¿Dónde puedo ver los derechos de propiedad intelectual de Sirui Zhixun?
Primera parte: Autogestión del gerente
Al principio, la maestra te mostró un video corto sobre cierta gerente de departamento, diciendo Ella La gestión estaba en su lugar, pero algunos de sus subordinados llegaron tarde y algunos cometieron errores... No hubo críticas ni castigos por llegar tarde. El que cometió errores dijo que lo había entendido mal, así que se hizo cargo del asunto y. lo hizo él mismo. Cuando llegaba la hora de salir del trabajo, todos salían del trabajo a la hora indicada y ella tenía que quedarse a trabajar horas extras. Esto generó una serie de problemas, que también son algunas de las preguntas que le hicimos, como llegar tarde y salir temprano, el gerente no se ocupó de eso y todo dependía de la conciencia, la comunicación no fue fluida y las instrucciones; Los subordinados no entendieron lo dado por los superiores; trabajé horas extras, los subordinados salieron del trabajo y el líder no se comportó como él. La columna vertebral es más como la columna vertebral del negocio. Por lo tanto, los administradores están muy confundidos, especialmente cuando
1. El rol no se puede transferir de manera efectiva
Un administrador de una propiedad me dijo una vez que cuando acababa de ascender de electricista a capataz, tenía que hacerlo. Trabaje duro todos los días. Lleve siempre consigo un destornillador y unos alicates; de lo contrario, no se sentirá como si estuviera en el trabajo y conocer gente sin nada le parecerá un vago. Mi psicología es similar a la suya. No me atrevo a dejar algunas cosas en manos de mi gente. Siempre tengo miedo de cometer errores, así que lo asumo yo mismo. Sólo lo que hago es lo más práctico y confiable. A través del estudio, finalmente entendí que la gestión consiste en hacer las cosas a través de otros. El docente divide la gestión en tres niveles: gestión de tercera, que lo hace uno mismo y otros no lo hacen; gestión de segunda, que lo hace uno mismo y otros que no lo hacen; La gente de abajo está a cargo de las cosas y la gente de arriba está a cargo de la gente. Por supuesto, si algo se hace bien o no, no necesariamente significa éxito si un líder hace menos, sino que depende de la fuerza del equipo.
b. Falta de habilidades directivas y artísticas.
Esto incluye el liderazgo, la capacidad de influir en los demás y la capacidad de seguir. Para que un directivo pueda liderar bien un equipo, lo más básico es tener cohesión. El maestro tomó como ejemplo a Confucio. Cuando Confucio se encontraba en la pobreza, muchos discípulos lo siguieron.
c.Existe una brecha entre la mentalidad y los requisitos organizativos.
La mayoría de las personas tienen la mentalidad de los trabajadores inmigrantes en el trabajo. Sólo pueden invertir en su trabajo si se les garantiza un retorno. Un líder exitoso primero considera su trabajo como su propia carrera, porque sabe que puede obtener retornos si invierte, pero no los habrá si no invierte.
La segunda parte es el papel y las tareas de los gerentes
Un excelente gerente debe ser el sustituto del operador. Necesita pensar como un operador, por lo que necesita comprender lo que el operador está pensando. El operador empresarial no es más que cómo mejorar la competitividad de la propia empresa, cómo satisfacer a los clientes y cómo hacer el máximo con el menor dinero. En la sociedad actual, la competitividad cambia constantemente, al igual que las necesidades de los clientes, con bajos autoexigencias y altas exigencias para los demás; el entorno externo también cambia constantemente, imitando y siguiendo las tendencias y las motivaciones de los empleados también han cambiado; sus ideas se han diversificado. Algunas personas sólo quieren ganar mucho dinero y dinero rápido, mientras que a otras no les importa el dinero, sólo su propio desarrollo. Por supuesto, también hay personas que quieren ganar mucho dinero y desarrollarse personalmente.
