Cómo planificar la formación corporativa
Para lograr los resultados deseados, la planificación de la formación es sin duda el primer paso más crítico. Sobre la base de la investigación y la práctica a largo plazo del Zhonghe Bank, se resumen seis sencillos pasos mediante los cuales las empresas pueden desarrollar planes de capacitación.
Paso uno: interpretación de la estrategia/objetivo. En este paso, el departamento de recursos humanos debe realizar un desglose e interpretación detallados de las estrategias/objetivos de la empresa. En resumen, se trata de averiguar qué quiere lograr la empresa en el futuro, qué quiere lograr y qué debería tener para lograr este objetivo. Por ejemplo, si una empresa quiere desarrollar un nuevo producto, el desarrollo de este nuevo producto requiere que el personal de I+D tenga ciertas capacidades, y el departamento de producción debe dominar los procesos y tecnologías necesarios para fabricar este producto. Esta es una interpretación de la estrategia y los objetivos de la empresa, que se traduce en requisitos de competencia únicos para los departamentos y puestos relevantes.
En este paso, a veces los requisitos de habilidad correspondientes no solo se clasifican por categoría, sino también por grado (la categoría de habilidades es fácil de determinar, pero los niveles de algunas habilidades son difíciles de determinar); porque no hay verificación. Sin embargo, los sistemas de referencia pueden identificarse mediante evaluaciones comparativas entre pares para determinar los niveles de competencia requeridos frente a los requisitos estratégicos/objetivos.
Paso 2: Evaluación del estado del personal. Después de determinar los elementos de capacidad y los niveles de capacidad en función de los requisitos estratégicos/objetivos, es necesario evaluar las capacidades del personal existente de la empresa para determinar si los empleados tienen las capacidades correspondientes y cuántas.
Normalmente, la evaluación de las capacidades de los empleados se basa en un sistema de gestión de cualificaciones. Sin embargo, como la mayoría de las empresas no han completado la construcción de un sistema de gestión de cualificaciones, sólo pueden utilizar otros métodos, como la evaluación ascendente. comúnmente utilizado por los maestros de escuela en la prueba. A través de pruebas ascendentes, llevamos a cabo las correspondientes encuestas de competencia de los empleados de toda la empresa para identificar elementos de competencia con deficiencias obvias. Después de identificar los elementos de competencia con deficiencias, el departamento de recursos humanos puede comenzar a desarrollar planes de formación específicos.
Paso 3: Seleccionar cursos. Los cursos de formación en las empresas suelen dividirse en tres categorías: cursos de cultura corporativa, cursos de habilidades generales y cursos de habilidades profesionales. El propósito de compilar cursos de cultura corporativa es permitir que los empleados comprendan la historia y la cultura de la empresa, principalmente para mejorar el sentido de identidad y pertenencia de los empleados a la empresa. Los cursos de habilidades generales se refieren a cursos adecuados para todos los empleados y son habilidades básicas que todos tienen; debe dominar, como la aplicación del trabajo de oficina, habilidades de comunicación, etc. Los cursos de competencia profesional se dividen en categorías más detalladas, generalmente divididas según secuencias de puestos y familias de puestos, como ventas, marketing, finanzas, producción, I+D, gestión de proyectos, recursos humanos, etc.
Una vez completada la clasificación y selección de los cursos, el departamento de recursos humanos suele tomar la iniciativa y coopera con varios departamentos de la empresa para confirmar los nombres y objetivos de estos cursos.
Paso 4: Currículo/Plan de Desarrollo Docente. No todos los cursos requieren profesores externos y no todos los cursos necesitan desarrollarse internamente. La clave depende del tipo de curso. Por lo general, los cursos de finanzas, recursos humanos y gestión de proyectos son más adecuados para profesores externos, porque estos campos son altamente profesionales y requieren una mayor acumulación profesional y experiencia de los profesores, mientras que las personas en las empresas generalmente no tienen una acumulación profesional profunda ni una experiencia rica (especialmente. experiencia intersectorial), por lo que este tipo de cursos son más adecuados para profesores externos. Los cursos de producción, ventas e I+D no necesariamente requieren profesores externos, porque las funciones de producción, ventas e I+D son altamente personalizadas y la experiencia; de profesores externos No necesariamente apto para empresas. Más importante aún, si una empresa ya tiene excelentes capacidades de producción, ventas y I + D, se puede copiar y difundir internamente y será más fácilmente aceptada por los empleados. Por supuesto, si la empresa todavía está por detrás de los líderes de la industria en estos aspectos, la mejor manera es contratar profesores externos.
Para los planes de desarrollo de cursos, algunos cursos pueden obtener profesores externos directamente y algunos cursos deben ser desarrollados por ellos mismos o por empresas consultoras. En términos de eficacia, los cursos desarrollados por empresas de autoestudio/consultoría son los más específicos, pero más caros; los cursos ofrecidos por profesores externos son generalmente muy específicos pero de bajo precio, y las empresas deben elegir en función de sus propias condiciones reales.
