las posibilidades de postularse se ven afectadas por el ambiente de trabajo y la motivación del alumno.

Una forma en que los alumnos pueden aplicar lo que aprenden es asignándolos a trabajos que les exijan aplicar lo que han aprendido. El supervisor del alumno suele desempeñar un papel clave a la hora de determinar esta colocación laboral. Las posibilidades de presentar una solicitud también se verán afectadas por la voluntad del alumno de asumir la responsabilidad personal de buscar activamente un empleo que le permita utilizar las habilidades recién adquiridas.

Sexto, la autogestión. La capacitación también debe preparar a los empleados para administrarse a sí mismos mientras aplican nuevas habilidades y adoptan nuevos comportamientos en el trabajo. Especialmente en el proceso de avance de la formación, se debe dar a los alumnos la oportunidad de fijar objetivos para la aplicación de nuevas tecnologías y la adopción de nuevos comportamientos en el trabajo; determinar en qué condiciones no se podrán alcanzar los objetivos fijados; enumerar el uso de nuevas habilidades y la adopción de; nuevos comportamientos. Consecuencias positivas y negativas de los nuevos comportamientos; monitorear toda la aplicación de nuevas habilidades y comportamientos. Además, los propios alumnos también deben comprender que inevitablemente encontrarán algunas dificultades en el proceso de utilizar el contenido de la formación; volver a los patrones de comportamiento y habilidades originales no significa que los alumnos deban renunciar a lo que han aprendido durante la formación. , pero debería intentarlo de nuevo. Finalmente, debido a que es posible que los compañeros o gerentes no puedan recompensar o proporcionar comentarios automáticamente a los alumnos por utilizar el contenido de la capacitación, los alumnos deben crear sus propios sistemas de autorecompensa y solicitar comentarios de sus pares y superiores. Continúe usando el contenido de la capacitación.

Análisis de los obstáculos a la transformación de los resultados de la formación

1. Análisis del concepto de transformación de la formación

En primer lugar, la formación es una forma de bienestar. El énfasis unilateral en la capacitación es solo un concepto de bienestar para los empleados, ignorando la obligación de los empleados de participar en la capacitación, lo que hace que los empleados ignoren la capacitación y participen cuando quieran, lo que no conduce a la mejora del desempeño de la capacitación. En general, los beneficios son adicionales a los beneficios principales, como el salario. Los beneficios comunes incluyen subsidios de transporte, subsidios de alimentación, subsidios de vivienda, seguro médico, etc. Dado que se trata de un beneficio, los empleados naturalmente pueden elegir entre recibirlo o no. La formación organizada por la empresa y la participación de los empleados en la formación deben tener el mismo énfasis en los derechos y obligaciones, de modo que los empleados tengan derecho a disfrutar de la formación y la empresa también tenga derecho a restringir la participación de los empleados en la formación. Las empresas pueden incorporar plenamente la participación de los empleados en la formación en las evaluaciones de desempeño, de modo que los empleados puedan sentir la presión de la competencia e instarlos a estudiar mucho.

En segundo lugar, la formación es una cuestión que corresponde a los directivos de nivel medio y bajo. Aunque muchas empresas dan importancia a la formación de los empleados, sólo prestan atención a la formación de los empleados de nivel medio e ignoran la formación de los empleados superiores. Las empresas deben tener claro que es necesario formar conocimientos y habilidades en la alta dirección. Algunos directivos de empresas ascienden desde puestos subalternos. Aunque sus posiciones han cambiado, sus cualidades personales no han cambiado mucho. Desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo de las empresas, es necesario fortalecer las capacidades de formación y conocimientos teóricos en gestión estratégica, recursos humanos, gestión financiera, marketing y otros aspectos. Si se enfatiza la capacitación de los empleados de nivel medio, la calidad de los empleados mejorará integralmente, pero no se mejorarán los conceptos y habilidades de los gerentes, lo que conducirá a conflictos entre los conceptos o habilidades de los gerentes y los empleados destacados, y el desarrollo. de los empleados será severamente restringida por los gerentes, causando pérdidas indebidas a la empresa.

