Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de las relaciones con los empleados
¿Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de las relaciones con los empleados 1? Cómo mejorar la gestión de las relaciones con los empleados
1. Establecer un sistema de personal dedicado:
De acuerdo con el desarrollo y la escala de la propia empresa, en el proceso de fortalecer la gestión de las relaciones con los empleados, es muy importante Es importante establecer un sistema de personal dedicado. Puede mejorar el nivel de gestión de las relaciones con los empleados de la empresa.
2. Fortalecer la gestión de la comunicación interna:
Fortalecer la gestión de las capacidades de comunicación interna es el contenido central de la gestión de las relaciones con los empleados. Las empresas deben mejorar los mecanismos de comunicación interna y los canales de comunicación, establecer una atmósfera de comunicación armoniosa y armoniosa, hacer pleno uso de los métodos de comunicación formales e informales y adherirse a los principios de comunicación sincera y respetuosa.
3. Participación de los empleados en la gestión:
Los empleados participan en la gestión diaria de la empresa, participan en algunas de las decisiones de la empresa, hacen sugerencias para el desarrollo de la empresa, supervisan el desarrollo de la empresa y Presentar sugerencias y opiniones constructivas puede favorecer que la gestión de la empresa sea más estandarizada y que el sistema se mejore día a día. Por lo tanto, en el proceso de gestión de las relaciones con los empleados, las empresas deben prestar más atención a la participación de los empleados en la gestión.
4. Establecer canales de información efectivos:
La información oportuna y precisa es la base para la toma de decisiones corporativas, especialmente en las decisiones de gestión de las relaciones con los empleados, que requieren información veraz, confiable y creíble. Proporcionar referencia y ayuda a los líderes de la empresa para la toma de decisiones. Por lo tanto, se deben establecer canales de información efectivos dentro de la empresa para brindar fuentes de información oportunas y confiables.
5. Gestionar bien la rotación de empleados:
La rotación moderada de empleados puede promover la gestión estandarizada de la empresa y mejorar la vitalidad de la misma, pero la rotación excesiva afectará el desarrollo normal de la empresa. Por lo tanto, la empresa debe establecer un sistema completo de gestión de renuncias de empleados, realizar entrevistas de renuncia de empleados y analizar los motivos de la renuncia de los empleados, mejorando así el sistema de gestión de la empresa, reduciendo la tasa de rotación y reteniendo verdaderamente talentos destacados dentro de la empresa.
6. Mejorar la satisfacción laboral de los empleados:
El nivel más alto de gestión de las relaciones con los empleados es establecer buenas relaciones con los empleados mejorando la satisfacción de los empleados y promoviendo el desarrollo rápido y duradero de la empresa. Las empresas deben formular planes de investigación razonables, aclarar las tareas de investigación, seleccionar oportunidades de investigación y realizar encuestas de satisfacción de los empleados.
7. Construir relaciones laborales armoniosas:
En la actualidad, los empleados son cada vez más conscientes de la ley y los conflictos laborales son cada vez más frecuentes. Las empresas tienen que gastar mucha mano de obra, recursos materiales y económicos para resolver estas incidencias, e incluso pagar otros costes. Por tanto, construir relaciones laborales armoniosas es la base para una buena gestión de las relaciones con los empleados.
8. Optimizar el sistema de gestión de recursos humanos:
La empresa debe optimizar continuamente el sistema de gestión de recursos humanos y revisar o abolir los sistemas que no sean adecuados para el desarrollo de la empresa; Sin estándares, deben formularse de manera oportuna para garantizar la estrategia de talento de la empresa, optimizar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y desempeñar un cierto papel de apoyo en la gestión de las relaciones con los empleados.
9. Establecer una cultura corporativa positiva
Establecer una cultura corporativa positiva, aclarar la visión de la empresa, alentar a los empleados a participar en la construcción de la cultura corporativa, demostrar plenamente el estilo de los empleados, y desarrollar una atmósfera cultural positiva, de aprendizaje, de innovación y armoniosa, vinculando los objetivos de desarrollo de la empresa con el desarrollo personal de los empleados, cultivando el sentido de responsabilidad y misión de los empleados, sentando así las bases para la gestión de las relaciones con los empleados.