Entonces, ¿cómo debe tratar un directivo a sus clientes y cómo puede hacer que la empresa se desarrolle mejor? Primero, debes ser un subordinado calificado. ¿Cuál es su papel como gerente subordinado? Eres el sustituto del jefe, el agente laboral, el viajero de servicio, el ejecutor de tareas, el reportero y el estudiante. Su autoridad se basa en la delegación o nombramiento de su supervisor. Eres el representante de tu jefe. Lo que dices y haces es un acto oficial. Debes obedecer las órdenes de tu jefe y hacer las cosas dentro de tu autoridad. Como principal tarea de los subordinados, en primer lugar, implementar estrictamente las órdenes; en segundo lugar, la información debe recibir retroalimentación efectiva y oportuna; en tercer lugar, completar el desempeño;
Medidas para ayudar al jefe: informar conscientemente el progreso del trabajo y hacerle saber al jefe; responder las preguntas del jefe y explicar claramente para tranquilizar al jefe, estudiar mucho, comprender el lenguaje del jefe y hacer al jefe; Relájese cuando critique, no cometa un segundo error y haga que el jefe se preocupe cuando no esté ocupado, tome la iniciativa para ayudar a los demás para que el jefe pueda aceptar las tareas de manera efectiva y hacer que el jefe se sienta cómodo; Planes de mejora para tu propio negocio para que el jefe pueda mejorar.
La diferencia entre liderazgo y gestión: (Liderazgo es hacer las cosas correctas, mientras que la gestión es hacer las cosas correctas)
Liderazgo: Ideación-Reto y cambio-Innovación y asunción de riesgos -Metas a largo plazo-Resultados-Estímulo y motivación
Gestión: Métodos de acción-Mantener el orden-Eliminar cuidadosamente el peligro-Planificación a corto plazo-Proceso-Supervisión y seguimiento.
Lo que los directivos deben hacer como colegas: cambiar el rol de los clientes internos, yo soy tu cliente, tú eres mi cliente; entender las necesidades del cliente y satisfacerlas; Dificultad de transformación: Tienen una comprensión inherente de la relación entre compañeros y están acostumbrados a tener la última palabra o tener la última palabra internamente. Todos se toman en serio su papel.
Solución: pensar más en los sentimientos de los demás y menos en capacitar a las personas en algunas ocasiones; pensar más en los demás y menos en sus defectos; elogiar a los demás más y menos sarcásticamente preguntar a los demás más dificultades, sonreír más; .
Como superior, su tarea es proporcionar a los empleados un buen ambiente de trabajo. El ambiente aquí se refiere al ambiente de trabajo, ambiente de equipo, etc. Se deben hacer esfuerzos para mejorar las habilidades laborales de los empleados, centrándose en la orientación y la capacitación; mejorar las actitudes laborales de los empleados y hacerles saber que la experiencia es un proceso de ahorro para todos, brindarles a los empleados oportunidades de crecer y permitirles tener su propio desarrollo profesional; y planificación.
Como tarea propia: aprender y mejorar. Aunque el aprendizaje es un proceso a largo plazo, no es muy urgente, pero sí muy importante, porque determina tu futuro y un cuerpo sano, la salud; un futuro. Además, preste atención a hacer amigos. Los amigos son una parte integral de la vida de una persona. Por último, siempre debes animarte, por ejemplo, después de un periodo de trabajo intenso, darte una pequeña recompensa para conmemorar tu esfuerzo.
La definición de liderazgo: la capacidad de inspirar y liderar a otros para lograr objetivos comunes, elevar la moral y guiar a las personas a mirar hacia el futuro.
