Admiración juvenil versus crisis de la mediana edad, ¿cómo puede un profesional de 35 años dejar su trabajo con elegancia?
Este repentino "culto a la juventud" ha provocado la "crisis de la mediana edad" de muchos trabajadores hasta los 35 años. Para ellos, este "umbral fisiológico" insuperable significa que se encontrarán con "la edad no cumple los requisitos" al enviar su currículum y, si no tienen suerte, incluso pueden ser despedidos por la empresa.
Por supuesto, para aquellos que son verdaderamente autodisciplinados y emprendedores, la edad de 35 años definitivamente no será tan miserable, ni les preocupará la opinión pública, pero hay que admitir que cuando llegue Cuando tienes 35 años, significa que quienes te rodean ya no consideran tus impulsos como pasión, perdonan tu ignorancia con una actitud tolerante y rara vez consideran tu fracaso como la madre del éxito.
Al mismo tiempo, cumplir 35 años significa que debes pensar detenidamente sobre cualquier futura transición profesional. A esta edad, el coste del ensayo y error es mucho mayor que el de los jóvenes; muchas veces, ni siquiera se permite cometer grandes errores.
Tengo unos amigos que tienen unos 35 años: han alcanzado cierto nivel en el trabajo (como editor de medios o director de relaciones públicas), con un salario anual de unos 300.000, experiencia, capacidad y conexiones, pero el margen de ascenso y aumento salarial siempre ha sido limitado, y el techo profesional está al alcance de la mano, todos tienen hipotecas, personas mayores e hijos. A medida que envejecen, sus responsabilidades aumentan gradualmente, lo que va de la mano. en la mano - el lugar de trabajo La mezcla de identidad e identidad familiar les plantea un dilema inmediato: están medio ansiosos, medio ansiosos, inquietos por su situación laboral y deseosos de cambiar de trabajo, pero se han vuelto cautelosos debido a las responsabilidades que conlleva su edad. y se encuentran en un dilema.
Esto me recuerda a algunos cazatalentos que a menudo se lamentan en su círculo de amigos: la verdadera limitación para los profesionales de 35 años no son sus habilidades en sí mismas, sino que la urgencia de planificar su carrera es mucho mayor que eso. de los jóvenes. Este lamento parece haber formado conciencia en todo el mercado de contratación. El fin de semana pasado asistí a una reunión de cazatalentos organizada por cazadores. Por la mañana, organizaron especialmente una "sesión especial de talentos de alto nivel de 35 años". Un grupo de los mejores cazatalentos brinda asesoramiento profesional in situ a profesionales de 35 años y les presenta puestos basados en su experiencia y fortalezas personales.
Escuché unas dos horas de conversaciones entre headhunters y profesionales. Mi sentimiento más profundo es que ser joven es maravilloso, pero mientras tengas realmente habilidades y sepas cómo mejorar tu estatus profesional, estás lejos. de ser un héroe a la edad de 35 años. Ni siquiera es la llamada “línea de vida o muerte” en el lugar de trabajo.
Aumento de 60 puntos a 90 puntos
He escuchado un dicho antes: si la puntuación total en el lugar de trabajo se establece en 100, es similar a la capacidad de una persona en otros campos. (como aprender ajedrez) evolución. Es fácil pasar de 0 a 60, y las personas con inteligencia normal pueden hacerlo con trabajo duro de 60 a 90, necesitas mejorar continuamente tu coraje y ayuda externa de 90 a 100, necesitas habilidad, experiencia y; conexiones., lo más importante es la suerte. Reunirse en el momento adecuado es algo que pocas personas logran; por lo tanto, la mayoría de las personas en el lugar de trabajo tendrán una crisis de la mediana edad cuando pasen de los 60 a los 90 años, y mejorar el estatus profesional es la forma más eficaz de resolver la crisis, que requiere ayuda externa. asistencia.
En los últimos años, aunque he tenido muchos contactos con cazatalentos, no he tenido muchas oportunidades de comunicación fuera de línea. Una mejora cognitiva significativa proporcionada por esta reunión de cazatalentos es que las personas en el lugar de trabajo pueden mejorar. su valor en el lugar de trabajo a través de la orientación de cazatalentos o consultores profesionales, si comprende completamente el puesto y analiza cuidadosamente su propia competitividad, casi puede completar un cambio de trabajo sin preocupaciones;
En 1992, la primera empresa de búsqueda de talentos en China abrió una sucursal. Han pasado veintiséis años y cada vez hay más empresas de caza de talentos en China, pero debido a algunas barreras ocultas a la competencia, rara vez aparecen en alta densidad. La conferencia a la que asistí puede ser el evento presencial de cazatalentos más grande de la historia, CGL Consulting, Hayes, Chijia International, Brecruit, FMC, REForce, BRecruit. En el evento, un cazatalentos me dijo que las agencias de cazatalentos de primera línea son en realidad un círculo cerrado y relativamente discreto con un fuerte sentido de exclusividad. Si no estuvieran involucrados en el emparejamiento, les sería difícil reunirse.