2. Contenido de la gestión de las relaciones con los empleados (1) Gestión de las relaciones laborales
1. Gestión en el trabajo: la gestión en el trabajo se refiere a la gestión de nuevos empleados mientras. están en el trabajo. Hay una persona dedicada responsable de manejar una serie de procedimientos de incorporación de nuevos empleados. Esta parte incluye tres partes: previa al trabajo, durante el trabajo y después del trabajo. La empresa puede formular métodos de gestión en el trabajo y estandarizar la gestión en el trabajo.
2. Gestión de renuncias de empleados: la renuncia de empleados debe implementarse de acuerdo con las normas o métodos de gestión de renuncias de empleados formulados por la empresa, de modo que existan procedimientos y bases para evitar disputas legales.
3. Gestión de la información de los empleados: La gestión de la información de los empleados incluye información importante como información personal básica de los empleados, puestos de los empleados, salarios, evaluaciones de desempeño, habilidades de los empleados, capacitación, recompensas y castigos, etc. Estos administradores de información deben actualizarse oportunamente para facilitar la comprensión y la gestión dinámica de la información de los empleados por parte de la empresa.
4. Gestión de expedientes de personal: La gestión de expedientes de personal incluye principalmente tres partes: información básica cuando los empleados se incorporan a la empresa, información durante su empleo, información de renuncia y otra información. El contenido específico podrá estipularse en el reglamento de gestión formulado por la empresa.
5. Gestión de contratos laborales: al contratar trabajadores, los empleadores deben cumplir estrictamente las disposiciones de gestión de las leyes y regulaciones laborales pertinentes, estandarizar el empleo y eliminar los conflictos laborales.
6. Solución de conflictos laborales: La solución de conflictos laborales se refiere a disputas entre trabajadores y empleadores sobre condiciones laborales como salarios, horas de trabajo, beneficios, despidos y otros beneficios. Una vez que surge una disputa, debe manejarse de acuerdo con ciertos procedimientos, que pueden llevarse a cabo mediante consulta, mediación, arbitraje o litigio.
(B) Gestión de la disciplina del personal
1. Gestión de recompensas y castigos a los empleados: en la gestión diaria de la empresa, consiste en castigar el comportamiento que viole las normas de gestión de la empresa y castigar a los empleados por su trabajo para la empresa. Recompensas por contribuciones u honores obtenidos por la empresa. La empresa debe formular métodos de gestión de recompensas y castigos correspondientes para poder gestionar bien las recompensas y castigos de los empleados.
2. Gestión de conflictos de empleados: La gestión de conflictos de empleados se refiere a situaciones en las que los empleados tienen diferentes opiniones, disputas y confrontaciones durante sus procesos normales de comunicación, lo que resulta en tensión entre ellos y la intervención de la empresa en la gestión.
(3) Gestión de la comunicación con los empleados
1. Gestión de quejas de los empleados: Las quejas se refieren a la insatisfacción expresada verbalmente o por escrito por los miembros de la organización sobre la organización o asuntos relacionados. Se manifiesta de dos formas: llamamientos individuales y llamamientos colectivos.
2. Gestión de las relaciones interpersonales de los empleados: orientar el establecimiento de buenas relaciones laborales, crear un entorno interpersonal armonioso y garantizar relaciones armoniosas, comprensión mutua y tolerancia mutua entre superiores, subordinados y colegas dentro de la empresa. con el fin de crear un buen ambiente de trabajo y de relaciones interpersonales para los empleados.
3. Encuesta de satisfacción de los empleados: la rentabilidad de una empresa está determinada principalmente por la lealtad del cliente, y la lealtad del cliente está determinada por la satisfacción del cliente creada por los empleados que son leales a la empresa. a la empresa depende de si están satisfechos con la empresa. Por lo tanto, para mejorar la satisfacción del cliente, primero debemos mejorar la satisfacción de los empleados.