Un líder excelente debe tener capacidad e integridad política, anteponiendo la moralidad y centrándose en la moralidad. Aquí cito los estándares laborales de Aokang: tener capacidad e integridad política, usar de manera poco convencional, usar la virtud pero no el talento, cultivar y usar, y usar talentos sin virtud, limitar el uso. Cómo ser un líder con capacidad e integridad política debe poseer lo siguiente: Moralidad: ambición (atreverse a enfrentar presiones ambientales, superar dificultades, enfrentar desafíos y seguir adelante con determinación), profesionalismo (tener una creencia firme y perseguir la causa). , y Mejorar continuamente el trabajo, resumir y mejorar constantemente y superarse constantemente), tener sentido de responsabilidad (tomar la iniciativa para asumir la responsabilidad, ser objetivo y pragmático, y no dejarse influenciar por intereses personales, tener una mente, una visión y una visión amplias); situación general, tener conciencia de nosotros mismos y trascendernos (comprendernos y apreciarnos sinceramente), aprender a hacer concesiones, nombrar a las personas según sus méritos y tener un espíritu de cooperación; debemos ser justos, honestos, autodisciplinados, modesto y civilizado. Talento: visión aguda (buenos hábitos de principio a fin, capacidad de analizar desde afuera hacia adentro, capacidad de predecir de cerca a lejos, capacidad de ver pinturas fuera de la imagen, mi capacidad de coordinación principal tiene espíritu innovador (no); ciego), tomar decisiones después de una argumentación completa); ser bueno para resumir y mejorar (refinar ideas, analizar a un nivel más profundo, identificar brechas y deficiencias, establecer normas y mejorar procesos; tener un fuerte espíritu pragmático); tierra, no hablar sin practicar, debe tener metas, no ser superior, no ser nepotista, solo ser capaz de liderar un excelente equipo); (Tener carisma de liderazgo, capacidad de mando y coordinación, capacidad de orientación y capacitación y motivación efectiva)
Un buen gerente a los ojos de los empleados debe tener sentido de responsabilidad y coraje para asumir responsabilidades; ser tolerante y generoso, tener una personalidad encantadora; preocuparse por el trabajo de sus subordinados y hacer planes para su desarrollo; tener recompensas y castigos claros, ser justo en cada palabra y tener principios; buen ambiente de trabajo y verdaderamente permitir que los empleados hablen con un toque humano alta eficiencia, sólidas habilidades de organización y coordinación, rica experiencia, capaces de soportar las dificultades;
La tercera parte son las técnicas de motivación efectivas
La motivación es el proceso de conseguir que otros hagan lo que tú quieres que hagan.
Los mecanismos de incentivos de gestión se dividen en seis tipos:
Primero, basándose en la naturaleza humana, los caracteres humanos se dividen en buenos y malos, es decir, uno necesita recompensa y el otro. otro necesita castigo.
Existe un tipo de empleado (propuesto por Douglas) que trata el trabajo con tanta naturalidad como el descanso y el entretenimiento. Si están comprometidos con un determinado trabajo, utilizarán la guía de los meridianos y el autocontrol para completar la tarea. En general, todos no solo pueden asumir la responsabilidad, sino que también pueden buscar activamente asumirla; La mayoría de las personas tienen la capacidad de tomar buenas decisiones, no sólo los líderes. También existe un tipo de empleado (propuesto por McGreal) a quien inherentemente no le gusta el trabajo y lo evitará siempre que sea posible. Como no les gusta trabajar, se deben utilizar medidas coercitivas o recompensas y castigos para obligarlos a alcanzar las metas organizacionales. Siempre que es posible, evitan la responsabilidad y se conforman con el status quo. La mayoría de los empleados prefieren la comodidad y carecen de ambición.
El segundo es el fortalecimiento de la teoría. Skinner, profesor de psicología de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, señaló que para lograr un determinado propósito, los humanos emprenden las mismas acciones hacia el medio ambiente. Cuando el final de una conducta es beneficioso, la conducta se repetirá; cuando es perjudicial, la conducta se debilitará o desaparecerá. Hay cuatro formas de refuerzo: refuerzo positivo → recompensa, refuerzo negativo → castigo, ningún refuerzo → desprecio y pre-refuerzo → advertencia. Aquí, el refuerzo previo es lo más importante y la promoción es el último castigo. Inspiración para gerentes: 1. Divida una gran meta en muchas metas pequeñas y utilice los resultados exitosos de cada paso para fortalecer el entusiasmo de las personas por la meta. 2. Cuando las personas logren logros, felicítelos y recompénselos rápidamente. 3. Mejorar la audición, la visión y la percepción en el trabajo diario.