En tercer lugar, la formación es responsabilidad del departamento de recursos humanos. El papel del departamento de recursos humanos en la empresa es bastante complicado. La alta dirección no le presta atención, la dirección media no lo apoya y el nivel de base no lo entiende, ¿como un? ¿Vagabundo solitario? . Los ejecutivos corporativos pueden pensar que los diversos problemas de la empresa se deben principalmente a la baja calidad de los empleados. Los empleados son contratados por el departamento de recursos humanos y son responsables de la capacitación. La mala calidad de los empleados significa que la capacitación no se realiza bien. Ninguno de estos temas es responsabilidad de nuestros gerentes. ? ¿La formación es un asunto del departamento de recursos humanos? Esto es un prejuicio.

En cuarto lugar, la teoría del entrenamiento todopoderoso. Si bien las empresas conceden gran importancia a la formación, también caen en otro malentendido: confían demasiado en la formación y piensan que la formación es omnipotente. Una vez que haya una crisis en la gestión, pensarán en la formación y la considerarán la llave maestra para salvar la empresa. ¿La formación no es una panacea, la formación sólo puede solucionarla? ¿No sería eso un problema? ¿No puedes resolverlo? ¿Un problema de inacción? . Los dirigentes empresariales no pueden considerar la formación como todo. Es perjudicial depender exclusivamente de la formación. Necesitamos tratar el entrenamiento con una mente normal.

2. Análisis de la implementación de la transformación de la formación

En primer lugar, falta una base científica para el análisis de la demanda. Incluso si los gerentes son conscientes de la importancia de la capacitación, no pueden garantizar que la capacitación se lleve a cabo de manera efectiva, porque la falta de un análisis científico y detallado de las necesidades de capacitación de los empleados corporativos hace que el trabajo de capacitación sea muy ciego, aleatorio y sin propósito. La capacitación en diseño no está integrada orgánicamente con los objetivos de desarrollo de la empresa, los requisitos de habilidades laborales y el diseño de carrera de los empleados, lo que hace que la capacitación sea un trabajo ciego, de emergencia, difícil, accidental y aleatorio.

En segundo lugar, preste atención a las entradas e ignore las salidas.

El plan de formación anual de la empresa suele incluir inversiones en financiación de formación anual y acuerdos de planificación de cursos de formación. Una vez que comienza, pocas personas hacen preguntas y al final no se realiza una evaluación simple. Falta una gestión sistemática del desempeño de la capacitación y es difícil garantizar el efecto de transformación de la capacitación.

En tercer lugar, se pone énfasis en la preparación y se descuida la supervisión y comunicación de la formación. Muchas empresas conceden gran importancia al proceso de preparación, planificación y selección de la formación, pero descuidan la supervisión y comunicación de la formación al entrar en la fase de implementación. La implementación de la capacitación requiere la supervisión y comunicación necesarias para captar la información de aprendizaje de los estudiantes en tiempo real y mejorar el plan de capacitación a través de retroalimentación continua. La falta de supervisión y comunicación durante el proceso de formación redunda en la mitad de resultado con la mitad de esfuerzo.

Análisis estratégico para mejorar la tasa de conversión de los resultados de la capacitación: tomando a Wyeth Enterprises como ejemplo

Muchas empresas tienen el problema de una baja tasa de conversión de los resultados de la capacitación, lo que lleva directamente a los jefes. Falta de confianza en la formación y la formación. A menudo se recorta la financiación del Departamento. Para mejorar el efecto transformador de la formación, debemos partir de los siguientes aspectos:

Primero, elegir el modelo de formación adecuado

Existen dos modelos de formación principales: el modelo tradicional y el modelo moderno. Las principales diferencias entre ellas son las siguientes:

En primer lugar, la formación tradicional se basa principalmente en la enseñanza y se desarrolla en el aula. Los formadores desempeñan el papel de organizadores y los empleados reciben formación de forma más pasiva, lo que da lugar a una desconexión entre el conocimiento de la formación y la aplicación práctica. Al mismo tiempo, este modelo de formación también ha convertido a muchas empresas en una base para cultivar talentos, invirtiendo mucho dinero en cultivar talentos, pero al final no logran retener talentos.