Además, en cuanto al tipo de cursos, la experiencia y la investigación de United Publishing House muestran que la enseñanza multimedia + la enseñanza en el aula + la práctica sandbox es lo más ideal. Estos tres métodos de enseñanza también tienen diferentes requisitos para los tipos de material didáctico, como se muestra a continuación:
La enseñanza multimedia es más adecuada para cursos prácticos de operación de producción: los cursos de operación de producción no solo requieren métodos de enseñanza, sino también demostrar acciones y equipos. . Por lo tanto, este tipo de curso es más adecuado para que personal de producción y operación calificado/excelente desglose y explique cada trabajo/paso, y la cámara grabe todo el proceso. Este tipo de CD didáctico multimedia es más adecuado para la formación de los trabajadores de primera línea en el taller de producción. No sólo es eficaz y de bajo coste, sino que también puede unificar los métodos operativos, superando las deficiencias de la formación tradicional de maestro-aprendiz. como efecto deficiente, largo tiempo y alto costo. Este método de desarrollo de cursos es particularmente importante para las empresas manufactureras con dificultades para contratar trabajadores y escasez de mano de obra para acortar el tiempo de capacitación de los operadores calificados, mejorar las habilidades de los operadores y reducir la dificultad de la contratación.
La enseñanza presencial es aplicable a todos los cursos de conocimientos, habilidades y gestión, pero para lograr los mejores resultados, es necesario agregar enlaces interactivos que permitan a los estudiantes participar en discusiones grupales. La enseñanza tradicional en el aula sólo se centra en las conferencias de los profesores y en la escucha de los estudiantes.
La mayor deficiencia de este método de conocimiento unidireccional es que no permite a los estudiantes participar en el pensamiento y estimular sus habilidades de pensamiento crítico. Por lo tanto, al desarrollar cursos de enseñanza presencial, es necesario agregar conscientemente enlaces interactivos, simular algunos escenarios y permitir que los estudiantes cambien de roles para absorber y transformar mejor los conocimientos y habilidades que han aprendido.
Los ejercicios Sandbox son adecuados para cursos de simulación de escenarios complejos/deducción estratégica. Los ejercicios de mesa de arena provienen del ejército y se utilizan para deducir los caminos de acción, entornos y tácticas de ambos bandos durante las marchas y batallas. La palabra estrategia también proviene del ejército. Por lo tanto, los ejercicios en la mesa de arena son en realidad más adecuados para la formación en gestión estratégica. Teniendo en cuenta que este tipo de formación no es habitual, no se describirá aquí.
Paso 5: Establecer un mecanismo de evaluación del efecto del entrenamiento. Hay dos perspectivas para evaluar si la capacitación es buena o no. Una es el efecto de retroalimentación en el sitio y la otra es el efecto de mejorar la calidad y las habilidades de los empleados después de la capacitación. Sin embargo, este último es el efecto al que las empresas deberían prestar atención.
Las empresas destinan gran cantidad de recursos humanos, financieros y materiales a la formación de sus empleados, con el objetivo final de mejorar el rendimiento corporativo o reducir costes. Desde esta perspectiva, la inversión en formación debe intercambiarse por algunos beneficios (resultados), de lo contrario la formación de la empresa perderá sentido. De hecho, las recompensas de la capacitación se pueden dividir en tres componentes: cambios en pensamientos y comportamientos, mejores conocimientos y habilidades, y mejor desempeño.
Los cambios en las percepciones y comportamientos son difíciles de observar y pueden disimularse fácilmente. Por eso es difícil e innecesario evaluar cambios en conceptos y comportamientos. La mejora del conocimiento y las habilidades se puede observar y evaluar fácilmente, mientras que la mejora del desempeño se puede observar directamente, pero aún debe descomponerse o transformarse (por ejemplo, el departamento de producción tiene una tasa de aprobación de calidad y el departamento de servicio al cliente tiene una tasa de satisfacción del cliente, el departamento de marketing tiene conocimiento/reputación de la marca, etc.).
El establecimiento de un mecanismo de evaluación del efecto de la capacitación requiere dos enfoques + una garantía. Dos formas son las pruebas periódicas y la evaluación del desempeño, y una garantía son los registros de pruebas.
Las pruebas periódicas significan que la empresa realiza periódicamente pruebas de habilidades para evaluar las habilidades requeridas por los empleados, generalmente a intervalos de medio año. La evaluación del desempeño tiene como objetivo probar los cambios en el desempeño de los empleados después de recibir capacitación, lo cual está directamente relacionado; a los ingresos y posición de los empleados.
El departamento de recursos humanos también puede agregar un archivo de prueba de habilidades al archivo del empleado para registrar el tiempo de capacitación y el tipo de capacitación que el empleado ha recibido desde que se unió a la empresa, así como los resultados de las pruebas tomadas después de la capacitación. y utilizar los resultados de las pruebas del empleado como base para aumentos salariales y ascensos.
En resumen, los empleados sólo se lo tomarán realmente en serio combinando la formación de los empleados con las pruebas y combinando los resultados de las pruebas con los puestos y los ingresos. De lo contrario, la formación puede convertirse fácilmente en una mera formalidad.
Paso 6: Desarrollar el plan de implementación y el presupuesto de costos. Después de completar los cinco pasos anteriores, puede desarrollar un presupuesto de costos y un plan/calendario de implementación. La mayor importancia de formular un presupuesto de formación no es sólo facilitar que el departamento de recursos humanos calcule los costos de formación, sino también permitir que las empresas ajusten dinámicamente las estrategias de recursos humanos, la formación de talentos y las estrategias de compensación.
La formación es un proyecto sistemático a largo plazo. Los cursos de formación son tan diversos que es necesario priorizarlos. Por lo tanto, el núcleo de la formulación del plan de implementación reside en la disposición curricular, el tiempo de enseñanza y el lugar de enseñanza. La clave para formular un plan de implementación es anteponer las necesidades urgentes.