La tercera es la teoría de los dos factores. Los dos factores tienen dos componentes: uno son los factores internos, que incluyen la sensación de logro en el trabajo, la confianza y el aprecio en el trabajo, los desafíos e intereses del trabajo en sí, las responsabilidades en el trabajo, las perspectivas de desarrollo del trabajo y las necesidades personales. oportunidades de promoción, etc. Uno son los factores de salud, incluidas las políticas y la administración corporativas, los sistemas de supervisión técnica, la compensación, las relaciones interpersonales, el ambiente o condiciones de trabajo y la seguridad laboral.
La cuarta es la teoría de las expectativas, que utiliza tres factores para reflejar la relación entre necesidades y objetivos. Para motivar a los empleados, debe dejarles claro: (1) El trabajo puede proporcionarles lo que realmente necesitan (2) Lo que quieren está vinculado al desempeño (3) Mientras trabajen duro, pueden mejorar su desempeño; actuación.
La quinta es la teoría de la equidad. Su punto básico es que el entusiasmo laboral de las personas no sólo está relacionado con el monto real de la compensación personal, sino también más estrechamente con si las personas sienten que la distribución de la compensación es justa. La gente siempre comparará, consciente o inconscientemente, sus propios costos laborales y remuneración con los de otros para juzgar si es justo. El sentido de justicia afecta directamente la motivación y el comportamiento laboral de los empleados. Entonces, en cierto sentido, el proceso de motivación es en realidad un proceso de comparar personas, emitir juicios justos y guiar el comportamiento en consecuencia.
El sexto es el establecimiento de objetivos. La condición más directa para el comportamiento laboral relacionado con el desempeño son las metas de desempeño de los empleados. Por tanto, la importancia de fijar objetivos es una tarea que los empleados deben completar en un determinado periodo de tiempo en el futuro. El impacto de los diferentes métodos de pago y niveles de objetivos en el desempeño; la relación entre el establecimiento de objetivos y la responsabilidad; el papel mediador de las diferencias individuales en el establecimiento de objetivos, especialmente el impacto del comportamiento de búsqueda de retroalimentación, una variable de las diferencias individuales, etc.
Los métodos de motivación más utilizados son:
1. Motivación por objetivos → "saltar para alcanzar" el objetivo, la motivación tiene el efecto más fuerte.
Las empresas deben formular planes de desarrollo a mediano y largo plazo y realizar una publicidad amplia y profunda entre los empleados para que los empleados puedan ver las perspectivas y objetivos del desarrollo empresarial. Al mismo tiempo, cuando las empresas formulan planes de desarrollo a mediano y largo plazo, deben involucrar a los empleados y escuchar sus opiniones con una mente abierta. La conciencia de participación es una manifestación de las necesidades de autoestima de los empleados. En la era de la economía del conocimiento, la mayoría de los empleados corporativos esperan que los líderes corporativos puedan brindarles un escenario para mostrar toda su sabiduría y talento, a fin de realizar su autoestima. Esta es una búsqueda de alto nivel del espíritu de los empleados corporativos y debería hacerlo. ser amado y respetado. Sólo permitiendo que los empleados comprendan los objetivos de la empresa y brindándoles oportunidades para aportar ideas podrán satisfacer su deseo de realizar su autoestima, estimular la chispa de su pensamiento creativo y obtener muchas ideas inusuales y sugerencias valiosas. La motivación por objetivos es un tipo de motivación desde una perspectiva a largo plazo, que favorece el mantenimiento del entusiasmo de los empleados a largo plazo.
Para desempeñar el papel de motivación de objetivos, debemos prestar atención a:
1) Los objetivos personales son lo más coherentes posible con los objetivos colectivos.
2) La dirección del objetivo marcada debe ser obviamente social.
3) La dificultad del objetivo debe ser la adecuada.
