¿Cómo reclutar rápidamente los talentos que necesitas?
1. La eficacia de la contratación se refleja en los siguientes cuatro aspectos:
1. Ver si el personal requerido se puede contratar a tiempo para satisfacer las necesidades de la empresa;
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2. Vea si puede reclutar talentos adecuados con la menor inversión;
3. Vea si el personal contratado es consistente con las expectativas y adecuado para la empresa y los requisitos del puesto (en lugar de sentirse bien). durante la entrevista y las pruebas posteriores se descubrió que no funcionó);
4 Mire la tasa de rotación durante el "período crítico" (generalmente se refiere a 6 meses después de unirse).
2. ¿Cómo utilizar la inversión de la empresa para maximizar los beneficios de la contratación?
1. "Criterios de selección" claramente definidos
Los criterios deben ser específicos, factibles y mensurables, de modo que puedan servir como puntos de referencia para reclutadores, entrevistadores, evaluadores y reclutadores. Porque el talento no es mejor, sólo el adecuado es el mejor.
1.1 ¿Qué tipo de personas necesita la empresa? Está determinado por la cultura corporativa. Es decir, ¿deberían los candidatos tener tanto capacidad como integridad política, deberían anteponer la moralidad o el talento? ¿Enfatizas la individualidad o el trabajo en equipo? ¿Es pionero o estable? Espera, este enfoque depende de la actitud y personalidad del solicitante.
¿Qué tipo de personas se necesitan para los puestos 1.2? Comprender las cualificaciones, la edad, las habilidades, la aptitud física, etc. a través del análisis del puesto. Se puede dejar claro lo que necesita la persona en este puesto. Esto se centra en examinar las habilidades y cualidades de los candidatos.
1.3 Sólo dominando los estándares podrá el reclutador tener una idea clara y utilizar la "regla" en su corazón para medir a cada solicitante. De lo contrario, estaremos confundidos y no tendremos forma de seleccionar a las personas que la empresa necesita entre los muchos solicitantes. Lo que es más grave es que, después de un período de prueba, se descubre que los candidatos que han pasado por "capas de selección" no cumplen con los requisitos de la empresa en muchos aspectos y no son adecuados para la empresa, lo que resulta en un enorme desperdicio de recursos financieros y energía para la empresa.
2. Las empresas de contratación deben salir del "mercado de vendedores" y establecer el concepto moderno de "selección bidireccional".
Las empresas deben comunicarse de manera equitativa y objetiva con los candidatos, especialmente los clave. Candidatos (candidatos potenciales) Comuníquese con futuros empleados y realice inspecciones bidireccionales para ver si realmente son adecuados entre sí. Debes saber que el exceso de oferta en el mercado de talentos es sólo un fenómeno superficial, y la oferta de talentos verdaderamente destacados supera la demanda.
A menudo escucho a las empresas de contratación quejarse de que hay currículums y diplomas falsos por todas partes en el mercado de talentos, pero mire a las empresas de contratación: ¿también publican información falsa? Este es un hecho indiscutible. Para establecer una "imagen corporativa" y atraer candidatos, algunas empresas a menudo embellecen y exageran deliberadamente la empresa y evitan hablar de los problemas existentes en la empresa, lo que hace que los candidatos crean demasiado en la propaganda de la empresa de contratación y tengan grandes expectativas para el compañía. Una vez que estas personas ingresan a una empresa y descubren que no es tan buena como se anuncia, se sentirán engañadas y su entusiasmo por el trabajo se verá afectado.
Por lo tanto, al contratar, las empresas deben presentar objetivamente las perspectivas de desarrollo de la empresa, el estado de desarrollo y los problemas existentes a los solicitantes, y analizar las fortalezas, debilidades y oportunidades de desarrollo de la empresa desde la perspectiva de los candidatos como consultores de carrera. Se deben sopesar las diversas dificultades que pueden surgir en el trabajo real. Sólo así podremos reclutar personas que estén interesadas en la empresa y al mismo tiempo minimizar la proporción de candidatos que se van debido al alto contraste entre el antes y el después.
En tercer lugar, estudiar y formular estrategias de contratación específicas.