En segundo lugar, el modelo de formación moderno construye principalmente una plataforma de desarrollo para los empleados, está centrado en los estudiantes y enfatiza el aprendizaje independiente. A medida que los supervisores asumen cada vez más funciones, se espera que ayuden a sus subordinados a seguir mejorando. Esto ayudará a crear una atmósfera de amor por el aprendizaje en la empresa y se convertirá en el principal motivo para retener talentos.

Si los objetivos de la capacitación no son consistentes con las metas estratégicas de la empresa y los objetivos de la etapa, los empleados sentirán que la capacitación es inútil y, naturalmente, no la promoverán. Se producirá un cortocircuito entre la capacitación y el negocio, lo que resultará en. Formación y práctica ineficaces. Por lo tanto, los profesionales de la capacitación deben prestar mucha atención a los siguientes puntos al implementar la capacitación:

1. ¿La capacitación respalda los objetivos estratégicos de la empresa?

2. Si la capacitación es consistente con los objetivos de la etapa de la empresa y los objetivos del proyecto;

3. Si se comprenden con precisión las necesidades de los empleados en cada departamento;

4. ¿Conoce el negocio de la empresa?

Wyeth Enterprises ha realizado muchos esfuerzos en estos aspectos y ha obtenido resultados evidentes. ¿Cuáles son los objetivos estratégicos de Wyeth para 2012? ¿Volver al punto de partida? Es decir, hacer una revisión de todos los departamentos y procesos para hacerlos consistentes con el desarrollo actual de la empresa. ¿Cooperarás con la formación? ¿Volver al punto de partida? Para lograr los objetivos estratégicos, ¿el departamento de formación diseñó? ¿Mariposa? Entonces qué. ¿esfuerzo? Dos programas de formación para diferentes miembros. ? ¿Mariposa? Este programa está dirigido a vendedores. ¿esfuerzo? El programa está dirigido a supervisores de primera línea. El principal producto de Wyeth es la leche en polvo infantil y la mayoría de su personal de ventas son mujeres, entonces, ¿por qué se llama así el proyecto? ¿Mariposa? Significa que para convertirte en una hermosa mariposa, debes pasar por el proceso de salir del capullo, y este proceso debe completarse con tu propia fuerza. Los supervisores de primera línea ya tienen ciertas capacidades de gestión, pero trabajar en el centro comercial requiere mayores esfuerzos, entonces, ¿por qué nombrarían el proyecto? ¿esfuerzo? Dales una impresión profunda e intuitiva. ? ¿Volver al punto de partida? ¿La estrategia es mirar todos los procesos, políticas y productos relacionados con la consulta y ejecución? ¿Mariposa? Antes de comenzar el proyecto, se deben determinar por completo las habilidades necesarias del personal de ventas y todo el personal debe realizar una autoevaluación. En combinación con la evaluación de ella por parte de su supervisor y su equipo, descubra la brecha entre los estándares y la realidad, según el tamaño de la brecha, planifique quién debería participar en la capacitación y quién debería fortalecer la aplicación del conocimiento en el trabajo.

En segundo lugar, crear una cultura de formación positiva

¿Cuáles son los resultados de la formación corporativa? ¿Baja tasa de conversión? Otra razón es la falta de un entorno propicio para el aprendizaje. Muchos empleados piensan que la formación es responsabilidad de los líderes y los departamentos de formación, y más responsabilidad de los organizadores y líderes de la formación. Muchas empresas publicarán avisos antes de la formación: una formación con un contenido determinado se llevará a cabo en un momento y lugar determinados, así que asegúrese de asistir. En caso de no poder asistir deberá solicitar la excedencia, en caso contrario se considerará ausentismo. Tal aviso hará que los empleados sientan que participar en la capacitación es pasivo y sin valor para ellos, por lo que no lo aceptarán en serio y lo aplicarán activamente. Wyeth siempre ha enfatizado la estrecha relación entre la formación y el desarrollo de los empleados. Wyeth tiene 12 días de capacitación para nuevos empleados. Durante esta capacitación de 12 días, el presidente de la Gran China y los jefes de departamento estarán presentes para conversar con los nuevos empleados, comprender sus pensamientos y hacerles sentir el énfasis de la empresa en la capacitación.