4) El contenido objetivo debe ser específico y claro, con requisitos cuantitativos.
5) Deben existir tanto objetivos de etapa a corto plazo como objetivos generales a largo plazo.
2. Crítica y estímulo → Exigencias, oportunas, pertinentes y basadas en estándares y valores correctos.
Tratar a los empleados con poca conciencia y crear ciegamente un buen ambiente suave para ellos y ayudarlos no necesariamente les hace sentir la importancia de las "zanahorias". A veces, también es inseparable de la amenaza de los "palos". . De vez en cuando, amenazarlos con su autoridad detendrá rápidamente su mentalidad negativa y relajada y los inspirará a desarrollar su potencial. Los empleados con una fuerte conciencia de sí mismos también tienen momentos de satisfacción, estancamiento, depresión y dependencia. La crítica y el castigo apropiados pueden ayudarlos a reconocerse a sí mismos y revitalizar la moral laboral. . (1) Las críticas no deben hacerse públicas. Algunos gerentes siempre sienten que criticar y culpar a otros es un asunto muy serio, por lo que siempre encuentran inconscientemente una ocasión formal para criticar con un tono y expresión más serios. Lo que hay que recordar aquí es que si se quiere que la crítica sea efectiva sin provocar que la otra parte tenga una mentalidad rebelde, se debe hacer que la crítica sea "secreta". (2) Las críticas deben ser bien intencionadas. Hay un dicho: “Nuestra crítica debe ser amable, no maliciosa; nuestra crítica debe ser un estímulo, no un golpe; nuestra crítica debe ser para salvaguardar la dignidad humana, no para humillar la personalidad. Es amor, no odio; pero un amor profundo y apasionado escondido bajo la dura apariencia: "Sí, porque la crítica en sí misma no es algo agradable, y si la crítica del líder ya no es bien intencionada, entonces la crítica sólo sucederá y puede ser el desencadenante de conflictos". entre empleados y líderes. Por tanto, los líderes deben prestar atención a su actitud a la hora de criticar a los empleados. (3) Sólo apunta a objetos, no a personas. El punto crítico de "abordar el problema en lugar de la persona" no sólo hace que sea más fácil para los empleados comprender objetivamente sus propios problemas y persuadirlos, sino que también evita que los empleados piensen que usted está predispuesto en su contra. Más importante aún, también puede crear igualdad de condiciones dentro del departamento para que los empleados no tengan ideas de halagos para su propio beneficio. Por lo tanto, al criticar a los empleados, trate de ser específico para la situación y no para la persona. (4) La forma de criticar debe ser discreta. La crítica eufemística también se llama crítica indirecta. En términos generales, el método para decir esta frase a través de la otra parte es hacer una declaración y darle a la persona criticada algo de espacio para pensar. Su característica es que es implícito y discreto, y no daña la autoestima de la persona criticada. (5) Las críticas deben ser específicas. Es decir, se debe permitir que los empleados comprendan las razones por las que son criticados, a fin de lograr el efecto de convencer a otros con razón. Porque nadie quiere aceptar críticas turbias. Al mismo tiempo, es mejor criticar sólo una cosa a la vez y no mencionar cosas que los empleados hayan hecho mal antes. Recuerda: el objetivo de la crítica no es culpar al empleado, sino motivarlo a hacer las cosas bien. Por tanto, los líderes deben ser específicos a la hora de criticar a los empleados.
3. Motivación con el ejemplo→El ejemplo del líder es una orden silenciosa que también puede estimular el entusiasmo de los subordinados.
El poder de los modelos a seguir es infinito. En la antigua China, el papel del liderazgo como ejemplo era muy respetado. Confucio señaló: Un gerente "es recto y hace las cosas sin órdenes; su cuerpo no está bien, aunque desobedece". El comportamiento personal del gerente es en realidad objeto de imitación por parte de sus subordinados, y es una orden silenciosa "controlada por Dayu"; El agua tres veces y no entró." La historia de "Jiamen" y el modismo "predicar con el ejemplo" ilustran la importancia de predicar con el ejemplo.