Las encuestas de satisfacción de los empleados ayudan a cultivar el sentido de identidad y pertenencia a la empresa de los empleados, y mejoran continuamente la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados hacia la empresa. El contenido de las encuestas de satisfacción incluye encuestas especiales o varias encuestas integrales, como encuestas de satisfacción salarial, encuestas de satisfacción laboral, encuestas de satisfacción de ascensos, encuestas de satisfacción gerencial y encuestas de satisfacción del entorno laboral.
4. Servicio de asesoramiento psicológico: El servicio de asesoramiento psicológico es un proceso que utiliza métodos psicológicos para ayudar a los empleados a resolver conflictos psicológicos y reducir el estrés mental, garantizando así un desarrollo mental saludable.
5. Plan de asistencia al empleado (EAP): El EAP, también conocido como plan de asistencia al empleado o plan de asistencia al empleado, es un plan sistemático de bienestar y apoyo a largo plazo establecido por la organización para los empleados. Su finalidad es ayudar a los empleados a solucionar problemas de la vida y del trabajo, como adaptación laboral, problemas emocionales, procedimientos judiciales, etc. , ayudando a los empleados a eliminar obstáculos y mejorar su adaptabilidad.
Gestión de las actividades del personal
Es decir, la empresa organiza periódicamente diversas actividades culturales y deportivas para enriquecer la vida cultural y de entretenimiento de los empleados, mejorar la comunicación entre los empleados, movilizar el entusiasmo laboral de los empleados y aliviar la presión laboral. Lograr un equilibrio entre trabajo y descanso y mejorar la cohesión del equipo. Las actividades incluyen jornadas deportivas, veladas, reuniones sociales, actividades al aire libre, recorridos, cenas de fin de año y eventos deportivos diversos.
(5) Construcción de cultura corporativa
La construcción de una cultura corporativa es muy importante. Construir una cultura corporativa positiva, efectiva, saludable y progresista puede unir a las personas, mejorar la competitividad de la empresa y de los empleados. La lealtad. El título es muy importante.
Análisis del contenido específico y las categorías de la gestión de la comunicación del crecimiento de los empleados: 1. Comunicación previa a la empresa
(1) Propósito de la comunicación: presentar de manera objetiva y veraz la situación básica de la empresa, corporativa; cultura y objetivos corporativos, filosofía empresarial, naturaleza del trabajo, responsabilidades laborales, contenido del trabajo, dificultades laborales que pueden surgir después de unirse, etc. ¿Utilizar la filosofía empresarial para unir a las personas, aprovechar las oportunidades profesionales para atraer personas y utilizar el profesionalismo y la profesionalidad para seleccionar personas? Objetivo.
(2) Oportunidades de comunicación: durante el reclutamiento, selección y entrevistas. ¿El supervisor de contratación es responsable de la comunicación preliminar sobre la introducción de la información básica de la empresa a los directivos de nivel medio y alto y los talentos técnicos que la empresa pretende introducir, y completa los puestos generales a presentar? ¿Correspondencia ante el Secretario? ¿El gerente de recursos humanos y el supervisor de la empresa lideran la introducción de talentos técnicos de mandos medios y superiores? ¿Correspondencia ante el Secretario? .
2. Comunicación de la formación previa al empleo:
Comunicar y formar los contenidos básicos que los empleados deben dominar antes de incorporarse al puesto de trabajo, para conocer la situación básica de la empresa y mejorarla. su comprensión y reconocimiento de la cultura corporativa, comprender completamente el sistema de gestión empresarial, conocer las normas de comportamiento de los empleados, conocer sus responsabilidades laborales y los estándares de evaluación del trabajo, dominar los métodos de trabajo básicos de sus puestos, ayudar a los empleados a realizar su trabajo sin problemas, e integrarse a la empresa lo antes posible. Periodo de ajuste.
3. Comunicación durante el período de prueba:
(1) Propósito de la comunicación: ¿ayudar a los nuevos empleados a integrarse más rápido en el equipo corporativo y dedicar tiempo? Durante el período de rodaje, trate de crear un ambiente de trabajo adecuado y agradable para los nuevos empleados. Incluso si el nuevo empleado finalmente es eliminado en período de prueba, debe ser gracias a los esfuerzos de la empresa que el empleado debe ser responsable.