¿La empresa selecciona candidatos o reserva talentos para su posterior desarrollo? Existen diferentes estrategias de reclutamiento para diferentes propósitos. El primero está dirigido principalmente a personas con experiencia laboral en la sociedad, y exige que los solicitantes tengan experiencia laboral y estén calificados para el puesto después de un breve período de familiaridad con el puesto; el segundo está dirigido principalmente a graduados universitarios y se centra en examinar el desarrollo; potencial de los solicitantes y viendo cómo se desarrollan después de varios años de experiencia, ¿podrá desempeñar un papel en el futuro laboral después de la formación?
El reclutamiento externo y la capacitación interna tienen sus pros y sus contras. Cómo manejar la relación entre la contratación externa y la formación interna también es una estrategia para la contratación corporativa.
4. Los reclutadores deben tener un alto sentido de responsabilidad.
Los reclutadores deben ser responsables tanto de la empresa como de los candidatos, y establecer los conceptos de que "la excelencia no es igual a la idoneidad" y "contratar un talento inadecuado es un enorme desperdicio de recursos".
En el trabajo real, el departamento de contratación a menudo presenta necesidades de empleo urgentes, lo que lleva a algunos reclutadores a contratar personas para cumplir con los requisitos del departamento de contratación y completar las tareas de contratación, lo que a menudo resulta en bajas tasas de interés. reclutamiento de calidad. Parece que han contratado a alguien, pero se descubre que no es apto para nada para la empresa, y luego lo despiden o el empleado se marcha voluntariamente, y el reclutador vuelve a contratar, haciendo que la contratación caiga en un círculo vicioso de " reclutamiento-reclutamiento-reclutamiento".
Para revertir la situación pasiva, el departamento de contratación debe participar activamente en la planificación de recursos humanos de la empresa y el departamento, tener un conocimiento profundo del flujo de personal y mantenerse al tanto del empleo. necesidades de la empresa en cada etapa, de manera de adoptar estrategias de reclutamiento adecuadas y brindar información oportuna a la empresa.
Verb (abreviatura de verbo) promueve la estrecha implicación del departamento de contratación en el proceso de contratación.
En el concepto tradicional, la contratación es una cuestión del departamento de personal. El departamento de contratación solo necesita presentar las necesidades de empleo y no necesita participar en el proceso de contratación. De hecho, sólo el departamento empleador sabe mejor qué tipo de personas necesita. La calidad y la capacidad de las personas que contrata están directamente relacionadas con la eficacia del trabajo del departamento. Por lo tanto, el departamento de contratación debe inculcar constantemente conceptos de contratación en el departamento de contratación y animarles a participar activamente en todo el proceso de contratación: planificación de recursos humanos, formulación de la demanda de contratación, entrevistas y contratación. El grado de cooperación y apoyo del departamento de contratación determina el éxito o el fracaso de la contratación. El ex director general de Procter & Gamble dijo: "No veo nada más importante que la contratación dentro de la empresa". La contratación no es sólo una tarea para el departamento de recursos humanos, sino una tarea que va desde el director general hasta los empleados comunes.
6. Uso eficaz del formulario de registro de solicitud
Diseñe un formulario de registro de solicitud de Zhang Science razonable con anticipación para facilitar que los candidatos completen los asuntos que la empresa necesita atención especial. Al revisar la información completada por los solicitantes antes de la entrevista, la empresa de contratación puede eliminar una gran cantidad de personas que obviamente no cumplen con los requisitos de la empresa, descartar a los candidatos previstos e invitarlos a participar en la entrevista. Esto puede evitar el desperdicio de esfuerzos en la contratación corporativa y centrarse en entrevistar a candidatos clave.
7. Ampliar los canales de contratación y garantizar fuentes suficientes de información de contratación.
Según el sector en el que se ubica la empresa, las características de los puestos a contratar y las características de los candidatos objetivo, se adoptan diferentes canales de contratación, como la promoción interna de mandos medios y altos. talentos, confiar la búsqueda de talentos a headhunters o participar en ferias de captación de talentos de alto nivel, contratación online de desarrolladores de software, contratación de trabajadores de operaciones del mercado laboral, etc. , mejorar la pertinencia de la contratación. Al mismo tiempo, también puede utilizar las recomendaciones internas de los empleados (por supuesto, la contratación de recomendadores internos de empleados en última instancia se realizará mediante una competencia justa y será decidida conjuntamente por el departamento de empleo y el departamento de contratación) para reducir la ceguera en la contratación. La práctica demuestra que la proporción efectiva "solicitante-entrevistador-empleo" es de aproximadamente 10%-30%. Sólo abriendo nuevas vías el departamento de contratación no se quedará sin arroz.