4. Incentivos inversos → Utilizar resultados opuestos para recordar a los empleados que los resultados son inaceptables para ellos, para así avanzar hacia las metas establecidas.
Este método no incentiva directamente a las personas a alcanzar un determinado objetivo, sino que incita o implica otro resultado opuesto a ese objetivo, haciéndolos inaceptables y avanzando hacia el objetivo establecido sin dudarlo. La motivación inversa es una forma relativamente artística de motivación.
5. Incentivos al compromiso → El compromiso, el contenido y el alcance deben ser claros, medidos y adecuados.
Deben respetarse los siguientes principios: En primer lugar, el principio de exactitud. La precisión se refleja en dos aspectos: primero, el contenido de la promesa debe ser exacto y no deben hacerse promesas aleatorias; segundo, el alcance de la promesa debe ser exacto y no puede ser infinito; El segundo es el principio de moderación. Es decir, el compromiso subjetivo debe ser coherente con el grado de la cosa objetiva misma, es decir, la proporción debe ser la justa. El tercero es el principio de equidad. Cuando los gerentes hacen promesas, deben tener una escala justa y no pueden hacer promesas aleatorias ni recompensas o castigos injustos. Sólo así se podrá movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de todos. El cuarto es el principio de pertinencia. "Un ciego no te agradecerá que le regales un espejo." Los directivos deben comprender profundamente las diferentes necesidades de sus subordinados y asumir compromisos específicos.
6. Fomento de la crisis → "Si tienes ambiciones de largo alcance, debes tener preocupaciones inmediatas". Mejora constantemente la sensación de crisis, busca la felicidad y soporta las dificultades en principio.
Una nación con un fuerte sentido de preocupación es la nación más prometedora.
Una empresa con sentido de urgencia debe ser también una empresa llena de esperanza. Para las empresas, el mayor riesgo es no tener sensación de crisis. Todas las empresas de éxito son empresas que prestan atención a la concienciación sobre las crisis. En primer lugar, inculcar en los empleados una sensación de crisis futura para la empresa.
Los líderes empresariales deben decirles a los empleados que los logros de la empresa son sólo historia. En un mercado altamente competitivo, las empresas corren el peligro de ser eliminadas en cualquier momento. Sólo hay una razón para evitar este peligro: todos los empleados trabajan duro para hacer que la empresa sea más fuerte y siempre invencible.
En segundo lugar, inculcar crisis personales futuras a los empleados.
La crisis de la empresa y la crisis de los empleados están conectadas, por lo que todos los empleados deben establecer una conciencia de crisis de que "todos están en peligro". Tanto los líderes de la empresa como los empleados comunes deben tener siempre una sensación de crisis. . Dígales a los empleados: "Si no trabajan duro hoy, tendrán que trabajar duro para encontrar un trabajo mañana". Si los empleados desarrollan * * * conocimientos en esta área, crearán activamente una atmósfera de trabajo positiva.
En tercer lugar, inculcar a los empleados la crisis del producto de la empresa.
Los líderes empresariales deben hacer entender a sus empleados que hay muchas empresas que pueden producir el mismo producto. Si los consumidores quieren apreciar especialmente los productos de una empresa, estos deben tener sus propias características. Esta característica radica en la capacidad de brindar a los clientes un valor especial que otros no pueden brindar, es decir, “tengo lo que otros no tienen, tengo lo que otros no tienen y tengo lo que otros no tienen”.
En cuarto lugar, llevar a cabo activamente la autocompetición dentro de la empresa (habilidades) y la autoeliminación (productos).
En quinto lugar, controlar estrictamente la calidad, evitar que productos defectuosos salgan de fábrica y gestionar estrictamente la empresa.
En sexto lugar, mejorar la calidad del servicio, tomar en serio cada queja de los clientes y no perder lo grande por lo pequeño.