(2) Responsables de comunicación: superiores directos e indirectos del Departamento de Recursos Humanos y nuevos empleados. El Departamento de Recursos Humanos es el principal responsable de comunicarse con los gerentes de departamento durante el período de prueba, en principio, la comunicación y orientación para los nuevos empleados que no sean gerentes de departamento son responsabilidad de sus superiores;
(3) Requisitos de frecuencia de comunicación:
A. Departamento de Recursos Humanos:
Primer mes del período de prueba para nuevos empleados: al menos 2 entrevistas (primeros fines de semana). y al final del primer mes); el segundo y tercer mes del período de prueba para nuevos empleados (el segundo y tercer mes después de la incorporación): al menos una entrevista y una llamada telefónica por mes.
B. El supervisor directo del nuevo empleado: Puede referirse a los requisitos de frecuencia de comunicación del Departamento de Recursos Humanos.
(4) Formulario de comunicación: además de las entrevistas cara a cara y la comunicación telefónica, el Departamento de Recursos Humanos también debe organizar seminarios irregulares para que los nuevos empleados se comuniquen, que se pueden combinar con reuniones previas al empleo centralizadas. formación para nuevos empleados. [Siguiente]
4. Comunicación activa:
(1) Propósito de la comunicación: basándose en el desempeño del nuevo empleado durante el período de prueba, hacer recomendaciones sobre si debe convertirse en un empleado regular. Si se recomienda que el empleado sea ascendido a un puesto regular, se deben señalar las deficiencias en el trabajo, sugerencias y esperanzas de mejoras futuras si el empleado no acepta ser ascendido a empleado regular o se debe suspender el período de prueba; ampliado, se deben analizar las razones y se deben hacer sugerencias para futuras mejoras.
(2) Oportunidades de comunicación:
a. El supervisor directo del nuevo empleado: Al evaluar la regularización del nuevo empleado se formarán las opiniones del departamento.
B. Departamento de Recursos Humanos: Una vez determinados los empleados del departamento de auditoría, se formarán las opiniones de los departamentos funcionales.
5. Comunicación de cambios de trabajo:
(1) Propósito de la comunicación: Permitir que los empleados aclaren las razones y propósitos de los cambios de trabajo, el contenido del trabajo, las responsabilidades, los desafíos y las esperanzas del nuevo. puesto, para que los empleados puedan integrarse sin problemas en sus nuevos puestos y, al mismo tiempo, se pueda lograr el propósito de hacer que los empleados estén más felices y dedicados a sus nuevos puestos.
(2) Oportunidades de comunicación:
A. Departamento de Recursos Humanos: antes de notificar formalmente a los empleados y después de tomar una decisión.
B. Cambiar el supervisor directo del departamento original del empleado: inmediatamente después de recibir el "Aviso de Decisión de Cambio de Empleado" del Departamento de Recursos Humanos.
C. Superiores directos de los nuevos empleados del departamento: El día en que se presentan los nuevos empleados, equivale a la comunicación de incorporación y capacitación previa al trabajo para los nuevos empleados.
6. Evaluación y comunicación periódicas:
Las empresas pueden combinar la gestión del desempeño de los empleados.
7. Entrevista de salida:
(1) Propósito de la comunicación: Basado en el principio de tratar bien a los renunciantes, para quienes se van voluntariamente, a través de entrevistas de salida, conocer los verdaderos motivos de su salida. la renuncia del empleado para que la empresa mejore la gestión; para los empleados que han renunciado pasivamente, se brindan sugerencias de desarrollo profesional a través de entrevistas de salida para evitar que se vayan enojados, esperamos sinceramente que los empleados renunciados puedan dejar su información de contacto para su seguimiento; gestión.
(2) Oportunidades de comunicación:
La primera vez: al obtener información sobre la renuncia de un empleado o al tomar la decisión de despedir a un empleado; la segunda vez: limpiar el sitio la última vez; día de la renuncia del empleado, generalmente organizado antes de la salida. Por tanto, es fácil para los empleados que han dimitido decir la verdad sin ningún escrúpulo.