Wyeth crea una atmósfera de aprendizaje de diversas maneras. En la formación de nuevos empleados, pedimos a cada estudiante que se escriba una carta para hablar sobre sus pensamientos internos y su desarrollo futuro. Un mes después, le enviaremos esta carta y le pediremos que compare lo que escribió originalmente con la situación actual para ver si hay alguna deficiencia y cómo mejorarla. Esto establece la necesidad de que los empleados se desarrollen. ¿Quieres que aprenda? ¿convertirse en? ¿Quiero aprender? .

Al mismo tiempo, las empresas deben establecer un ambiente positivo, reforzar la formación interna posterior al evento y limitar las sanciones. Se necesita tiempo para convertir los métodos aprendidos en hábitos y los empleados encontrarán confusión y obstáculos en el proceso de aplicar nuevos conocimientos. Si lo castigas ciegamente cuando su desempeño es pobre, hará que repita los mismos errores y conducirá a un entrenamiento ineficaz. Por lo tanto, debe permitir errores durante el proceso de solicitud y ayudarlos activamente a hacer correcciones.

En tercer lugar, el diseño y la implementación de la formación son clave.

En el proceso de transformación de los efectos de la formación, el diseño y la implementación de la formación son muy importantes. Wyeth ha hecho muchos intentos eficaces en este sentido:

Primero, proporciona capacitación diferente para personal diferente y construye sistemas curriculares diferentes. Este es el primer paso en el diseño de la formación.

En segundo lugar, en cuanto al diseño curricular, se establecen cursos especiales, cursos obligatorios y cursos optativos. Los cursos especiales están estrechamente relacionados con el desarrollo de la organización y deben ser atendidos por todo el personal relevante. Este puesto requiere cursos requeridos. En la industria de Wyeth, el personal de ventas tarda unos tres años en madurar y necesitan tomar diferentes cursos en diferentes etapas durante esos tres años. Los cursos optativos están relacionados con el desarrollo personal y las habilidades de gestión, y también pueden ser áreas en las que los estudiantes estén interesados ​​en desarrollarse en el futuro. Wyeth estipula que los estudiantes deben tomar cursos profesionales, un curso obligatorio y otro electivo, con un tiempo mínimo de formación de 50 horas al año.

En tercer lugar, desarrollar un proceso de formación científica. En el proceso de formación de Wyeth, además de la formación del curso, también existe la formación previa y posterior a la clase. Antes de la capacitación, generalmente se les dice a los empleados cuál será la capacitación, incluidos los puntos clave, y qué análisis se debe realizar con anticipación. El departamento de capacitación realizará capacitación por correo electrónico, exámenes en línea y mensajes de texto. Después de la capacitación, realizaremos capacitación después de clase y enviaremos preguntas de prueba a través de mensajes de texto al personal de ventas que a menudo sale para realizar evaluaciones. También es fundamental establecer un estricto mecanismo de retroalimentación durante el proceso de formación. Wyeth tiene un manual de orientación para supervisores. El supervisor debe desarrollar un plan de capacitación para cada empleado y hacer que el empleado y el supervisor del siguiente nivel lo firmen. Luego, el supervisor debe registrar en detalle el desempeño laboral del empleado, los informes de seguimiento, las puntuaciones de seguimiento y los indicadores de evaluación relacionados para reflejar el proceso de crecimiento del empleado después de recibir la capacitación. Los supervisores deben llevar consigo este manual, leerlo en cualquier momento y aceptar la inspección de los supervisores superiores en cualquier momento.

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