En resumen, sólo inculcando constantemente el concepto de crisis a los empleados y haciéndoles comprender las dificultades del entorno de vida de la empresa y los posibles efectos adversos en su trabajo y su vida, se podrá motivar eficazmente a los empleados a trabajar duro de forma voluntaria. .
7. Respetar y fomentar → Respetar la orientación al valor y la personalidad independiente de los empleados en todos los niveles, especialmente respetar a la gente pequeña y a los empleados comunes y corrientes de la empresa.
Incluye tres aspectos interrelacionados: confianza, respeto y apoyo.
a. La confianza es la base y manifestación del respeto hacia las personas. La confianza de una persona en los demás es un incentivo en sí misma. La confianza en la dirección generalmente se puede expresar permitiendo a los empleados decidir sus propios métodos y procedimientos de trabajo dentro de un cierto rango, dándoles a los empleados una autonomía razonable y permitiéndoles participar en las decisiones de la dirección.
b.Respeto significa respetar la personalidad de los empleados, respetar su autoestima, su amor propio, respetar su espíritu emprendedor, respetar su independencia, respetar sus ventajas, fortalezas y defectos ocultos, debilidades y errores. destaca que todos necesitan respeto, todos pueden inspirarse en el respeto;
c. El soporte apoya principalmente las sugerencias creativas y el trabajo diario de los empleados. En la gestión, las dos frases "te ordeno que lo hagas" y "te apoyo para que lo hagas" tienen efectos diferentes. Cuando un empleado comete un error, en lugar de simplemente criticarlo, toma la iniciativa de asumir la responsabilidad, le indica la dirección y lo apoya para corregir su error. Cuando los empleados tienen dificultades, no hacemos la vista gorda, sino que los apoyamos activamente, solucionamos sus problemas y aumentamos su sensación de seguridad y confianza.
8. Incentivos a la participación → Establecer un sistema para que los empleados participen en la gestión y presenten sugerencias racionales para mejorar el sentido de propiedad.
La motivación de participación es esencialmente una motivación de rol. Por ejemplo, permitir que los subordinados participen en la toma de decisiones les permite salir temporalmente del papel de "ejecutor" y los "invitados" desempeñan el papel de "tomador de decisiones". Otro ejemplo es permitir que los empleados posean acciones, lo que constituye el llamado "incentivo de derechos de propiedad". A menudo, el 80% de los empleados sólo poseen alrededor del 20% de las acciones de la empresa. En cuanto a cada empleado, las acciones que tiene en su poder son sólo simbólicas y no tienen derecho de transferencia. Desde una perspectiva motivacional, creo que es justo permitir que los empleados desempeñen psicológicamente el papel de dueños de la empresa, es decir, hacer que los empleados piensen "yo también soy uno de los dueños de la empresa", obteniendo así una satisfacción espiritual simbólica. La motivación de participación juega un papel extremadamente importante en la gestión, por lo que la enumero como un método de motivación y la presento brevemente a continuación. ¿Qué es la participación? Participación significa "¡Yo estoy en ti!". La participación mutua significa "¡Yo estoy en ti y tú estás en mí!". ¿Qué es el amor es integración, un sentido de unidad y no hay distinción entre nosotros? ¿Qué es la lealtad? ¡La lealtad es pertenencia del alma, confianza inmutable y compromiso puro! ¿Qué es la dedicación? ¡La dedicación es una elección noble, una inversión desinteresada y una contribución desinteresada! La participación de todos los integrantes es el punto de partida del amor, la garantía de la lealtad y la premisa de la dedicación.