(3) Responsable de la entrevista de renuncia: En principio será organizada conjuntamente por el departamento de recursos humanos y el jefe del departamento del empleado: a. Primera entrevista de renuncia: Para empleados que renuncian voluntariamente. , el superior directo del empleado u otra persona debe informar inmediatamente la información al jefe de departamento y al Departamento de Recursos Humanos (el Departamento de Recursos Humanos asignará a una persona responsable de la gestión de las relaciones con los empleados. El jefe de departamento que planea renunciar debe realizarlo de inmediato). una entrevista de renuncia para comprender los motivos de la salida. Se requieren entrevistas para los empleados que desea retener. Si no está seguro de retener al empleado, proporcione comentarios oportunos al Departamento de Recursos Humanos para que podamos estudiar o informar juntos antes de tomar las medidas correspondientes. Si un cuadro directivo por encima del nivel de jefe de sección renuncia voluntariamente, la persona que recibe la información primero debe enviarla a la persona a cargo del departamento de recursos humanos para la toma de decisiones. Para los empleados despedidos por la empresa, el jefe del departamento de empleados llevará a cabo la primera entrevista de salida para los empleados por debajo del nivel de jefe de sección; la primera entrevista de salida la organiza el Departamento de Recursos Humanos y es para los cuadros por encima del nivel de jefe de sección (incluidos); nivel de jefe de sección).
B. Segunda entrevista de salida: Para los empleados que finalmente acepten renunciar, el Departamento de Recursos Humanos realizará una segunda entrevista de salida. Los empleados por debajo del nivel de supervisión serán entrevistados por el director de recursos humanos; los empleados por encima del nivel de supervisión (incluido el nivel de supervisión) serán entrevistados por el gerente de recursos humanos o por encima. En principio, el interlocutor corporativo debería tener al menos un rango ligeramente mayor que el renunciante. Para los empleados que no sean empleados de este departamento y que renuncien, el reexamen puede ser completado por el empleado que renunció completando el contenido relevante del "Formulario de entrevista para empleados jubilados". Durante el nuevo examen, debe pedir con tacto a los empleados dimitidos que dejen su información de contacto para su seguimiento y gestión.
(4) Análisis de motivos de renuncia: 65,438+0 motivos de renuncia deben ser analizados cada mes, completados por el director de recursos humanos e informados al gerente de recursos humanos y a los líderes a cargo para mejorar los recursos humanos. gestión .
8. Gestión de la comunicación post-empleo:
(1) Objetos de gestión: mandos medios y superiores, personal técnico clave, empleados del departamento con potencial de desarrollo, empleados en puestos clave de primera línea. de producción y comercialización, ¿La renuncia voluntaria no se debe a conducta personal o incumplimiento del deber, sino más bien a la esperanza de la empresa? ¿Mirando atrás? de ex empleados.
(2) Propósito de la gestión: a través de un cuidado sincero y sincero, establecer relaciones amistosas para toda la vida, convirtiéndolos en recursos humanos para el desarrollo fuera de la empresa, y también una ventana de publicidad positiva para la cultura y la imagen corporativa.
(3) Modelo de gestión:
A. El director de recursos humanos del departamento de recursos humanos responsable de la gestión de las relaciones con los empleados debe establecer archivos de gestión de seguimiento posterior a la renuncia de dichos empleados. al menos debe incluir la información de la renuncia, paradero, motivo de la salida, información de contacto, registros de gestión de seguimiento, etc.
B. Solicite sinceramente dejar su información de contacto al dejar su trabajo.
c. En términos generales, los empleados deben comunicarse y atenderse por teléfono una vez dentro de los 65,438+0 meses, 3 meses, 6 meses y 65,438+0 años después de dejar la empresa.
D. Enviar tarjetas de cumpleaños y tarjetas de Año Nuevo a los empleados renunciados cada año, firmadas por supervisores de nivel general adjunto o superior.
e. Incluir a los empleados dimitidos en la lista de correo de las publicaciones internas de la empresa (al menos una vez cada 3 meses).
F. Enviar correos electrónicos a los empleados dimitidos de forma regular (una vez cada tres meses en principio) sobre el estado actual de la empresa y las operaciones comerciales.