8. Planificar científicamente el proceso de entrevista.
Como dice el refrán: "No luches sin estar preparado". Lo mismo ocurre con las entrevistas. Los departamentos de contratación deben elaborar planes científicos para el proceso de entrevista con antelación.
1. A través de prácticas de contratación repetidas y a largo plazo, descubra el flujo de trabajo de contratación y los requisitos de contratación que se adapten a las características de la empresa, y estandarícelos y prográmelos para facilitar las operaciones estandarizadas.
2. El entorno de la entrevista es relativamente independiente y cerrado, lo que garantiza que el proceso de la entrevista no se vea interferido por el trabajo, personas externas, llamadas telefónicas, etc. , para asegurar la efectividad de la entrevista, y también para reflejar la importancia y el respeto por los candidatos.
3. El ambiente de la entrevista se ajusta aleatoriamente según los diferentes puestos de contratación. En circunstancias normales, para los solicitantes comunes y corrientes, las empresas de contratación deben crear una atmósfera relajada y armoniosa que les permita mostrar sus verdaderas fortalezas. Por supuesto, si la "reacción bajo tensión o presión" es en sí misma un elemento que la empresa necesita examinar, se puede crear una atmósfera tensa, como preguntas agresivas e inquisitivas, para probar la reacción del candidato.
4. Establezca las preguntas de la entrevista de manera científica y capture la información que la empresa necesita en las respuestas de los candidatos. No haga preguntas aleatorias sólo porque crea que tiene una rica experiencia en entrevistas. Como resultado, después de la entrevista, descubre que no hizo ninguna pregunta, no tenía la información necesaria y no logró el propósito esperado de la entrevista.
5. Proporcionar la capacitación necesaria en las habilidades de entrevista a los entrevistadores para mejorar la efectividad de la entrevista.
6. De acuerdo con las características del puesto a contratar, aplicar selectivamente algunas herramientas de evaluación científica durante la entrevista, como pruebas psicológicas, evaluaciones de temperamento y personalidad, análisis de casos, simulaciones de escenarios, discusiones en equipo, etc. .
Los resultados de estas evaluaciones no pueden usarse como base absoluta para el empleo final, pero pueden usarse como información de referencia para decisiones laborales.
9. Después de la entrevista, establecer reservas necesarias de información sobre el talento.
En la práctica de contratación, después de varias capas de selección y entrevistas, a menudo se descubre que algunos talentos con buenas condiciones son muy adecuados para las necesidades de la empresa. Debido a las restricciones en la creación de puestos de trabajo y la planificación del desarrollo de las etapas de la empresa, todavía no podemos contratar personas, pero estamos seguros de que necesitaremos talentos en esta área durante un cierto período de tiempo en el futuro. Como departamento de contratación, es necesario incorporar información sobre dichos talentos en la base de datos de información de talentos de la empresa (incluida información personal, opiniones del panel de entrevistas, evaluaciones, etc.) y mantenerse en contacto con ellos de vez en cuando. Una vez que haya puestos vacantes o necesidades de desarrollo empresarial en el futuro, podemos contratar, lo que no solo aumenta la velocidad de contratación sino que también reduce el costo de contratación.
"Seleccionar personas" es la primera de las cinco funciones principales de la gestión de recursos humanos: "seleccionar personas, educar a las personas, emplear personas, tratar a las personas y retener a las personas". Este es el primer paso en la gestión de recursos humanos. Si la calidad del punto de partida no es alta, no sólo la gestión posterior de recursos humanos será menos efectiva, sino que también se verá afectada la ejecución de las distintas decisiones de la empresa. Como departamento de contratación responsable de la función de "seleccionar candidatos", debemos salvar tres vidas mientras nos centramos en la contratación, mirar hacia arriba para ver qué están haciendo otros, aprender de la experiencia exitosa de empresas nacionales y extranjeras, absorber la esencia para la nuestra. utilizar y explorar las características que se adaptan a nuestra empresa. Métodos de contratación eficaces para mejorar la eficacia de la contratación.
Fuente: Zhang Xiaogangke