9. Incentivos de honor → Proporcionar recompensas honoríficas a los empleados por sus actitudes y contribuciones laborales, como elogios en reuniones, emisión de certificados simples y publicidad e información de la lista de honor en los medios de comunicación dentro y fuera del país. empresa, etc
El incentivo honorario es un método de incentivo definitivo que vincula principalmente el desempeño laboral con la promoción, la promoción, la selección de marcapasos, la evaluación de personas avanzadas, etc., y lo calibra en una determinada forma o nombre. Los métodos principales incluyen elogios, recompensas y presentación de experiencias. El honor puede ser una fuerza que insta continuamente a quienes lo reciben a mantener y promover sus logros. También puede inspirar a otros y estimular la motivación para comparar, aprender y ponerse al día, produciendo así mejores efectos motivacionales. Desde una perspectiva gerencial, la búsqueda de una buena reputación es la necesidad de logro y desarrollo del gerente, o la necesidad de Maslow de respeto y autorrealización. El respeto no es miedo ni asombro. Respetar significa poder ver a una persona tal como es y reconocer su esencia única. Respetar significa dejarle desarrollar su naturaleza libremente. ¿Cómo realizar incentivos de honor? Existen los siguientes requisitos: 1. Satisfacer las necesidades de autoestima de los empleados. 2. Reconocer públicamente las aportaciones de los empleados. 3. No escatimes en títulos y títulos.
Las medidas específicas para los incentivos al honor son: 1. Realizar actividades de evaluación de empleados destacados. 2. Otorgar honores a los empleados en competencias por incumplimiento de desempeño. 3. Expedir certificados internos o cartas de nombramiento. 4. Motivar a los empleados con la ayuda del muro de honor y el anuario corporativo. 5. Póngale el nombre del empleado. 6. Realizar viajes de incentivo. 7. Honrar los incentivos para los empleados rezagados.
10. Incentivos a la competencia → Promover la competencia ordenada y equitativa entre los empleados y departamentos de la empresa, y la supervivencia del más fuerte.
Se debe introducir una competencia moderada para que los empleados sientan la brecha y la crisis de la competencia. Quedarse atrás significa desempleo. Después de la introducción de la competencia, la inercia de los empleados desaparece y ya no quieren progresar. Todos trabajarán duro en secreto y su eficiencia laboral aumentará.
11. Fomento cultural → El futuro de una empresa representa la razón de su existencia, es un estado que la organización puede alcanzar en el futuro y es un modelo para describir este estado.
12. Motivación emocional → Presta más atención a la vida de los empleados, recuerda sus cumpleaños y revela tus pequeños secretos a los empleados.
La motivación emocional es un método de incentivo que fortalece la comunicación emocional, coordina la relación entre líderes y empleados, permite a los empleados obtener satisfacción emocional y estimula el entusiasmo por el trabajo. En el proceso operativo específico, se puede decir que varía de una empresa a otra. Este proyecto se puede lograr aumentando el diálogo con los empleados y aumentando su participación en el proceso de gestión empresarial. Para fortalecer la estimulación emocional, los líderes corporativos deben profundizar en la primera línea y en los empleados, intercambiar ideas y sentimientos y mejorar el entendimiento y la confianza mutuos.
Primero, respetar a los empleados. La necesidad de respeto es también una necesidad humana básica. Debemos considerar verdaderamente a los empleados como los dueños de la empresa, implementar el respeto por los empleados en acciones reales, respetar las elecciones de los empleados, respetar las creaciones de los empleados, respetar el trabajo de los empleados y mantener efectivamente la autoestima de los empleados.
El segundo es confiar en los empleados. La confianza de los líderes en los empleados puede hacer que los empleados sientan realmente la existencia de su propio valor y obtengan una fuente de motivación para trabajar duro. Confíe en los empleados desde el fondo de su corazón y crea que harán un buen trabajo, aprenderán a delegar autoridad de manera adecuada y dejarán que los empleados hagan su trabajo.
El tercero es cuidar y apoyar a los empleados. Siempre debemos prestar atención al trabajo y la vida de los empleados, hacer activamente cosas prácticas, hacer buenas obras y resolver problemas para los empleados, y apoyar, alentar y ayudar firmemente a los empleados en su trabajo diario.
Métodos de motivación emocional
1. Establecer una relación armoniosa superior-subordinado para potenciar la afinidad y la influencia.
2. Promover la coordinación e integración de las relaciones entre los subordinados.
3. Crear un ambiente grupal saludable y feliz para satisfacer el sentido de pertenencia de los miembros de la organización.