La razón por la que estos cazatalentos de alto nivel aparecen juntos es porque los talentos de alto nivel aquí también aparecen juntos.
Se informa que hay alrededor de 6.000 solicitantes para esta reunión de búsqueda de talentos en Beijing (excepto Shanghai, Shenzhen y Hangzhou, que se inaugurará el 14 de abril), el 80% de los cuales son gerentes y directores. Por el contrario, los puestos vacantes mediante el headhunting in situ también son de nivel ejecutivo. Lo miré y descubrí que el salario anual era de entre 5 y 2 millones.
Mezclado entre la multitud, escuché una conversación entre un buscador de empleo y un cazatalentos. En 20 minutos, el solicitante de empleo presentó al cazatalentos su experiencia laboral pasada y sus expectativas profesionales futuras. Basándose en su currículum, el cazatalentos se puso en contacto con él para un puesto de director en una conocida empresa de Internet y las dos partes inicialmente llegaron a una búsqueda de empleo. intención.
Después de escuchar su conversación, de repente tuve una sensación: así como la gente suele pensar que todo el mundo debería tener un amigo médico, también es necesario que los profesionales reserven más amigos para cazar talentos.
Debes saber que un excelente headhunter, además de mantenerse al tanto de la información más reciente de la industria, a menudo analizará los problemas desde una gran perspectiva de toda la industria o incluso de la cadena industrial, y charlará con ellos más a menudo. entre semana, incluso si simplemente estar en línea también ampliará sus horizontes y desarrollará una idea de la situación general. En segundo lugar, los cazatalentos no solo pueden brindarle oportunidades laborales, sino que también pueden ayudarlo a completar una mejor planificación profesional desde una perspectiva profesional y ayudarlo a ajustar la dirección cuando su trayectoria profesional se desvía o tiene cuellos de botella, al igual que sus amigos médicos no solo pueden ayudarlo cuando usted están enfermos y le dan consejos sobre la vida diaria. Por último, desde una perspectiva relativamente utilitaria, el headhunter tiene una enorme red de contactos y nunca se sabe cuándo podrá ayudarle.
Por supuesto, tener un headhunter o RR.HH. tiene otro beneficio a nivel micro: hace que tu currículum se destaque. Vale la pena mencionar que la reunión de búsqueda de talentos celebrada en Beijing también lanzó un servicio llamado "consultor de currículums": los consultores de currículums in situ pueden personalizar, rectificar y optimizar a los solicitantes de empleo de forma gratuita en función de su experiencia laboral y conocimientos.
Además, cabe mencionar que en la reunión de búsqueda de talentos celebrada en Beijing también se lanzó un servicio llamado "Consultor de currículums": el consultor de currículums in situ puede, en función de la experiencia laboral y los conocimientos del solicitante de empleo, personalizar , rectifica y optimiza tu currículum gratis.
Este era originalmente un producto pago lanzado no hace mucho: después de realizar un pedido con un clic en la plataforma Liepin, big data buscará automáticamente el producto apropiado según la región, industria, años de trabajo y deseo del usuario. puesto y otra información del consultor. La mayoría de ellos son RR.HH. o cazatalentos senior de empresas reconocidas, que pueden ayudar a los solicitantes de empleo a ordenar mejor su información profesional y experiencia laboral, descubrir aspectos destacados y "personalizar" un mejor currículum desde la perspectiva del reclutador. Para destacar entre una pila de currículums estandarizados, ya sabes, RRHH en las grandes empresas es bastante similar a los profesores de ensayos de exámenes de ingreso a la universidad, y cada currículum tarda entre 3 y 6 segundos en explorarse. En estos pocos segundos, lo que intentas presentar es a menudo lo contrario de lo que él o ella quiere ver.
Se puede ver que este producto aborda los puntos débiles de muchos solicitantes de empleo. En una reunión de búsqueda de talentos organizada por Liepin, hablé con un solicitante de empleo que estaba esperando en la cola para adquirir experiencia. Me dijo en un tono extremadamente sincero: Una vez que una persona envejece y permanece en la zona de confort durante mucho tiempo, escribir un currículum se convierte en algo muy embarazoso, porque no sabe "hacer lo que le gusta".
Así que ahora casi todos los productos pagos para contenido en el lugar de trabajo le dirán que hacer un currículum es un trabajo técnico, pero desde una perspectiva de eficiencia, es mejor pagar directamente para hacer un currículum que usar estos productos pagos. para aliviar la ansiedad en el lugar de trabajo.
Evolución colaborativa ecológica
No es difícil descubrir que la intención original de este concurso de talentos de alto nivel de 35 años es ayudarlos a afrontar la crisis de la mediana edad. en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, construir un entorno para quienes buscan empleo, cazatalentos y empresas. Una plataforma para la comunicación y el entendimiento cara a cara, y el posicionamiento de roles de esta plataforma ecológica es precisamente el modelo estratégico único de Liepin.
De hecho, a diferencia de la mayoría de las plataformas de contratación bilaterales del lado B y del lado C, la mayor innovación en la lógica empresarial es la construcción de un ecosistema B (empresa)-H (cazatalentos)-C (buscador de empleo). plataforma. En pocas palabras, Liepin estimula el crecimiento de usuarios individuales de nivel medio a alto mediante la introducción de cazatalentos profesionales, confiando a los cazatalentos la contratación y, al mismo tiempo, mejora la satisfacción de la empresa con los solicitantes de empleo, lo que a su vez estimula el crecimiento de los usuarios corporativos y, en última instancia, formando Un mercado de reclutamiento de múltiples lados: en la actualidad, Liepin ha acumulado más de 500 millones y 300.000 usuarios en empresas, cazatalentos e individuos, respectivamente. Todos los participantes arraigados en este ecosistema pueden "coevolucionar" en un mundo biológico similar.
La construcción del ecosistema de contratación por parte de Liepin se refleja en la innovación de productos que empodera simultáneamente a quienes buscan empleo, a los cazatalentos y a las empresas.
Difundir la línea de tiempo: en 2015, se lanzó el producto O2O "Quick Interview", implementando un nuevo modelo de transacción que abrió transacciones de circuito cerrado y pagó en función de los resultados, un año después, el "Quick Job; " y los productos "Quick Headhunting" se han lanzado uno tras otro, mejorando enormemente la experiencia de contratación y la eficiencia de los solicitantes de empleo, los cazatalentos y las empresas. Según informes de los medios, después de utilizar los productos "Quick Series" en la plataforma de contratación, entre el 85% y el 90% de los candidatos pueden ingresar a la etapa de comunicación y entre el 60% y el 70% de los candidatos pueden ingresar a la etapa de entrevista.
En 2017, gracias a las ventajas de los datos acumuladas en el lado empresarial, el lado de la búsqueda de talentos y el lado individual, basados en la aplicación de big data e inteligencia artificial, Hunter lanzó la lente del currículum, la evaluación de la inteligencia laboral y Bole Robot. Producto: La lente del currículum puede completar un análisis y una evaluación más microscópicos y precisos de los profesionales; la evaluación de inteligencia laboral puede analizar con precisión la dificultad del reclutamiento laboral, ayudando a RR.HH. y a los cazatalentos a diseñar estrategias de reclutamiento de manera más científica. Bole Robot puede conectar rápidamente a las personas con trabajos en función de las demandas laborales y los puntos débiles de la oferta.
Para mejorar aún más el ecosistema de contratación, Liepin ha lanzado recientemente dos productos: consultor de currículum y crédito laboral: el primero, como se mencionó anteriormente, es una poderosa herramienta para que los solicitantes de empleo compitan con otros competidores; Este último se realiza a través del análisis de datos, analiza exhaustivamente la autenticación de identidad de los solicitantes de empleo, las conexiones sociales, la calidad del currículum, las preferencias de comportamiento, los registros crediticios, etc., y finalmente obtiene una puntuación crediticia en el lugar de trabajo para proporcionar a las empresas una base crediticia precisa.
En resumen, no es difícil descubrir que, al depender de modelos comerciales innovadores y productos de alta tecnología desarrollados utilizando big data y tecnología de inteligencia artificial, el reclutamiento actual se ha separado durante mucho tiempo de un simple "sitio web de reclutamiento" y más. como un "sitio web de contratación". Una empresa de servicios de recursos humanos impulsada por la tecnología.
El fundador de Laiepin, Dai Kebin, dio una vez una definición precisa de la cadena de suministro de talento actual: “Esta es una era de productos estandarizados conectados con servicios personalizados. La lógica empresarial detrás de la estrategia de innovación de Liepin es conectar servicios más personalizados a través de Internet. productos estandarizados, para que cada empresa pueda obtener servicios personalizados estándar para satisfacer sus necesidades de contratación y desarrollo de recursos humanos ”
Desde cierta perspectiva, el éxito del modelo de negocio de contratación también lo demuestra. Construir un ecosistema en diferentes campos verticales puede ser la mayor oportunidad para el nacimiento del próximo grupo de gigantes de Internet. Esto no es difícil de entender. En opinión de muchos académicos, en esta era de continuo refinamiento de la división del trabajo, diferentes roles en la misma cadena industrial se están volviendo cada vez más interdependientes. En este momento, las empresas más ambiciosas en cualquier campo deberían desempeñar un papel "central", tejer una red de valor egocéntrica y luego tratar de incorporar los intereses de otros actores industriales en esta red; esta red depende de Cuanto más Mientras más personas y recursos haya, más probable será que se obtengan los máximos beneficios.
No importa en qué industria estés, quien mejor la conozca estará más cerca del éxito.
En este juego de supervivencia en el lugar de trabajo, los trabajadores deben aprender gradualmente a compilar una red de valores de sus propias habilidades, conexiones y habilidades. En las próximas reuniones de Shenzhen y Hangzhou "Aproveche la oportunidad en la reunión de búsqueda de talentos y esfuércese". para obtener los mayores beneficios para usted.